Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Головцова Ирина
Автоютильность как характеристика латентного качества управления
Download 13.54 Mb.
|
dissertatsiya rus $
|
Автоютильность как характеристика латентного качества управления В п. 2.4 упоминалась автоютильность как характеристика латентного качества управления (менеджмента). Далее подробно рассматривается автоютильность как характеристика скрытого качества менеджмента как
организаций в целом, так и ее структурных подразделений. В определенной степени свойством автоютильности обладают все организации, вопрос в том, насколько каждая организация автоютильна в конкретной среде, ситуации, периоде своего развития. Автоютильность проявляется в замыкании всей или какой-то части деятельности организации на удовлетворении потребностей ее участников. В организации могут создаваться вновь или трансформироваться структурные подразделения, которые благополучно осваивают выделенные им ресурсы, добросовестно отчитываются «о проделанной работе», но фактически не нужны никому, кроме самих себя. Сотрудники таких организаций и структурных подразделений по сути дела существуют в режиме самозанятости. Такого рода организации и структуры имеют слабоформализуемые задачи, выполнение которых крайне трудно оценить и проверить. В этом случае вся деятельность сводится к тому, чтобы вовремя и «правильно» отчитываться о проделанной работе и об «освоении» выделенных средств. Часто автоютильность присуща организациям, осуществляющим запретительно-разрешительные функции, всевозможным надзорным структурам, которые препятствуют нормальной деятельности бизнес-структур. Тогда от представителей бизнес-сообщества можно услышать следующее заявление: «Пусть государство нам не помогает, лишь бы не мешало». Получается, что существуют организации, которые только мешают бизнесу, то есть позитивного эффекта, по мнению потребителей этого самого эффекта, не приносят, но добросовестно осваивают выделенные им ресурсы. Проявление автоютильности не всегда связано с запретительно- разрешительной деятельностью. Представим, что в результате реорганизации какой-нибудь структуры происходит высвобождение большого количества сотрудников. Людей жалко (это чувство может возникать как у топ-менеджера предприятия, так и у вышестоящего руководства), ничего кроме того, что они делали, они делать не умеют. Руководству приходит в голову блестящая мысль: создать новую организацию в рамках реорганизуемой структуры, где была бы возможность трудоустроить большинство сокращаемых сотрудников. Это может быть организация в рамках более крупной организации, например, какой-нибудь новый департамент в рамках холдинга, отдел или сектор подразделение в рамках предприятия. Достаточно распространена практика трудоустройства лиц, отдавших организации много сил и по причине частичной утраты высокоэффективной трудоспособности (возраст, инвалидность и т. п.) вне основной структурной схемы организации. Это – институт советников, консультантов и т. п. Может показаться, что автоютильность есть не что иное, как рассмотренный выше организационный иммунодефицит. Но эти понятия находятся в определенном соотношении: можно сказать, что автоютильность есть частное проявление более широкого понятия организационного иммунодефицита. Организационный иммунодефицит – это нечто перманентное, характеристика процесса функционирования социально-экономической системы. Автоютильность – это дискретное проявление, имеющее совершенно однозначное и достаточно узкое проявление. Вместе с тем автоютильность как организационное явление многолика: иногда приверженцами автоютильности движет абсолютный цинизм – запретительно-разрешительная организация имеет в своем составе организацию, занятую выполнением некой услуги, без которой невозможно получить разрешение (осуществлять деятельность, подвести коммуникации к объекту и т. п.). Находясь под эгидой этой организации, автоютильная организация оказывает означенную услугу по монопольным (естественно, высоким) ценам. Субъекты «разрешаемой» деятельности вынуждены получать услугу от автоютильной организации, поскольку приведенная организационная схема превращает ее в монополиста. То есть услуга навязывается по произвольно высокой цене. Чуть меньший уровень автоютильности имеют организации, в которые заставляют вступать другие организации и таким образом оценивают их лояльность. Примером могут служить саморегулируемые организации [156] (СРО) в строительстве, которые создаются как некие консультативные центры, курирующие качество строительства и выдающие допуск на строительство, то есть фактически разрешают или не разрешают строительную деятельность. По мнению практических работников – предпринимателей в области строительства, эти организации реально ничего не дают строительному бизнесу, хотя существуют на денежные взносы входящих в них организаций. Вступить в СРО для строительной организации – означает, продемонстрировать лояльность инстанции, выдающей допуск на строительную деятельность. Более безобидный уровень автоютильности имеют организации, участвующие в освоении выделенных ресурсов. По здравому рассуждению их следовало бы закрыть, поскольку они никому, кроме самих себя не нужны. Особого вреда они не приносят, кроме зря потраченных денег, что, в определенных ситуациях может сыграть роковую роль для организаций, выделяющих ресурсы. Автоютильность может проявляться также в таких патологиях менеджмента, как приоритет неформальных отношений перед формальными в виде непотизма (создание должностей и структурных подразделений для родственников) и кронизма (то же для друзей). Иногда теоретики и практики менеджмента заявляют категорически: создавать бизнес совместно с друзьями или родственниками – неэффективно. Рано или поздно жесткая формула, «ничего кроме бизнеса», перестает работать, и «под друзей» или «под родственников» создаются автоютильные должности или структурные подразделения. В организациях, общественно полезная деятельность которых очевидна (то есть они заведомо не являются автоютильными, например, вентиляторный завод или бюро туристических услуг), тем не менее могут возникать автоютильные подразделения и должности, и тогда у сотрудников этих организаций возникает вопрос: а зачем они нам нужны? Ведь существуют они на деньги, заработанные основными службами, полезность которых вполне реальная. В этом случае претензии (негативная оценка качества менеджмента) направлены к топ- менеджменту, который такие вопросы может игнорировать, может пытаться запугивать сотрудников, поднимающих такие вопросы, или дезинформировать их, подчеркивая важность автоютильных структур и должностей. В любом случае наличие автоютильных структур или должностей характеризует качество менеджмента не лучшим образом. Автоютильность является достаточно адекватной характеристикой латентного качества менеджмента организации: чем выше автоютильность, тем хуже менеджмент. Наличие в организации автоютильных должностей и структурных подразделений показывает неумение менеджеров, решать проблемы менее затратными и более эффективными методами. Несмотря на новизну термина, само явление автоютильности, скорее всего, существовало всегда. Например, такое понятие, как «синекура», являясь синонимом понятия «автоютильная должность», уходит корнями в клерикальные структуры средневековой Европы. Синекура – хорошо оплачиваемая должность, не требующая большого труда (в средневековой Европе: церковная должность, не связанная ни с какими обязанностями). Где и когда в наибольшей степени проявляется автоютильность? В стабильно функционирующих организациях автоютильность зарождается и развивается в следующих ситуациях: организация переживает стадию жизненного цикла «остановка в развитии»: происходит нарастание бюрократии, возрастает невосприимчивость к инновациям, возможности рассматриваются как проблемы. Вместе с тем на данной стадии жизненного цикла организация располагает большими денежными средствами [320], в частности для создания автоютильных структурных подразделений и должностей; организация финансируется из бюджета любого уровня. Финансирование из бюджета означает «освоение средств», то есть поступающих извне незаработанных «потом и кровью» ресурсов. И если возникает возможность создать автоютильное структурное подразделение или должность, то, скорее всего, его создадут для каких-нибудь трудоустраиваемых «сверху» людей. В этой ситуации автоютильными могут быть целые организации, состоящие при структурах более высокого уровня, например, всевозможные «свои» исследовательские центры, комиссии, комитеты и т. п., исправно «осваивающие» средства бюджетов; в составе или под эгидой государственных органов власти создаются структуры, навязывающие свои услуги. При этом приобретается не столько материальная выгода, сколько значимость и престиж, плавно переходящие в коррупцию; одноразовые организации («однодневки») создаются для легализации сомнительных с точки зрения закона сделок и операций; нелегальные организации. Чем менее легальна организация, тем более она автоютильна. Нелегальные организации изначально создаются для достижения нелегальных, то есть антисоциальных целей, связанных с личным обогащением преступными методами. Таким образом, нелегальная организация в наибольшей степени «самополезна», автоютильна. Ситуации развития автоютильности могут возникать также в организациях, претерпевающих крупные организационные изменения типа реорганизации, таких как: министерства и ведомства; муниципальные администрации; государственные корпорации; холдинги; сети. В принципе автоютильность можно трактовать как общее свойство организаций. Практически в любых организациях могут наблюдаться элементы автоютильности. Поэтому очень важно уловить ту грань, за которой деятельность становится «самополезной», приносящей пользу (не