Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Головцова Ирина

Принадлежность к реальному производству или к управлению. Организации, занятые производством продукции или услуг, обладают более высоким организационным иммунитетом, поскольку создаются для деятельности, результат которой можно оценить и проверить. Организации, созданные для постановки целей и задач, выполнения запретительно- разрешительных функций, всевозможного курирования, осуществления контроля в большей степени склонны терять организационный иммунитет.

Размер организации: крупная организация или малая и средняя. Организационный иммунитет разрушается в большей степени в крупных организациях, где возможностей для нецелевого использования сконцентрированных ресурсов больше. Действительно, в небольшой организации нецелевое использование ее небольших ресурсов сразу заметно и вызывает негативную реакцию участников.

Форма собственности: государственная или частная. Частная организация обладает большим организационным иммунитетом, поскольку владелец или владельцы вкладывают в бизнес собственные средства и склонны более скрупулезно отслеживать их целевое использование. Тем не менее, например, у акционерного общества очень велики шансы утраты организационного иммунитета, поскольку контроль за эффективностью использования средств акционеров осуществляется дискретно, как правило, в рамках собраний акционеров. Государственная организация имеет значительно



больше шансов превратиться в структуру для извлечения ее участниками личных благ, то есть утратить свое первоначальное предназначение.

4. 
   Уровень коммерциализации: коммерческая/некоммерческая. Коммерческая организация, скорее всего, обладает более высоким организационным иммунитетом, чем некоммерческая. Использовать ресурсы не для извлечения прибыли, а для чего-то другого, означает сокращение этой самой прибыли, быстро становится заметным и пресекается. Некоммерческая организация чаще всего использует выделенные ресурсы и при недостатке контроля со стороны распределителя ресурсов может использовать эти ресурсы нецелевым образом.
   

Большой аналитический интерес представляет определение симптомов утраты организационного иммунитета.
Такими симптомами могут быть:

• 
  нарастание контрсистемного поведения сотрудников. Контрсистемным следует признать поведение, которое направлено не на то, чтобы что-то «дать» организации (целевым образом объединить ресурсы), а на то, чтобы взять что-то от нее незаслуженно. Сюда можно отнести любые проявления трудового оппортунизма [202]: отлынивание от работы, мелкие хищения, использование оборудования организации в личных целях (изготовление изделий, транспортировка, телефонные разговоры на личные темы, «сидение» в Сети, компьютерные игры), умышленное пожирание времени, антиинновационное поведение. Сюда относятся также такие негативные явления, как получение незаработанных денег, продажа коммерческих секретов организации, статусные войны, конфликты с переходом на личности. Целесообразно проанализировать количество и динамику случаев такого поведения. Достаточно частое и нарастающее контрсистемное поведение означает, что сотрудники не воспринимают организацию как целевое объединение ресурсов, цели организации перестают их интересовать, и они сосредоточиваются на извлечении личной выгоды из ресурсов организации;
  

• 
  рост объема непотизма и кронизма – количества трудоустроенных в организации, соответственно, родственников и друзей, а также «нужных» людей (друзей и родственников вышестоящих руководителей, в частности представителей местной администрации). Эти люди претендуют на
  

«теплые места»: руководящие должности с высоким уровнем оплаты, но чаще всего не обладают необходимыми профессиональными качествами. В этом случае для реальной работы приходится держать двойной штат сотрудников: те, кто реально работают, и те, кто трудоустроены. Организация превращается в средоточие «теплых мест» для определенных людей;

• 
  создание в организации всевозможных кланов, способных заниматься «распилом» выделяемых ресурсов, «проектных групп» и
  

«творческих коллективов», включающих не только и не столько реальных
«проектировщиков», сколько представителей функциональных подразделений;

• 
  рост объема социальных функций организации. В рамках
  

«гуманного» менеджмента, ориентированного на постулаты школы человеческих отношений и патернализм, рост объема социальных функций считается позитивным фактором (корпоративная социальная ответственность – КСО). Но в этом случае «целевое объединение ресурсов» достигается непомерной ценой. Например, общеизвестно, что японская пожизненная занятость приводит к росту скрытой безработицы и увеличению фактической безработицы. За множеством социальных функций, возложенных на организацию добровольно со стороны владельцев бизнеса или по соглашению с сотрудниками, постепенно теряется основная функция организации, ее
«заточенность» на достижение определенных целей, определяемых миссией и обеспечивающих то самое «целевое объединение ресурсов»;

• 
  рост компенсации лояльности, когда вводятся должности для сотрудников, проявивших по отношению к организации сверхлояльность: бывшие топ-менеджеры, достигшие преклонного возраста и «навсегда» отставшие от современных требований, самоотверженные рядовые сотрудники
  

с огромным стажем работы в организации, также «навсегда отставшие», уволить которых по возрасту у топ-менеджмента «не поднимается рука», и т. п.

