Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Головцова Ирина

Латентное качество управления: патологии, инверсии иерархий, организационный иммунодефицит, автоютильность

В п. 1.1, посвященном теоретическому осмыслению качества управления (менеджмента), было введено понятие скрытого или латентного качества управления (менеджмента), то есть такого качества, которое скрыто от стороннего наблюдателя и может быть адекватно оценено инсайдерами организаций или требует аналитических сверхусилий от исследователя, находящегося вне системы.
Латентное качество управления (менеджмента) отражает установившиеся в организации отношения между рядовыми сотрудниками и менеджерами. Латентное качество управления (менеджмента) во многом формируется организационным поведением и организационной культурой.
Если «открытое» качество управления (менеджмента) может быть или предметом гордости менеджеров организации, или основанием для их негативной оценки, то латентное качество управления (менеджмента) является чаще всего полем самооценки и рефлексии менеджеров: внешне оценить его достаточно сложно. Объективно оценить латентное качество управления (менеджмента) могут либо сами менеджеры, либо сторонние исследователи, имеющие допуск к любой внутренней информации, либо «обиженные» инсайдеры, сотрудники организации. Последние могут быть недостаточно объективны именно потому, что они «обижены».
Латентное качество не регулируется нормативными актами, но имеет очень большое значение для правильного и сбалансированного представления о менеджменте организации.
Латентное качество управления основано на достаточно тонких представлениях о менеджменте вообще и об организационном поведении в частности.
Латентное качество управления достаточно полно раскрывается такими понятиями, как патологии менеджмента, инверсии иерархий, организационный иммунодефицит, автоютильность социально-экономических систем.
Оценка скрытого, латентного качества управления (менеджмента), характеризующего в основном сложившиеся и складывающиеся отношения между менеджерами и подчиненными в процессе функционирования организации, пока остается теоретически и методически непроработанной областью и нуждается в операционализации.
Операционализация (англ. operationalization), как известно, представляет собой преобразование теоретического суждения с целью его эмпирической проверки [201]. Например, для обнаруженного явления должны быть определены признаки, позволяющие судить о его наличии (так называемые
«индикаторы»). Для свойств должны быть предложены процедуры их измерения, критерии оценки, методы идентификации.
В данном разделе эти новые для теории и практики понятия будут определены и частично описаны, а в гл. 3 и 4 приводится их подробная теоретическая проработка и операционализация с точки зрения оценки качества управления (менеджмента).
Патологии менеджмента. На тему организационных патологий отечественные авторы пишут достаточно давно. Известны работы таких отечественных исследователей, как Ю.А. Прохоров (1990) [231], А.И. Пригожин (1995, 2007) [223;224;225;226;227;228;229], С.И. Кордон (1997) [145],
С.В. Комаров (1997) [143]. Но впервые этот термин был введен в научный обиход польской исследовательницей (социолог) Ядвигой Станишкис в 1972 году [355]. Хотя, по мнению отечественных исследователей С.В. Комарова и С.И. Кордона, это понятие в концептуальном арсенале социологов «играет скорее роль метафоры, чем конструктивной основы» [143] и в западных работах по социологии организаций систематически не используется.
Отечественный исследователь А.И. Пригожин в своих работах 1995 и особенно 2007 года [227;226] осуществил достаточно глубокую творческую разработку этой категории.
Недостаточное использование этого понятия в отечественной теории и практике менеджмента, по мнению автора данной диссертации, следует признать
неправомерным. Некоторые отечественные исследователи использовали термин
«патология» в применении к менеджменту и сформулировали и теоретически проработали понятие «патология менеджмента» [97;216;310]. На основе трудов А.И. Пригожина (2007) был сформирован и расширен перечень патологий менеджмента, уточнены формулировки патологий менеджмента, выполнена операционализация теоретических проработок (разработаны методики оценки уровня патологичности менеджмента конкретной организации), на базе Санкт- Петербургского государственного экономического университета в 2017 и 2018 годах проведены исследования уровня патологичности отечественных организаций промышленности и государственного управления. Полученные результаты позволяют сделать вывод о применимости термина «патология менеджмента» к менеджменту реальных организаций и приемлемости разработанного А.Н. Цветковым и Е.Ю. Плешаковой аналитического инструментария на практике.
