Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari va mexanizmlari Iinson tomonidan yangi yutuqlarga erishish uchun say-harakatlar qanday taqsimlanishi va buning uchun xatti-harakatning qanday turi tanlanishi mumkinligini tahlildan о‘tkazadi.

Motivatsiya bu harakatga undash; inson xatti-harakatini boshqaruvchi, uning uyushganligi, faolligi va barqarorligi yо‘nalishini belgilovchi fiziologik va psixologik ma’nodagi harakatchan jarayon, insonning о‘z ehtiyojlarini faoliyat orqali qondirish salohiyatidir.
Motivatsiya intelektual asosga ega bо‘ladi, hissiyotlar jarayonga faqat bilvosita ta’sir kо‘rsatadi (bu jarayonni faqat insonga nisbatan qо‘llash mumkin).
Motivatsiya tushunchasini motiv tushunchasi belgilab beradi. Motiv –bu moddiy yoki ideal narsa bо‘lib, unga erishish faoliyatning ma’nosi sifatida yuzaga chiqadi. Motiv insonga muayyan predmetni qо‘lga kiritish borasidagi umidlardan paydo bо‘ladigan ijobiy hissiyotlar yoki hozirgi holatning mukammal emasligi bilan bog‘liq salbiy hissiyotlar bilan xususiyatlanuvchi о‘ziga xos kechinmalar kо‘rinishida ta’sir kо‘rsatadi. Motivni anglab yetish uchun ichki ish taqozo etiladi.
Motivatsion menejment – bu harakat jarayon sifatidagi motivatsiyadir.
Motivatsion menejment – bu ish harakatni motivatsiyalash ustivorligiga ya’ni, ish faoliyati natijasida manfaatdorlik sharoitlarini yaratish hamda tashkilot maqsadlarga intilish asosida barpo etilgan boshqaruvdir.
Jarayonli nazariyalar kishilar xatti-harakatida ehtiyojlar ta’sirini aks ettirmaydi, ammo xatti-harakatlar faqatgina ehtiyojlar ta’sirida shakllanmaydi deb hisoblanadi. Jarayonli nazariyalarga muvofiq insonning xatti-harakati uning ongi va umidlarining ham vazifasidir. Bu nazariyalar inson muayyan maqsadlarga erishish uchun say harakatlarni qanday taqsimlashi va muayyan xatti-harakat turini qanday tanlashni taxlildan о‘tkazadi. Motivatsianing jarayonli nazariyalarining soddalashtirilgan konsepsiyasi shundan iboratki, ishchi vazifalarni va ularni bajarganlik uchun ehtimoliy mukofotlarni anglagan holda ushbu axborotni о‘zining ehtiyojlari, imkoniyatlari, zaruriy say harakatlarni qilishga hozirligi bilan taqqoslaydi va о‘zi uchun muayyan xatti-harakat turini tanlaydi. Shundan sо‘ng u maqsadlarning muayyan sifat va miqdor kо‘rsatkichlariga erishishga intiladi.
Jarayonli nazariyalarda insonning xatti-harakati faqat ehtiyojlar bilangina belgilanib qolmasdan, uning muayyan vaziyat bilan bog‘liq idroki va umidlari hamda inson tanlagan xatta-harakat turining ehtimoliy oqibatlarining vazifasi hamdir. Bugungi kunda motivatsiyaning 50 dan ortiq jarayonli nazariyalari mavjud bо‘lib, biroq bu yо‘nalishdagi eng asosiy nazariyalar Vrum nazariyasi, Adams nazariyasi, Porter-Louler nazariyasi, Lokk nazariyasi, B.Skinner nazariyasi va boshqaruvga jalb qilish konsepsiyasidir(ushbu nazariyalar tо‘g‘risida quyida batafsilroq ma’lumotlar keltiriladi).
Insonning nimani avzal kо‘rishi u о‘zini qanday xatti-harakat qilishi va qanday natijalariga erishishiga bog‘liq, chunki faol ehtiyojning mavjudligi inson motivatsiyasining yagona sababi bо‘la olmaydi. Inson о‘zi tanlagan xatti-harakat haqiqatdan ham istalgan maqsadga olib kelishiga ishonishi lozim. Motivatsiyaning jarayonli nazariyalar orasida umidlar nazariyasi deb nomlangan nazariya ham mavjud. Umidlar nazariyasining ildizlari XX asrning 30 yillariga borib taqaladi. U kо‘p jihatdan K.Levinning ishlariga bog‘liq. Biroq, tashkilotdagi inson xatti-harakatlari va motivatsiyasiga nisbatan bu nazariyani asosan V.Vrum ishlab chiqqan¹⁷ (V.Vrum nazariyasi tо‘g‘risida quyida batafsilroq ma’lumotlar keltirilgan). Umidlar nazariyasi faol ehtiyojning mavjudligi insonning muayyan maqsadga erishishdagi motivatsiyaning yagona sharti emasligi borasidagi fikrga tayanadi. Inson, shuningdek о‘zi tanlagan xatti-harakat haqiqatdan ham istalayotgan narsaning qondirilishiga yoki qо‘lga kiritilishiga ishonishi lozim. Shunday qilib, umidni shaxs tomonidan muayyan hodisaning ehtimoliligini baholash sifatida kо‘rib chiqish mumkin. Masalan, aksariyat talabalar oliy о‘quv yurtini muvaffaqiyatli yakunlash, ularga yaxshi ish topishga va bor kuchi bilan ishlashi esa xizmatda yuqori lavozimga kо‘tarilishiga imkon berishiga umid qiladilar. Umidlar quyidagicha bо‘lishi mumkin:

