«Эволюция hr-метрик: от учета к аналитике»

Источник: составлено автором на основе [1, 10]

Говоря об объединении трёх подходов работы с метриками, важно отметить, что модели измерения функции УЧР, предложенные Ж. Фитц-энцем²⁷, лежат в основе этапов развития HR-аналитики от PwC²⁸ в части создания ценности для организации и, вероятно, натолкнули Джоша Берсина на четырёхуровневую модель зрелости HR-аналитики²⁹, которая до сих пор, несмотря на наличие альтернатив³⁰, используется многими компаниями для оценки своего положения. Рассмотрим далее эту модель более подробно в контексте подходов работы с HR-метриками и практических примеров.

Реализация подходов работы с HR-метриками в модели зрелости HR-аналитики от компании Bersin by Deloitte

Итак, первый, начальный уровень зрелости HR-аналитики характеризует составление оперативной отчётности «по запросу», с помощью которой просто отслеживаются изменения базовых HR-показателей: численности сотрудников в разбивке по формам занятости, полу, возрасту, квалификации, количеству прошедших обучение, затраты на обучение, затраты на ФОТ, затраты на компенсации и льготы и др. – это в



²⁷ Fitz-Enz J. The new HR analytics: Predicting the economic value of your company’s human capital investments.
²⁸ HR аналитика: основные тенденции, вызовы и практика [Электронный ресурс]. – PwC, 2017. ²⁹ New Research: BigData in HR as Huge Opportunity [Electronic resource]. – JOSH BERSIN, 2012. ³⁰ Теории эволюции [Электронный ресурс]. – Журнал «Штат», 2014.
полной мере характеризует подход HR-бюджетирования. По факту этот уровень зрелости даже нельзя в полной мере назвать аналитикой в виду того, что никаких расчётов и последующего анализа здесь нет³¹.
На втором уровне зрелости отчётность становится «продвинутой», т.е. в ней содержится не только описание сложившейся ситуации, но и уточняются её причины. Здесь как раз можно говорить о настоящей HR-отчётности как подходе, описанном выше, а также об анализе эффективности HR-функции. По большей части именно совмещение двух подходов в рамках одного «шага» развития HR-аналитики может объяснить тот факт, что на этом уровне находится большинство компаний³². Наиболее частыми инструментами предоставления и анализа HR-данных выступают информационные панели (dashboards), сбалансированные системы показателей и бенчмаркинг. Большую роль на этом уровне играет визуализация: информация представляется в виде различных графиков и с привязкой к определённому временному промежутку, чтобы облегчить восприятие и сделать процесс принятия стратегических решений со стороны HR-специалистов и линейных менеджеров быстрее. В данном случае можно рассмотреть кейс HOFF.
Компания HOFF в 2015 году решила внедрить HR-аналитику в форме отчётности, так как «численность магазинов и персонала росла быстро, а обрабатывать данные, контролировать процессы, анализировать эффективность не успевали»³³. У компании ушёл год на отбор наиболее значимых показателей, проводилось много встреч с акционерами, итогом которых стала сбалансированная система показателей (рис. 2) и список из ключевых HR-метрик: у каждой есть паспорт, где прописано, откуда берутся данные, как они считаются и измеряются, как часто отслеживаются и как визуализируются³⁴. В качестве метрик эффективности HR-функции были выбраны соотношение сотрудников HR к общей численности персонала, текучесть персонала, которая в том числе представлена в динамике по месяцам и по регионам с обязательным указанием причин ухода сотрудников (рис. 3), стоимость удовлетворенности персонала, средняя продолжительность жизни сотрудников, доля ФОТ от выручки (фактическое и плановое значение) и производительность. «Для компании было важно, чтобы каждый руководитель и сотрудник одинаково понимал, как формируются данные и интерпретация данных была одинаковой»³⁵, поэтому они на ранних этапах подготовки знакомились с отчетами в виде dashboard и выбирали форму визуализации. Переход к аналитике позволил всем лицам компании (акционерам,





³¹ Getting started with people analytics: a practitioners’ guide [Electronic resource]. – CIPD, 2018.
³² People Analytics: Here With A Vengeance [Electronic resource]. – Forbes, 2017.
³³ HR-АНАЛИТИКА: от идеи к реализации [Электронный ресурс]. – HRdocs.
³⁴ Как построить систему HR-аналитики в крупной компании. Опыт Hoff [Электронный ресурс]. – работа.ру.
³⁵ HR-АНАЛИТИКА: от идеи к реализации [Электронный ресурс]. – HRdocs.
менеджерам, сотрудникам) говорить на одном языке и оперативно реагировать на возникающие проблемы на местах, директора стали более охотно и эффективнее принимать решения о персонале.

Рис. 2. Сбалансированная система показателей компании HOFF