I bob korxonani avtomatlashtrishning ahamiyati va zarurati 10

1- jadval
Raqamli transformatsiyaning ijobiy tomonlari va xatarlari

Ijobiy tomonlari	Xatarlari
Yangi yorib kiruvchi raqamli texnologiyalar, sun'iy intellekt, sanoat buyumlar interneti, katta ma'lumotlarni tahlil qilish,	Qarzga olingan import texnologiyalariga bog'liqlik, o'z vakolatlarining buzilishi, apparat va dasturiy ta'minotda yashirin "xatcho'plar" ning mavjudligi
Yangi savdo bozorlari, biznes modellari, innovatsion ishlab chiqarishlar, ommaviy axborot xizmatlari	Iqtisodiyjixatdan rivojlangan mamlakatlar kompaniyalari tomonidan innovatsion bozorlarni tezda egallab olish xavfi
Mehnat unumdorligining o'sishi, ishlab chiqarish samaradorligi, avtomatlashtirish, robotlashtirish	Ish o'rinlarini qisqartirish, ayrim maxsus ishlarni tugatish, ishsizlik, ijtimoiy ziddiyatlar
Xizmatlarning samaradorligi va standartlashtirilishini oshirish, vositachilarni chiqarib tashlash, transportni, tibbiyotni, ta'limni, xizmat ko'rsatish sohasini uberizatsiyasi	Huquqiy sohadagi noaniqlik, firibgarlikning o'sishi, axloqiy muammolar, ijtimoiy tabaqalanish
Katta hajmli ma'lumotlarni tahlil qilish, shaxsni raqamli identifikatsiyasi, xizmatlarni talabga moslashtirish.	Maxfiylikning yo'qolishi, intruziv reklama, korxonalarning maxfiy ma'lumotlari va fuqarolarning shaxsiy ma'lumotlari oshkor bo'lishi

