O'zbekiston respublikasi oliy va o'rta maxsus ta’lim vazirligi

Kadrni boshqarish xizmatlari korxonada kadr bilan ish olib boruvchi asosiy bo'g'indir. Ishlab chiqarishda inson omilining ortishi, hozirgi bozor sharoitida raqobatning kuchayishi, moliyaviy muvaffaqiyatga erishish zarurati kadrni boshqarish xizmatlarining roli va ahamiyatini kuchaytirib yuboradi. Samarali faoliyat ko'rsatayotgan kompaniya va firmalar bugungi kunda innovatsiya strategiyalari, yangi mahsulot turlari, tashkiliy tuzilmalar yaratish bilan inson resurslarini boshqarish, mehnat salohiyatini rivojlantirish uslublari o'rtasidagi mavjud uzilishlarni bartaraf etishga eng asosiy masala sifatida qaramoqdalar. Muammoni ijobiy hal etish ko'p jihatdan kadrni boshqarish xizmatiga bog'liq bo'lib qoladi.Iqtisodiyotda ro'y berayotgan o'zgarishlar an’anaviy kadrlar bo'limlarining funksiyalari yo'q bo'lib ketadi, degan ma‘noni bermaydi. Ishga qabul qilish, kadrlarni tayyorlash, ish haqi, ijtimoiy imtiyozlarni taqsimlash masalalari bundan buyon ham kadrni boshqarish xizmati funksiyalarida asosiy o'rinlarni egallashi aniq. Shu bilan bir qatorda, bu funksiyalarni amalga oshirish shakl va uslublarida sifat jihatidan o'zgarishlar qilish ham hayotiy zaruratga aylanmoqda⁶⁴.
Kadrni boshqarish xizmatlari jahondagi yetakchi kompaniyalar va firmalarda korxonaning asosiy bo'linmasi hisoblanadi 20.2-rasm. Amaliyotda ular zimmasiga quyidagi vazifalar yuklatilgan:

20.2-rasm. Kadrni boshqarish xizmatining asosiy vazifalari

• 
  kompaniya yoki firmani yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta‘minlash;
  
• 
  kadrni ishga qiziqtirish tizimlarini takomillashtirish;
  
• 
  kadrning barcha toifalarini o'z mehnatidan qoniqish hosil qilish darajasini oshirish;
  
• 
  kadr malakasini oshirish va kasbiy ta‘lim tizimini rivojlantirish va yuksak darajada ushlab turish;
  
• 
  qulay ma‘naviy muhitni saqlash;
  
• 
  xodimlar va rahbariyat uchun o'zaro foyda keltirishini ko'zlagan holda kadrni korxona ichida almashinuvlarini boshqarish;
  
• 
  martabani rejalashtirish;
  
• 
  kadr ijodiy faolligini oshirish, kompaniya yoki firma innovatsiya rejalarini amalga oshirishda ko'maklashish;
  
• 
  kadr faoliyatini baholash va boshqaruv kadrini attestatsiyadan o'tkazish uslublarini takomillashtirish.
  

Kadrni boshqarish xizmati va menejerlar korxona (firma) uchun kadrlar tanlar ekan, ularda ro'y berayotgan o'zgarishlarni (oilaviy ahvol, funksiyalari o'zgartirilgan holda xizmat vazifalarining o'zgartirilishi va hokazolarni) ham hisobga olishni talab etadi. Kadrni o'qitish, malakasini oshirish yoki qayta tayyorlashda xodimlarni chet ellarda stajirovkadan o'tkazishni ko'zda tutish, faoliyat yo'nalishi bo'yicha zarur maxsus adabiyotlar, video va audio materiallar bilan ta‘minlashni ham talab etadi (20.3-rasm).

