Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Головцова Ирина

Инверсии иерархий. (Здесь и далее в работе по проблематике инверсии иерархий в качестве информационного источника используется монография Д.А. Севостьянова [124], которая является практически единственным изданием по этой тематике. Зарубежные публикации по теме инверсии иерархий автору диссертации не встречались.) Как известно, организации строятся на иерархическом принципе. В той или иной степени, иерархичность является обязательным элементом любой организации. Иерархии устанавливаются в организации как изначально, при ее создании, так и в процессе ее функционирования. В любом случае установление иерархий первоначально происходит с целю упорядочивания отношений между людьми. То есть эти отношения носят характер ордера – первоначально установленного порядка, от которого менеджмент ожидает определенных позитивных результатов. Так, установление должностной иерархии в организации или структурном
подразделении предполагает формирование отношений подчиненности, исполнительской дисциплины и бесконфликтности.
В процессе функционирования организации возникают нарушения или инверсии первоначально установленных иерархий, которые могут иметь как негативные, так и в ряде случаев позитивные последствия. Например, проявление подчиненным более высокого профессионального уровня, по сравнению с его непосредственным начальником, противоречит ордеру и представляет собой инверсию иерархий, что недопустимо с точки зрения классической школы менеджмента. Но с практической точки зрения такое поведение следует признать позитивным, поскольку такая инверсия иерархий позволяет реализовать профессиональный потенциал наиболее эффективно.
Количество нарушений ордера или инверсии иерархий латентно характеризует качество управления (менеджмента). Чем меньше инверсий иерархий, тем выше качество управления (менеджмента). Отсутствие или ничтожное количество инверсий показывает, что первоначальный ордер установлен правильно и надежно, является естественным состоянием системы и нет необходимости его нарушать. Подробно инверсии иерархий как индикатор качества управления (менеджмента) рассматриваются в гл. 4 диссертации.
Организационный иммунодефицит. В ряде работ отечественных исследователей [310] рассматривается такой управленческий феномен, как организационный иммунитет. Любая организация создается с определенной, как правило, общественно значимой целью (кроме асоциальных систем типа организованных преступных групп). Эта цель является предназначением организации и должна выполняться в любых условиях, а сама организация рассматривается как целевое объединение ресурсов.
В процессе функционирования у некоторых участников организации возникает стремление использовать ее ресурсный потенциал в личных интересах, помимо концентрации усилий на достижении задекларированной цели. Организация должна обладать неким качеством, которое будет препятствовать нецелевому использованию ресурсного потенциала организации.
Это качество можно определить как организационный иммунитет, который препятствует организации «заболеть» нецелевым использованием ресурсов. Наличие организационного иммунитета является заслугой менеджмента организации и характеризует его качество. Есть организационный иммунитет, существуют преграды для нецелевого использования ресурсов организации, предназначенных для достижения задекларированной цели – менеджмент работает так, как надо, качество менеджмента высокое. Если организационный иммунитет разрушается или в той или иной степени разрушен, то возникает организационный иммунодефицит. Оценивая уровень организационного иммунодефицита, можно сделать вывод о качестве управления (менеджмента) организации.
Генезис феномена организационного иммунодефицита в российских условиях можно проследить из периода командной экономики ХХ века (функционирование социалистической экономики). Советские предприятия выполняли значительные по объему социальные функции. Компенсация за труд не ограничивалась заработной платой, уровень которой был весьма низким и не обеспечивал возможности для нормальной зажиточной жизни. Сотрудник социалистического предприятия не имел возможности приобрести в личную собственность жилье: квартиру или комнату он «получал» от предприятия или организации, на которой работал. Предприятие могло «помочь» своему сотруднику материалами для строительства загородного домика, предоставить льготные путевки для отдыха и т. п. Все это носило характер корпоративной социальной ответственности, но по сути дела представляло собой распыление ресурсов, целевым образом объединенных в предприятие или организацию. Постепенно такое отношение к ресурсам приобретает характер повального воровства сотрудников. Вот только для обозначения людей, ворующих на предприятии все что можно, использовался эвфемизм «несуны», то есть те, кто
«несет» с предприятия нужные в хозяйстве вещи.
В советское время, особенно после ослабления сталинского репрессивного аппарата, масштабы воровства на производстве менеджментом воспринимались
как нечто естественное. Наиболее продвинутые руководители пытались ввести этот процесс в какие-то рамки, создавая возможности для сотрудников приобрести продукцию предприятия по минимальным ценам или заказать по низким тарифам различного рода услуги (транспортные, ремонтные и т. п.).
После отмирания социалистической системы отношение к ресурсам предприятия или организации на ментальном уровне сохранилось и в сознании рядовых сотрудников, и в сознании менеджеров, поэтому аналитические усилия по оценке такого явления, как организационный иммунодефицит, являются актуальными с точки зрения оценки качества управления (менеджмента).
Нарушения организационного иммунитета или использование ресурсов организации в личных интересах воспринимается ее сотрудниками как что-то совершенно естественное: организация большая, ресурсов в ней много и если небольшую часть этих ресурсов использовать в личных интересах, то это не скажется негативно на результативности и эффективности организации. Конечно, здесь все решает мера. Но теоретически разрушение организационного иммунитета приводит к ощутимым экономическим или имиджевым потерям.
Если нецелевое использование ресурсов организации становится заметным, то можно говорить об организационном иммунодефиците: организация уже не может защитить себя от разрушительной деятельности своих сотрудников. Доведение ситуации до организационного иммунодефицита (не только злонамеренно, но и из лучших побуждений, с целью «помочь людям») характеризует качество управления (менеджмента) как низкое. Снижение уровня организационного иммунодефицита – сигнал о повышении качества управления (менеджмента): ресурсы организации направляются на достижение задекларированной цели. Организационный иммунодефицит является характеристикой латентного качества управления (менеджмента): никто его не замечает и не оценивает его уровня.
Операционализация организационного иммунодефицита как управленческого феномена приводится в гл. 4 диссертации.