обязательно материальную, например, повышение собственной социальной значимости) только самой организации и занятым в ней людям. Пример: экологи измеряют параметры дыма, выходящего из трубы бани туристического комплекса, с целью наказать предпринимателей. По соседству проживает пенсионерка, которая топит баню такими же дровами, но у нее параметры дыма не проверяют, к ней претензий нет [290]. В этом случае можно наблюдать начало перерождения организации, которая изначально не является автоютильной, поскольку выполняет социально значимую функцию. Такое отношение к предпринимателям либо носит «заказной» характер, либо формируется по собственной инициативе экологической организации, что в любом случает приводит к автоютильности. Генезис автоютильности неоднозначен: что заставляет менеджмент создавать автоютильные организации, структурные подразделения, должности? С одной стороны, причины, формирующие негативный аспект автоютильности (извлечение материальной выгоды, культивирование страха и «уважения», зависимости и т. п.) достаточно очевидны. С другой стороны, автоютильность можно рассматривать как проявление «человечности»: автоютильные организации, структурные подразделения, должности создаются с целью трудоустроить «хороших людей», которые попали в трудную ситуацию. Автоютильность может быть «внешней» и «внутренней». В первом случае – это автоютильные организации, которые действительно нужны только самим себе, прежде всего, организации, «осваивающие» ресурсы, а, попросту говоря, растрачивающие бюджетные деньги. «Внутренняя» автоютильность проявляется тогда, когда в организациях создаются структурные подразделения и должности для сотрудников, нужные самим себе и никому больше. Нарастанию автоютильности способствует «структурная болезнь», которая довольно часто наблюдается у практикующих менеджеров. Такое поведение проявляется в создании новых структурных подразделений для решения каких-то вновь возникающих задач. Актуальность задачи со временем снижается или вообще пропадает, а подразделение остается и начинает функционировать как автоютильное. К росту автоютильности ведет также «дурное» делегирование, когда делегируемые подчиненным функции остановятся настолько мелкими, что за их исполнением становится трудно уследить, и должности становятся автоютильными. Иными словами, объем делегированной функции не позволяет загрузить сотрудника полностью. Имеет место ситуация, когда топ-менеджеры стараются всячески «разветвить» свою функциональную область, чтобы придать себе больше значимости. Для этого они ставят перед генеральным менеджером вопросы по созданию новых структурных подразделений, существование которых сомнительно с точки зрения пользы для организации. Как известно, вновь созданные структурные подразделения очень трудно потом ликвидировать, поскольку их закрытие связано с большими социальными издержками. Адекватно оценить масштаб такого явления, как автоютильность, достаточно сложно. Прежде всего, автоютильность, как уже было сказано, характеризует латентное, скрытое качество менеджмента. В организации может быть все в порядке с результативностью, с другими внешними показателями эффективности. Но наличие автоютильности свидетельствует о том, что в менеджменте существуют некоторые изъяны, которые не видны «снаружи», но четко просматриваются «изнутри» и становятся предметом кулуарных обсуждений. То есть неформально автоютильность признается, но формально все правильно: планы работы утверждаются, работа проводится, составляются отчеты, люди получают зарплату и премии. Все, казалось бы, хорошо, только деятельность эта увеличивает издержки основной, полезной деятельности и делает неконкурентоспособной экономику в целом или те структуры, под «крышей» которых процветают такие автоютильные структуры. Инструментарий оценки уровня автоютильности пока не разработан. С точки зрения аналитики можно обратить внимание на высокий уровень накладных расходов в организации. Как известно, в состав накладных расходов входят зарплата административно-управленческого аппарата и начисления на нее [236]. Величина и особенно динамика этого показателя должны быть исследованы, поскольку могут сигнализировать о возможном наличии и создании в организации автоютильных структурных подразделений или должностей. Нормативы по накладным расходам отсутствуют, данные о зарплате административно-управленческого аппарата чаще всего являются строго охраняемой коммерческой тайной организации. Если наличие автоютильных структурных подразделений установлено однозначно, то уровень автоютильности можно оценить количественно как отношение зарплаты сотрудников автоютильных подразделений к зарплате административно-управленческого аппарата в целом. Возможна привязка автоютильности к определенной стадии жизненного цикла организации. Если организация находится на стадии «остановка в развитии», то вполне возможно, что в ней имеются