Эффективности

Таблица 5.9 
KPI, исходные и плановые значения [5] 
KPI 
Исходное 
значение 
(средние 
показатели 
за 
месяц) 
Плановое 
значение 
1 
Прирост новых клиентов 
160 
новых 
покупателей 
Увеличение 
на 
20%, или 192 
новых клиента 
2 
Доля 
клиентов, 
повторно 
купивших товар 
30 
клиентов 
совершают 
повторную 
покупку 
Увеличение 
на 
20%, 
36 
повторные 
покупки 
3 
Доля клиентов, оставивших 
положительный 
отзыв, 
рекомендацию 
на 
сайте 
магазина 
35 
положительных 
отзывов 
и 
рекомендаций 
Увеличение 
на 
20%, 
или 
42 
положительных 
отзыва 
Шаг 4. Расчет KPI.
Таблица 5.10 
Пример расчета KPI [5] 
Ключевые 
показатели 
Вес KPI 
Цель 
Факт 
Индекс KPI 
KPI 1 
0,5 
20% 
22% 
0,550 
KPI 2 
0,25 
20% 
17% 
0,212 
KPI 3 
0,25 
20% 
30% 
0,375 
1 
Коэффициент 
результативности 
1,137 
113,70% 
Формула расчета KPI: 
(5.1) 

---

82 
При этом целью является запланированный показатель маркетолога. Факт 
– это реальный результат. Становится ясно, что специалист достиг 
поставленных целей не до конца. Однако на основании общего показателя 113,7 
% можно с уверенностью сказать, что реальный результат достаточно хорош.
Шаг 5. Расчет заработной платы.
В общей сложности маркетологу причитается 800$, 560$ из которых – 
фиксированная часть, а 240$ – переменная. Полный оклад специалисту 
выплачивают за индекс, равный 1 (или 100 %). 
Таким образом, показатель 113,7 % свидетельствует о перевыполнении 
плана, а значит, маркетологу выдают заработную плату с дополнительным 
бонусом.
Дополнительный бонус составить 240$×0,137=32,88$ 
Результат: 560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.
Если индекс KPI меньше 99 %, сумму премиальных снижают [5]. 
Использование системы KPI для оценки маркетолога позволяет также 
оценить сложности, с которыми он не справляется. Возможно, например, что не 
достижение им целевых KPI обусловлено не тем, что он прилагал недостаточно 
усилий, а в целом неверной стратегией увеличения уровня продаж.
Возможно, сам план продаж составлен некорректно без учета 
изменившейся ситуации на рынки (переходом на новый этап жизненного цикла 
отрасли, ужесточившейся конкуренцией). Вероятно, необходимо пересмотреть 
требования к показателям эффективности.
Расчет может видоизменяться с учетом запланированных результатов, 
дополняться новыми значениями: показателем количества решенных и 
нерешенных задач, системой штрафов за плохие показатели по основным 
пунктам в плане. Так, за выполнение плана менее 70 % сотрудник может 
вообще не получать премию [5]. 
Существует и следующая схема расчета премиальной части оклада для 
специалиста, выполнившего план по продажам:

---

83 
Таблица 5.11 
Схема расчета премиальной части заработной планы в зависимости от 
выполнения KPI [5]. 
Индекс 
KPI 
(Показатель 
выполненного плана) 
Коэффициент 
премии 
(переменной части вознаграждения) 
Ниже 70 % 
0 
70-80 % 
0,6 
80-89 % 
0,7 
90-95 % 
0,8 
96-98 % 
0,9 
99-101 % 
1 
102-105 % 
1,3 
106-109 % 
1,4 
Свыше 110 % 
1,5 
В завершении главы 5 рассмотрим расчет бонуса на основе KPI для 
руководителя коммерческого департамента 
Бонус = (БФ KPI 1 × А + БФ KPI 2 × B + БФ KPI 3 × C) × D,
где: БФ KPI 1, 2, 3 – максимальный бонусный фонд, умноженный на вес KPI 1, 
2, 3. 
A – поправочный коэффициент к KPI 1 с пороговым значением 70% (то есть 
при выполнении плана продаж менее чем на 70% бонус по этому показателю не 
начисляется (А = 0); при выполнении плана продаж более чем на 70% бонус 
начисляется пропорционально выполнению). 
B – поправочный коэффициент к KPI 2 с пороговым значением 85% (если 
показатель выполняется менее чем на 85%, то В = 0; если процент выполнения 
от 85 до 100, бонус начисляется пропорционально выполнению). Этот 
коэффициент – блокирующий, то есть при невыполнении порогового значения 
KPI 2 бонус не выплачивается, независимо от того, какие результаты 
достигнуты по KPI 1 и KPI 3. C – поправочный коэффициент к KPI 3 с 
пороговым значением 60% (если показатель выполнен менее чем на 60%, С = 0; 

---

84 
если процент выполнения от 61 до 100, бонус начисляется пропорционально 
выполнению). 
D 
– стоп-фактор, общий блокирующий поправочный коэффициент, 
обнуляющий выплату бонуса при недостижении минимальных пороговых 
значений по любому KPI. 
Предложенная схема фиксирует внимание на объеме дебиторской 
задолженности наряду с объемом продаж и стоимостью процесса продаж, а не 
просто на росте оборота любой ценой. В результате компания вовремя получает 
деньги на свой счет, не кредитует беспроцентно ни клиентов, ни персонал [7].