Zamonaviy sharoitlarda ishlab chiqarishni tashkil etishga mahsulot hayot siklini boshqarishni raqamlashtirish asosida zaruriy kompetiylikka ega bo’lgan yuqori malakli xodimlar (ishchilar) ning innovatsion mehnat vositalari va buyumlari bilan ma’lum bir muhitda hamda vaqtda samarali uyg’unlashtirish jarayoni sifatida qaraladi.
Fikrimizcha, ishlab chiqarishni raqamlashtirishga korxonalarda eskirgan texnologiyalardan foydalanib kelayotganligi (64%) ma’lum bir tajriba, bilim va ko’nikmaga ega bo’lgan mutaxassislarni yetishmasligi (61%) mavjud va yangi texnologiyalar o’rtasida integratsion aloqalarni sustligi (62%) kabi omillar to’sqinlik qilmoqda.
Ishlab chiqarishni raqamli trnasformatsiyasi sohasidagi tadqiqotlarning natijalariga ko’ra (ko’rsatishiga) raqamli texnologiyalar va boshqaruv usullaridan foydalanayotgan korxonalar o’z raqobatchilariga nisbatan 26% ga ko’proq foyda ko’rishar ekan. Raqamli texnologiyalashga yetarli darajada mablag’ sarflagan xolda boshqaruvga kam e’tibor qaratayotgan korxonalarning moliyaviy natijalari 11% ga past, faqat boshqaruv jarayonini modernizatsiyalash hisobiga esa faqat 9% ga qo’shimcha daromad olish mumkin.
Zamonaviy iqtisodiy vaziyat to’rtinchi sanoat inqilobini boshlanganligi bilan xarakterlandi. Ushbu inqilob doirasida raqamlashtirilgan “aqilli” korxonalar tashkil etilmoqda. Bunday korxonalar ichki va tashqi bozorlarda raqobatbardosh bo’lgan mahsulotlar ishlab chiqarish imkoniyatini yaratadi.
Lekin bugungi kunda mamlakatimizda faoliyat yuritayotgan sanoat korxonalarida ishlab chiqarish jarayonlariga raqamli texnologiyalarni keng ko‘lamda joriy etish jarayoni qoniqarli darajada emas. Bunga quyidagi xolatlar to’sqinlik qilmoqda:
yangi iqtisodiy tartibni tartibga soluvchi qonunchilik bazasining yo‘qligi yoki uning hozirgi bosqichda sodir bo‘layotgan texnologik o‘zgarishlarga mos kelmasligi; rivojlanish;
­ yangi texnologiyalar, iqtisodiy munosabatlar ob'ektlari va sub'ektlari paydo bo'lishi, kapital shakliga aylangan ma'lumotlar hajmining tez o'sishi;
­ malakali kadrlar tayyorlashning yetarli darajada emasligi, inson kapitalining etishmasligi;
­ katta hajmdagi ma'lumotlar katta miqdordagi axborot oqimlarini va ma'lumotlarni uzatish, qayta ishlash va saqlashda axborot xavfsizligini ta'minlash bilan bog'liq xavflarni keltirib chiqaradi;
­ korxona moliyaviy resurslariningyetishmasligi va sanoat sohasini
raqamlashtirishga yo’naltirilgan loyixalar qiymatining yuqori ekanligi;
­ axborot xavfsizligi,ish o’rinlari sonining kamayib ketish,ishlab chiqarishni boshqarish jarayonlarining yomonlashuvi bilan bog ‘liq xatarlarning mavjudligi;
­ ayrim sanoat tarmoqlarining konservativ xarakteri. Raqamli texnologiyalarning
keng ko’lamda qo’llanilishi korxonalar uchun yangi imkoniyatlar yaratishini bilgan xolda, ushbu jarayonlarga kam e’tibor qaratilmoqda.
Korxonada biznes jarayonlari va yangi texnologiyalarni boshqarishga samarali yondashuvni ishlab chiqish oson ish emas. Sanoat korxonasining barqaror rivojlanishini ta'minlash uchun boshqaruvning innovatsion nazariyalari va metodologiyalarini qo'llash talab etiladi. Korxonada sodir bo'layotgan jarayonlar rahbariyat, jarayon egalari va biznes jarayonlarini amalga oshirishni ta'minlovchi xodimlardan doimiy e'tiborni talab qiladi. Jarayonlarni takomillashtirish va optimallashtirish jarayonida jarayon yondashuvini amalga oshirish natijasida erishilgan samaradorlik va taraqqiyot darajasini saqlab qolish zarur. Raqamli iqtisodiyotning zamonaviy usuli korxonalarni boshqarishning yangi avlodi kontseptsiyalarini ishlab chiqish bilan tavsiflanadi. Ushbu konsepsiyalar sanoat robotlari, boshqaruvsiz transport, raqamli boshqaruv dasturlari asosida ishlaydigan jihozlarni qo’llash, 3D printerlarni qo’llash, katta xajimdagi ma’lumotlarni bulutli texnologiyalarda saqlash, sun’iy intelekt, sanoat buyumlari interneti (Internet of Things, IoT), blokcheyn innovatsiyasi, imitatsion va matematik modellashtirish va prognozlashtirish, kiber xafsizlik kabi jarayonlar bilan xarakterlanadi.
Yangi kontseptsiyalarni qo'llash korxonalarga bir qator raqobatdosh ustunlik beradi. Asosiy funksiyalariga ko‘ra texnologiyalarni 3 guruhga bo‘lish mumkin:
• kiritish ma’lumotlari (IoT, dronlar);
• ma'lumotlarni qayta ishlash (sun'iy intellekt, blokcheyn);
• chiqish ma'lumotlari (robotexnika, 3D printerlar, kengaytirilgan va virtual reallik)¹¹.
Korxonani raqamli o'zgartirish jarayoni algoritmini amalga oshirishda, tanlangan ustuvor yo'nalishga qarab, korxona boshqaruvida quyidagi zamonaviy tushunchalardan foydalanishni taklif qilish mumkin. Masalan, IoT texnologiyalaridan foydalanish tashkilotning biznes-jarayonlarini o‘zgartirishga va ishlab chiqarishning muddatini va ishlab chiqarish siklining davomiyligini qisqartirish hisobiga operatsion samaradorlikni sezilarli darajada oshirish imkonini beradi; operatsion xarajatlarni kamaytirish va energiya samaradorligini oshirish; uskunaning ishlamay qolishi soni va davomiyligini qisqartirish, uning yuklanganlik darajasini oshirish; mahsulotlar sifatini yaxshilshni ta’minlaydi.
Raqamli boshqaruvga asoslangan ko’p koordinatli ishlov beish markazlarini qo’llash, tokarlik, parmalash, jilvirlash ishlarini bajarish davomida ishchi asboblarni mexanik ishlov berish jarayonida ko’chirish imkoniyatini ham yaratadi. Bunday to’rt-olti koordinatli jihozlar har qanday murakkab detallarga ishlov berishda bir necha jarayonlarni bir vaqtda bajarishni ta’minlaydi va o’z navbatida ishlab chiqarish siklining qisqarishiga olib keladi.
Raqamli ishlab chiqarish mehnat unumdorligining yuqori darajasi va mahsulotning yuqori sifatini, loyixa ishtirokchilarining masofadan turib birgalikda ishlashlarini ta’minlaydi, xarajatlarni nazorat qilishni sezilarli darajada yaxshilashga yordam beradi. Ishlab chiqarishning va nazorat qilishning dasturli-apparatli komplekslarini qo’llash inson omili ta’sirida yuzaga keladigan xatolarni oldini olishga olib keladi. Buyumlar sanoat internetining rivojlanishi. neyrotarmoqli texnologiyalarga asoslangan sun’iy intelektning qo’llanilishi oqibatida muammoli vaziyatlar yuzaga kelgan sharoitda ishlab chiqarishni ratsional tashkil etish borasidagi qarorlarni tezkorlik bilan qabul qila oladigan “aqilli ishlab chiqarish” ni yaratish imkoniyati paydo bo’ladi.
Ishlab chiqarishni tashkil etishning zamonaviy paradigmasi (ko’rinishi) jihozlarni turli xildagi mahsulotlarni ishlab chiqarishga moslashtirish, ishlab chiqarish va xizmat ko’rsatishda band bo’lgan ishchi xodimlarning sonini qisqartirish, moslashuvchan texnologiyalarni va robotlashtirilgan komplekslarni joriy etish asosida yangi mahsulot turlarini ishlab chiqarishga o’tish imkoniyatini aks ettiradi.
Raqamli boshqaruvga asoslangan jihozlar ishlab chiqarish jarayonlarini yuqori aniqlikda kuzatish va olingan ma’lumotlar asosida mustaqil qaror qabul qilishga imkon yaratadi.
Zamonaviy raqamli ishlab chiqarish tizimlarining bir nechta darajalari ajratiladi.
Jismoniy darajada, sexlarida jihozlarga datchiklar, sensorlar, tarmoqlar joylashtiriladi.
Jihozlarni nazorat qilish va boshqarish darajasida dasturlashtirilgan mantiqiy nazoratchilar (PLC – Programmale logis controller) o’rnatiladi va ular yordamida axborotlar yig’iladi.
Jarayonlarni boshqarish darajasi dispetcherlik boshqaruvi tizimlari (SCADA – Supervisory Control And Data Acguisition) va ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish tizimlari (MES – Manufakturing Execution System) yordamida taminlanadi.
Yuqori boshqaruv darajasini ma’lumotlarni qayta ishlash markazlarining serverlarida joylashadigan korxona resurslarini rejalashtirish tizimlarini (ERP – Enterprise Resoures Planing) tashkil etadi.
Raqamli ishlab chiqarishni tashkil etish istemolchilarning talabiga mos keladigan mahsulotni loyihalashtirishga buyurtma berish va raqamli model asosida tayyor maxsulotni ishlab chiqarish orasidagi muddatni qisqartirish imkonini yaratadi. Raqamli ishlab chiqarish texnlogiyalarini qo’llash sanoat robotlari 3D printelar yordamida murakkab ko’rinishga ega bo’lgan maxsulotlarni yaratishni ta’minlaydi.
Raqamli ishlab chiqarish konsepsiyasinig yutug‘i shundaki, mahsulotni virtual muxitda modellashtirish bosqichidayoq xatoliklarni aniqlash, bartaraf etish orqali ishlab chiqarish xarajatlarini pasaytirishga erishiladi.
Blokcheyn texnologiyalaridan foydalanish korxona yoki tashkilotning moliyaviy operatsiyalar va moddiy va nomoddiy aktivlar bilan operatsiyalarni amalga oshirish sohasidagi faoliyatini yaxshilaydi, shuningdek, yakunlangan tranzaktsiyalarni (tashqi va ichki) kuzatish va qayd etish orqali boshqaruv tizimini o‘zgartiradi¹² .

