«Эволюция hr-метрик: от учета к аналитике»

Заключение

В первую очередь необходимо сказать, что описанные выше три подхода работы с HR-метриками и их интеграция с моделью зрелости HR-аналитики не является единственно верной или устоявшейся классификацией в области УЧР. Анализируя эволюцию метрик за основу были взяты работы Ж. Фитц-энца (рис. 5), который в 1970-х годах стал новатором в этой области, с каждым годом делая всё больший вклад в развитие этого направления, пока HR-аналитика не стала «результатом брака между HR-метриками и общими бизнес- результатами»⁴¹.

⁴¹ Fitz-Enz J. The new HR analytics: Predicting the economic value of your company’s human capital investments. С. 42.

Рис. 5. Эволюция HR-метрик

Источник: составлено автором на основе [10, 22]

Существуют различные точки зрения на то, какие HR-инструменты можно считать аналитическими, в частности ряд исследователей не признают сбалансированную систему показателей и информационные панели⁴², которые не отражают изменений в поведении сотрудников, необходимых для повышения организационной эффективности и стратегических результатов. Другая группа практиков не считает аналитическими не только эти методы, но и бенчмаркинг⁴³, корреляции и анализ различий⁴⁴. Однако, есть и сходства, эксперты солидарны во мнении, что:

• 
  во-первых, эффективность HR-программ нельзя оценивать по принципу «сколько и почем» (cost and number) – на первый план выходят метрики качества и управление опытом сотрудников,
  
• 
  во-вторых, HR-метрики дают возможность связать HR-процессы и решения с организационной эффективностью, что повышает стратегическую роль УЧР, только если они специфичны для отрасли, согласуются с бизнес-целями организации, для расчёта используются данные других функциональных подразделений и бизнес-метрики, а также могут быть представлены в логике трёхуровневой интегрированной системы,
  

⁴² Levenson A. Harnessing the power of HR analytics: Why building HR’s analytic capability can help it add bottom- line value.
⁴³ Как управлять персоналом, опираясь на данные [Электронный ресурс]. – HR TIMES, 2016.
⁴⁴ Mondore S., Douthitt S., Carson M. Maximizing the impact and effectiveness of HR analytics to drive business outcomes // People and Strategy. – 2011. – Т. 34. – №. 2. – С. 20-27.

• 
  в-третьих, работая с HR-метриками и HR-аналитикой, необходимо в первую очередь понимать, что ключевая ценность – это создание таких условий, когда бизнес может достичь успеха, принимая лучшие решения об управлении своими сотрудниками.
  

Подводя общий итог, аналитику человеческого капитала можно охарактеризовать как
«область практики, исследований и инноваций в управлении человеческими ресурсами, которая связана с использованием информационных технологий, дексриптивного и предиктивного анализа данных, инструментов визуализации для выявления инсайтов о динамике рабочей силы, человеческом капитале, работе отдельных сотрудников и команд, которые затем могут быть использованы стратегически для оптимизации организационной эффективности, результативности и бизнес-показателей, а также для улучшения опыта сотрудников»⁴⁵. Такое широкое определение позволяет охватить все стороны HR- аналитики (технические в плане работы с данными и содержательные в плане применения), описать категории метрик и сделать акцент на растущей потребности в HR как функции, предоставляющей обоснованные (evidence-based) и ориентированные на результаты (outcomes-driven) решения⁴⁶.




⁴⁵ Tursunbayeva A., Di Lauro S., Pagliari C. People analytics—a scoping review of conceptual boundaries and value propositions //International Journal of Information Management. – 2018. – Т. 43. – С. 231.
⁴⁶ Getting started with people analytics: a practitioners’ guide [Electronic resource]. – CIPD, 2018.