Под патологией менеджмента в диссертации понимается источник неэффективности управления, когда менеджер действует определенным привычным ему и, казалось бы, правильным образом, но ожидаемой цели достигнуть не может. А.И. Пригожин определял организационную патологию как причину устойчивого целенедостижения [226].
В статье А.Н. Цветкова под патологией менеджмента предлагается понимать устойчивую (постоянно действующую) причину невозможности в полном объеме достичь поставленной цели, несмотря на все усилия менеджмента. Патология менеджмента есть результат накопления и качественного преобразования неправильных и ошибочных действий в менеджменте, когда эти неправильные действия приобретают характер культурной ценности («у нас делается так всегда», «так положено» и т. п.).
Разницу между понятиями «организационная патология» и «патология менеджмента» можно обозначить, прежде всего, по объекту. Организационная патология означает, что создана или существует «плохая», неэффективная организация как целевое объединение ресурсов. Патология менеджмента
означает, что менеджеры поступают неправильно, и в результате этой
«неправильности» невозможно достичь цели, а менеджеры сами не понимают, что своим неправильным поведением обеспечивают то самое «устойчивое целенедостижение». Патология менеджмента более широкое понятие, чем организационная патология.
Патологии менеджмента возникают либо из-за негативных проявлений особенностей классической школы менеджмента (на принципах которой построено подавляющее большинство существующих социально- экономических систем), либо как результат накопления негативного организационного поведения как менеджеров, так и рядовых сотрудников.
От обычных дисфункций или недостатков менеджмента патологии отличаются устойчивым характером и сложностью их преодоления. Чтобы преодолеть недостаток или дисфункцию менеджмента, достаточно предложить некоторые мероприятия по изменению условий работы или принятия решений. Патологии имеют возвратный характер, поскольку коренятся значительно глубже и становятся элементами организационной культуры.
Например, такая патология, как господство структуры над функцией означает, что функциональные подразделения (структура) получают такую власть над основными подразделениями (функция – поскольку делают то, ради чего создана организация), что выполнение их требований тормозит в организации основные процессы и становится причиной устойчивого целенедостижения. В этом случае сотрудники основных подразделений утверждают, что над ними существует столь мощная и разветвленная структура, выдвигающая столько требований, что работать становится некогда, поскольку вся энергия уходит на отчетность. В этом и проявляется господство структуры над функцией: структура становится важнее, и для менеджера основного подразделения становится предпочтительнее вовремя отчитаться, чем выполнить свою основную задачу. Почему такое положение следует считать патологией менеджмента? Потому, что именно менеджмент создал такую структуру, которая, с одной стороны, информационно обеспечивает принятие
решений, то есть работает на менеджмент, а с другой – мешает основным подразделениям выполнять собственную функцию и достигать цели организации. Эта патология самовоспроизводится, поскольку на каждую новую функцию создается новое подразделение, и этот процесс представляется естественным.
Такая патология, как демотивирующий стиль руководства, заключается в том, что менеджер в обращении с подчиненными предпочитает использовать наказания, а не поощрения, что приводит к демотивации персонала и устойчивому целенедостижению. Но возвратный характер этой патологии основан на том, что менеджер именно так себя ведет и будет так поступать и дальше, поскольку он такой, и ничего с этим поделать нельзя. То есть такое поведение менеджера – элемент организационной культуры.
Патологии менеджмента не заметны для стороннего наблюдателя и воспринимаются только инсайдерами социально-экономической системы. Именно поэтому уровень патологичности менеджмента может характеризовать его латентное качество.