20.3-rasm. Xodimning kasb malakasi o'sishini baholash⁶⁵

Kadrni samarali mehnat qilishi, ularga yaratilgan qulay sharoitlar (psixologik muhit, qulay ish joyi, transport, ovqatlanish va hokazolar)ga bog'liqligini hisobga olgan holda rahbariyatga ishchi, xizmatchilarning maishiy sharoitini yaxshilash yuza- sidan tegishli tavsiyalar tayyorlashi kerak bo'ladi.
Kadrni rivojlantirish uning raqobatbardoshligiga to'g'ridan-to'g'ri ta’sir ko'rsatadi. Xodimning raqobatbardoshligi ishchi kuchi sifati, shaxsning ijodiy imkoniyatlari, ish bilan bandlik va ish kuni davomiyligi kafolatlanganligi, daromad

65. 
    Personalni boshqarish. Q.X.Abdurahmonov, Sh.R.Xolmo‘minov, N.Q.Zokirova, A.B.Irmatova. Darslik. TDIU, 2011 y.538 bet. miqtsori bilan belgilanadi. Keyingi yillarda bozor munosabatlari va axborot texnologiyalari o'ta jadal sur’atda rivojlanayotganligi tufayli kadr rivojlanishini hamda uning raqobat kurashidagi rolini qabul qilish sezilarli darajada o'zgardi. Endilikda bu masalaga kompaniya intellektual kapitalini o'stirishga qaratilgan boshqaruv tarzida qaralmoqda.
    

Bundan asosiy maqsad faqatgina xodimlarda o'zini rivojlantirishga qiziqish uyg'otibgina qolish emas, balki ushbu jarayonni korxona faoliyatining tarkibiy qismiga aylantirish, degan xulosaga kelinmoqda (20.4-rasm). Shuning natijasida kadrni rivojlantirish investitsiya bilan uzviy bog'liqholatga aylanadi. Ya‘ni kadrni rivojlantirish sarf-xarajatlar moddasidan investitsiya ob‘yekti darajasiga ko'tarildi. Har qanday investitsiyalar kabi kadrni rivojlantirish investitsiyalari ham sarmoya samaradorligini doimiy baholab borish, kadrni rivojlantirish uchun investitsiyalar korxona samaradorligini bugungi kunda qanday oshirganligi va kelajakda qanday oshirishini baholashni taqozo etadi. Kadrni rivojlantirishning mohiyati shundaki, insonlar kompaniya yoki firmaning asosiy raqobat boyligi hisoblanadi. Ulardagi salohiyat korxona muvaffaqiyatining strategik ahamiyatga ega omili bo'lib, uning muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatishini belgilab beradi.

20.4-rasm. Kadrni rivojlantirish skill modeli⁶⁶

65. 
    Personalni boshqarish. Q.X.Abdurahmonov, Sh.R.Xolmo‘minov, N.Q.Zokirova, A.B.Irmatova. Darslik. TDIU, 2011 y.538 bet.
    

Xorijiy firmalarning mutaxassislari kadrlarni rivojlantirish turli uslublari samaradorligini tadqiq etar ekanlar, kutilmagan xulosaga keldilar: katta yoshdagi xodimlar ham xuddi bolalardek o'qishar ekan. Ya’ni kompaniya va firma rahbarlari, menejerlari, mutaxassislari o'zlari bilmaydigan narsani egallashlari talab etilgandagina o'qish xohishini bildirar ekanlar. Xodimlarga xizmat vazifalari kengaytirilgan yangi lavozimlar taklif qilinishi kadrni rivojlantirishning eng samarali usuli ekan. Insondan yangi, ilgari unga noma’lum bo'lgan ishni bajarish talab etilganda, u kasbiy rivojlanishda sifat jihatidan sakrash qilar ekan. Bugungi tez o'zgarib borayotgan sharoitlarda kadrni rivojlantirishda quyidagi holatlarga duch kelinishi mumkin:

1. 
   Xodim mehnat maqomini saqlab turish, tiklash va oshirish uchun noqulay vaziyatlarga faol qarshilik ko'rsatishi. Ya‘ni mehnat maqomini ushlab qolish, tiklash va hatto oshirish uchun qo'shimcha jismoniy va akliy kuch sarflashga (malaka oshirish, yanada unumliroq ishlash) astoydil harakat qilish.
   
2. 
   Jiddiy yon bosish: ish haqi kamayishi, har qanaqa ishni bajarishga rozi bo'lish yoki umuman ishni yo'qotish, nafaqa yoki jamg'argan mablag'lari hisobiga yashashga moyillik. Bunday hollarda inson qo'shimcha jismoniy va aqliy kuch sarflashni xohlamasligi tabiiydir. U hatto kamroq malaka talab etadigan yoki qiziqarli bo'lmagan ishga ham o'tishga monelik qilmaydi. Bu toifadagi xodimlar o'z qimmatini yetarlicha qadrlamaydilar, mehnat bozorida raqobat qila olmaydilar. Ularni noqulay sharoitlarga bo'ysunuvchi xodimlar deyish mumkin.
   