или создаются автоютильные структурные подразделения или должности. Сопоставление цен на продукты и услуги в различных организациях могут также навести на мысль о наличии в них автоютильных структур или должностей. Например, расположенные в небольшом отдалении друг от друга аэропорты предлагают международным авиакомпаниям существенно разные тарифы на обслуживание полетов. Это может означать, что в том аэропорту, где обслуживание дороже, уровень автоютильности выше, чем в другом аэропорту. Хотя вполне возможно, что просто менеджмент хуже и люди работают менее производительно. О наличии в организации автоютильности могут свидетельствовать сложность и разветвленность структуры управления организации, но, чтобы в этом убедиться наверняка, необходим достаточно глубокий анализ структуры управления. Часто автоютильные организации создаются для того, чтобы обеспечить занятость людей, связанных какими-либо неформальными отношениями, например, лиц, принадлежащих к какому-нибудь роду или «братству». Люди, занятые в таких организациях, могут иметь общий «бэкграунд»: совместная служба, совместные увлечения, интересы, одинаковый взгляд на объекты и явления и т. п. Скорее всего, к автоютильным организациям можно отнести некоторую часть общественных объединений, которые, согласно законодательству РФ [1], создаются по инициативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей. На конец 2017 года таких общественных объединений (за вычетом благотворительных организаций и профессиональных союзов) в России зарегистрировано 69 792 [245]. В любой экономике существуют так называемые зарегулированные области, находящиеся под патронажем государства, которые могут производить, в том числе, и услуги ненадлежащего качества, за которые потенциальные потребители как граждане этого государства должны платить. Например, государственные учреждения производят услуги, к качеству которых у их потребителей много нареканий. Речь идет не о государственных учреждениях вообще, а только о некоторых из них. Потребители отказываются от таких бесплатных услуг, избегая контактов с представителями этих организаций и сохраняя свое спокойствие. При этом они начинают пользоваться платными услугами, предоставляемыми «конкурентами» государственных бесплатных организаций. Зачастую в этих коммерческих организациях работают («подрабатывают») те же специалисты, что и в государственных, и им выгодно, чтобы государственные организации теряли клиентов. Постепенно такое учреждение становится автоютильным, нужным только самому себе. Скорее всего, у такой организации какой-то контингент клиентов сохранится. В частности, граждане с низким уровнем доходов, не имеющие возможности обратиться за услугой к «платным» конкурентам государственных организаций. Понятие автоютильности основано на критерии общественной пользы. Общество в лице государства должно оплачивать (наделять ресурсами), деятельность только тех организаций, которые приносят реальную пользу. При таком подходе возможны коллизии. Например, следует ли считать автоютильной школу в отдаленном населенном пункте, где обучаются всего несколько учеников? Исследование организаций на автоютильность позволяет охарактеризовать оправданность их существования. Вместе с тем оценка уровня автоютильности не является основанием для закрытия организаций или применения к ним каких-то санкций. Степень автоютильности – дополнительная характеристика организации в контексте организационной аналитики и оценки качества менеджмента. Методику количественной оценки автоютильности еще предстоит разработать. Но аналитический интерес такая оценка, безусловно, представляет. Какие организации больше всего склонны к автоютильности? Абсолютно автоютильными являются организованные преступные группировки, а также организации, связанные с легальными проявлениями агрессии (например, ассоциации спортивных фанатов). Создание так называемых фирм-однодневок происходит с целью вывода активов и «отмывания» теневых доходов, «черного нала», что никак нельзя признать общественно-полезным. Автоютильность свойственна легальным монопольным структурам при запретительно-разрешающих органах (например, проектное бюро при территориальной газоснабжающей компании, работающее по монопольно высоким ценам; монополизм обеспечивает «материнская» организация, то есть территориальная газоснабжающая компания). Анализ автоютильности может быть выполнен на основе сопоставления декларируемой и латентной (скрытой, фактической) цели организации. Авторская экспертная оценка уровня автоютильности некоторых организаций приводится в таблице 4.6. Как видно из таблицы, нулевая автоютильность возможна только в организациях, жестко ориентированных на коммерческий результат. Такие организации не могут себе позволить автоютильности. Таблица 4.6 – Описание некоторых автоютильных организаций
Download 13.54 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||