Приведенные симптомы [319] могут иметь как позитивное общественное звучание (рост объема социальных функций, рост поддержки лояльности организации), так и негативное (рост контрсистемного поведения, рост объема непотизма и кронизма, создание кланов). Но все эти явления способствуют снижению организационного иммунитета.
Утрачивая организационный иммунитет, организация изменяется как идеологически (размываются цели), так и структурно (появляются новые подразделения, функции которых не всегда ясны). Такая трансформация может происходить как по условно-позитивному, так и по условно-негативному вектору. Трансформация по условно-позитивному вектору заключается в том, что в деятельности организации все большее значение начинают приобретать социальные функции. Такие организации занимаются благотворительностью, имеют большую долю непрофильных активов, как исполнители социальных функций постоянно «светятся» в СМИ. Казалось бы, это хорошо для общества. Но условная позитивность таких изменений достаточно очевидна: постепенно основная деятельность организации отягощается затратами на «неосновную» деятельность, и эффективность организации падает. Как правило, сотрудники такой организации лояльны ей, поскольку получают большое количество социальных благ. Но совершенно ясно, что, в конце концов, такая трансформация может привести к негативным последствиям.
Трансформация по условно-негативному вектору приводит к росту издержек (потери от воровства, неэффективного использования всех видов ресурсов, утрате эффективности управления, росту накладных расходов и т. п.) и утрате конкурентоспособности организации. Именно поэтому развитие тенденции к утрате организационного иммунитета является симптомом снижения качества менеджмента.

В особых комментариях нуждается такой симптом организационного иммунодефицита, как непотизм и кронизм в ситуации трудоустройства родственников и друзей высшего руководства. Легко представить себе ситуацию, когда менеджмент организации вынужден трудоустроить такого человека или даже группу людей. Но в таком случае менеджмент рассчитывает на определенные преференции со стороны вышестоящего руководства и пытается оправдать свои действия некоторой «стратегической выгодой»: потери от оплаты «теплых мест» могут с лихвой компенсироваться выгодой от установления отношений с менеджментом более высокого уровня: например, получение выгодных заказов, лоббирование и т. п. Это действительно так, и потому речь может идти об «условно-негативном» воздействии этого фактора на эффективность организации. Негативизм проявляется в том, что такие действия в строгом смысле не вполне этичны и не должны становиться основой деловых отношений.

Следует признать, что крупных организаций без организационного иммунодефицита не бывает: практически в каждой из них в большей или меньшей степени проявляются описанные в данной работе негативные явления, а чрезмерное увлечение КСО совершенно однозначно означает нецелевое использование сконцентрированных в организации ресурсов. Поэтому для повышения качества менеджмента целесообразно осуществлять мониторинг уровня организационного иммунодефицита, оценивать его динамику во времени. Если уровень организационного иммунодефицита снижается, то можно констатировать, что качество менеджмента растет. И, наоборот, рост проявлений организационного иммунодефицита означает снижение качества менеджмента в организации: это показывает, что менеджмент не следит или не в состоянии противодействовать негативным явлениям внутри организации.
Для оценки уровня организационного иммунодефицита можно предложить ориентировочный состав показателей, динамика которых связана с динамикой качества менеджмента (таблица 4.5).

Таблица 4.5 – Показатели уровня организационного иммунодефицита

№ п/п	Показатель	Измерение	Пояснения
1	Количество случаев контрсистемного поведения ^сотрудников^(Кксп^)	Отчетность менеджеров всех уровней	Предполагается, что менеджеры заинтересованы в выявлении таких случаев
2	Уровень контрсистемного ^поведения^(Уксп^)	^Уксп ^=^Кксп ^: Чп^, ^где^Чп ^–^численностьперсонала
3	Количество «теплых мест» – должностей для материального обеспечения «хороших» и/или «нужных» ^людей (Кн-к^)	Экспертная оценка топ- менеджмента	Определяется топ- менеджментом по собственному усмотрению
4	Уровень непотизма-кронизма ^(Ун-к^)	^Ун-к ^=^Кн-к ^:^Чауп^, ^где^Чауп ^–^численностьадминистративно- управленческого персонала
5	Количество проектных групп и творческих коллективов «сомнительного свойства» ^(Кст^)	Экспертная оценка топ- менеджмента	Отнесение к «сомнительным» связано с оценкой реальных результатов деятельности этих коллективов
6	Уровень сомнительного ^творчества (Уст^)	^Уст ^=^Кст ^: Ктк^, ^где Ктк ^–^количествопроектных групп и творческих коллективов
7	Соотношение затрат на КСО* и выручки организации от реализации продукции и/или ^услуг^(Сксо^)	Данные бухгалтерского учета ^Сксо ^=^Зксо ^:^В, ^где^Зксо ^–^затраты^намероприятия по КСО; В – выручка организации	Целесообразно установление норматива затрат на КСО (например, по принципу «церковной десятины»)
8	Уровень «сомнительных» ^затрат^на^КСО^(Усз^)	^Усз ^=^Зсксо ^:^Зксо^, ^где^Зсксо ^–^затраты^на «сомнительные» мероприятия по КСО	«Сомнительность» трат на КСО определяется топ- менеджерами по своему усмотрению