3. 
   Inson an‘anaviy ish vaqti o'zgartirilishi (to'liqsiz ish kuni yoki to'liqsiz ish haftasi)ga rozi. Shu bilan birga, u yanada keskinroq o'zgarishlarga (masalan, ishchilikdan tadbirkorlikka o'tishga) qarshilik qilmaydi. To'liqsiz ish kuni yoki ish haftasi bunday holda unga boshqa ish qidirish, malakasini oshirish, yangi (turdosh) kasb egallash, o'z tadbirkorlik ishini boshlash uchun qulay imkoniyat tug'diradi. Yuqorida qayd etilgan yondashuvlarni korxona umumiy strategiyasi bilan muvofiqlashtirish quyidagicha amalga oshirilishi mumkin:
   

• 
  yuqoriroq bo'sh lavozimlarni o'z xodimlari hisobiga to'ldirish (mansabda o'stirish);
  
• 
  bo'sh qolgan ishchi kuchini ishlab chiqarishning bu ishchi kuchlariga ehtiyoji bo'lgan uchastkalariga o'tkazish;
  
• 
  ishlab chiqarish zaruriyati yoki xodim qiziqishini hisobga olgan holda ma‘muriyat va xodimlar tashabbusi bilan ish joylarini almashtirish;
  
• 
  ishchi kuchiga ehtiyoj sezilarli darajada kamayganda ham xodimning mehnat salohiyatidan to'liq foydalanilmagan hollarda uni saqlab qolish.
  

Kadrni rivojlantirish quyidagi shartlarga bog'liqdir:

• 
  korxonaning kadrni bugungi ishida va kelajakni ko'zlab rivojlantirishga ehtiyoji;
  
• 
  xodimlarni rivojlantirish salohiyati, ya‘ni ularning hali foydalanilmagan bilimlari, qobiliyatlari mavjudligi;
  
• 
  Kadrning rivojlanishga ehtiyoji;
  
• 
  kadrni rivojlantirish imkoniyati, ya’ni moliyaviy, mehnat, texnika va boshqa resurslarning mavjudligi.
  

Kadrning rivojlanishga ehtiyoji (20.5-rasm) deyilganda xodimlarning o'z kompaniya va firmalari maqsad va vazifalaridan kelib chiqqan holda o'z bilimi, ko'nikmasini oshirish, kasbiy imkoniyatlariga yangicha qarashni ongli anglangan zarurat sifatida tushunishi anglanadi.

20.5-rasm.Kasbiy rivojlanishga ehtiyoj

Rivojlanishga ehtiyoj hamisha ham o'zgarishlarga mos tushavermaydi. Yuzaga chiqqan muammolarni hal etish uchun hamisha ham birgina kadrni o'qitishning o'zi kifoya qilmaydi, balki tashkiliy tizimda o'zgarishlar ham talab etiladi. Ular ishga qiziq-tirish va rag'batlantirish tizimini, rahbarlik uslubini, ishni tashkil etish marketingini, mas‘uliyatni qayta taqsimlashni va boshqa masalalarni o'zgartirish zaruratini ham tug'dirishi mumkin⁶⁵.
Kompaniya yoki firmada yangiliklarni joriy etishda muayyan qoidalarga rioya etish talab qilinadi. Bu, birinchidan, kadrga o'zgarishlarning korxona an‘analari bilan uzviy (yangilik — mavjud eskining ijobiy rivojlantirilgan ko'rinishi) ekanligini anglatadi. Ikkinchidan, o'zgartishlar kiritish tizimini — o'qitish dasturlari, yangi yo'riqnomalarni tarqatish bosqichlari va boshqa masalalarni hal etish vositalarini yaratish kerak bo'ladi. Uchinchidan, jamoa a‘zolari shaxsiy topshiriqlarini o'zgartirish kerak. Bu o'zgartirishlarni kim birinchi boshlashi ham ahamiyatli.

2. 
   Kadrni boshqarish xizmatida ish yuritishning mohiyati