1. 
   Sarf qilingan qо‘shimcha harajatlardan kutilayotgan natijani umid qilish (harajatlar-natija)
   

Masalan, savdo agenti agar bir haftada odatdagidan kо‘ra 10 ta odamga kо‘proq qо‘ng‘iroq qilsa, savdo hajmi 15 % ga oshishga umid qiladi. Ish boshqaruvchi agar qо‘shimcha say harakat qilib yil choragi uchun hisobotni о‘z vaqtida topshirsa, о‘z faoliyati uchun yuqori baho olishiga umid qiladi. Korxona ishchisi agar xom ashyodan kam chiqindi chiqargan holda yuksak sifatli mahsulot ishlab chiqarsa, uning darajasini kо‘tarishlariga umid qiladi. Albatta keltirilgan barcha misollarda kishilar о‘zining qо‘shimcha say harakati kutilgan natijalarga olib kelishiga umid qilmasliklari ham mumkin. Umidlar nazariyasiga muvofiq agar xodimlar sarf qilinayotgan say harakatlar va erishilayotgan natijalar о‘rtasida bevosita aloqa yо‘qligini his qilsa, motivatsiya zaiflashadi. Ishchi о‘zini notо‘g‘ri baholashi yoki uning yomon tayyorgarligi yohud tо‘g‘ri о‘qitilmaganligi bois hamda belgilangan vazifani bajarish uchun unga yetarli huquq berilmaganligi sababli “harajatlar – natija” bо‘lmasligi ham mumkin.

2. 
   Olingan natija uchun mukofotga umid qilish. Yuqorida keltirilgan misollarni kо‘rib chiqqan holda agar savdo hajmi 15 % ga ortsa, savdo agenti mukofotning muayyan foizini olishga umid qilish mumkin. Ish boshqaruvchi agar о‘zining say harakatlari natijasida uning faoliyati rahbariyat tomonidan yuqori baholansa, u xizmatda kо‘tarilishiga va shunga bog‘liq holda imtiyozlar paydo bо‘lishiga umid qilish mumkin. Ishchi esa о‘z darajasini orttirsa, yanada yuqoriroq maosh olishiga yoki brigadir qilib tayinlashlariga umid qiladi.
   

Agar erishilgan natijalar va umid qilinayotgan mukofot о‘rtasida aniq aloqa kо‘rsatilmasa, mehnat faoliyati motivatsiyasi zaiflashadi. Masalan, savdo agenti qо‘shima qо‘ng‘iroqlar savdo hajmining 15 % ga ortishiga, biroq shunga munosib mukofot ehtimoli kamligiga aniq ishonchi bо‘lsa, u qо‘ng‘iroq qilmasligi ham mumkin. Huddi shunga о‘xshash, agar xodim erishilgan natijalar mukofotlanishiga ishonsa, biroq say harakatlar oqilona sarf qilinganda bu natijalarga erishib bо‘lmaslikni bilsa, undagi motivatsiya zaiflashadi.

3. 
   Mukofot qiymatining munosibligi. Turli kishilarda mukofotlashga nisbatan ehtiyojlar va umidlar turlicha bо‘lgani bois erishilgan natijalar uchun taklif qilinayotgan muayyan mukofot ularga qadrli bо‘lmasligi mumkin. Masalan, ish boshqaruvchi bajarilgan ish uchun xizmatda kо‘tarilishni umid qilgan edi, unga esa maoshini sal oshirishdi xalos. Bu holatda olinayotgan mukofot munosibligi uncha tо‘g‘ri emas, shu sababdan ish boshqaruvchining mehnat faoliyati motivatsiyasi zaiflasha boshlaydi.
   

Sanab о‘tilgan uch omildan loqal birontasi motivatsiyaga arzimagan ta’sir о‘tkazadigan bо‘lsa, motivatsiya zaiflashadi. Mehnat unumdorligi kamayadi.
Tilga olingan omillar nisbatini quyidagi formula bilan ifodalash mumkin: