Эффективности

разделить 
на план 
Процент 
выполне-
ния исходя 
из 
принципов 
расчета 
Процент 
выполнения 
исходя из 
принципов 
расчета, 
умножен-
ный на вес 
показателя 
Выручка 
40% 
100
99
99% 
97,5% 
39% 
Ассортимент 
25% 
25 
24 
96% 
90% 
23% 
Маркетинговая 
инициатива 1 
20% 
50 
45 
90% 
75% 
15% 
Маркетинговая 
инициатива 2 
15% 
40 
38 
95% 
87,5% 
13% 
100% 
Итоговый % выплаты премии: 90 
2. Система профессиональной оценки. Сотрудникам выставляются цели, 
связанные с качеством их ежедневной работы. Вот несколько примеров 
ключевых показателей оценки профессионального мастерства, по которым 
оцениваются сотрудники компании Coca Cola HBC Россия: 

процент торговых точек, посещение которых закончилось 
сформированным заказом; 

внутренние стандарты ежедневной работы; 

сканирование холодильного оборудования. 

---

79 
Руководитель ежемесячно отслеживает достижение показателей. Каждые 
полгода подводит итог по ключевым показателям, а сотрудник сдает тест 
на технические 
знания. 
На основании 
итоговой 
оценки 
сотруднику 
на ближайшие шесть месяцев присваивают профессиональный уровень. 
Каждому профессиональному уровню соответствует определенное денежное 
вознаграждение. После подведения итогов начинается новый полугодовой 
цикл. 
3. Мотивационные программы. Это дополнительные инициативы, 
направленные на достижение результата сверх плана. К ним относятся запуск 
новых продуктов и сезонные активности. 
Пример программы: запуск нового продукта, который не включен в KPI 
ежемесячной премии. Цель на первый месяц — подготовить точки продаж: 
установить дисплеи, оформить витрины, оформить первые заказы. На второй 
месяц — форсирование продаж, повышение уровня представленности продукта 
в магазинах. 
Торговый представитель получает дополнительное задание. Если 
он захочет, то может взяться за него, выполнить и получить дополнительное 
вознаграждение. Как правило, оно составляет 20–30 процентов от оклада 
сотрудника за период действия программы. Если программа рассчитана 
на месяц, то 20–30 процентов от месячного оклада, если квартальная, то 20–30 
процентов от трех окладов. 
Результаты внедрения данной системы вознаграждения. Процент 
выполнения бизнес-показателей отдела продаж вырос на 10 %. Ассортимент, 
представленный в торговых точках, стабильно растет, обновляя каждый 
квартал трехгодичные рекорды. Количество увольняющихся торговых 
представителей снизилось на треть. 
Определение KPI и расчет заработной платы на примере интернет-
маркетолога [6]. В начале необходимо определиться с тем, какие функции 
возложены на интернет-маркетолога. Из стратегии организации, вытекают 
стратегические и тактические цели маркетингового отдела, в котором работает 

---

80 
интернет-маркетолог, а исходя из них формулируются его личные цели, на 
достижение которых он точно может повлиять. Зная эти цели, несложно 
определить его KPI. Далее нужно продумать, как рассчитывать эти KPI. В 
качестве примера можно взять пять показателей эффективной работы 
сотрудника отдела маркетинга: расширение целевой аудитории; привлечение 
новых заказчиков, увеличение их количества; повышение уровня лояльности 
клиентов, где учитывается, в каком количестве люди оставляют положительные 
отзывы, рекомендации и т.д.; увеличение числа повторных покупок и 
выработка стратегий; повышение узнаваемости и степени доверия к компании 
[5].
Также нужно разделить заработную плату специалиста на две части, одна 
из которых фиксированная, а другая – премиальная, формирующаяся на 
основании его KPI (к примеру, 80% – фиксированная часть, 20% – выплаты за 
достижение поставленных в плане целей); определить KPI для оценки 
деятельности сотрудника; создать план, значения KPI в котором будут 
оптимальными [5]. Расчет KPI разделим на несколько шагов 
Шаг 1. Выбор трех ключевых показателей эффективной деятельности 
специалиста: 

число пользователей, которых удалось привлечь на сайт;

число повторных заказов от действующих потребителей; 

количество рекомендаций и положительных отзывов, появившихся 
после приобретения товара или заказа услуги на сайте и в соцсетях торговой 
организации [5].
Шаг 2. Определение веса каждого показателя. Вес в общей сумме равен 1. 
При этом наибольшая доля принадлежит приоритетному индикатору. В 
результате:
количеству новых клиентов отводится 0,5;
числу повторных заказов – 0,25;
отзывам – 0,25.

---

81 
Шаг 3. Анализ статистических данных за прошедшие шесть месяцев по 
каждому KPI и разработка плана представлены в таблице 5.9.