3. Korxonalarda avtomatlashtirilgan ish о‘rnilarini (aiо‘) loyihalashni tashkil etish xususida¹³

Ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarini avtomatlashtirish muammosi ishlab chiqarish samaradorligini oshirish vositasi sifatida ilgaritdan va hozirda ham xalq xо‘jaligida dolzarb mavzu hisoblanadi¹⁴. Hozirgi ishlab chiqarishni boshqarishni avtomatlashtirish bosqichida bevosita mutaxassislarning ish о‘rinlarida о‘rnatilgan shaxsiy EHM bazasida rejali-boshqaruv funksiyalarini avtomatlashtirish istiqbolli yо‘nalishdir¹⁵. Bunday tizimlar avtomatlashtirilgan ish о‘rinlari (AIО‘) nomi bilan tashkiliy boshqaruvda keng tarqaldi. Bu dasturlash bо‘yicha maxsus bilimga ega bо‘lmagan insonlar uchun foydali hisoblanadi.
Tashkilot kadrlar bо‘limining avtomatlashtirilgan ish о‘rni (AIО‘) – bu kadrlar bо‘limi mutaxassisining professional vazifalarini tо‘laqonli bajarishni avtomatlashtiruvchi hisoblash texnikasi va instrumental vositalar bilan qurollangan ish о‘rnidir. Instrumental vositalarga quyidagilar kiradi: texnik, axborot, matematik, dasturiy, texnologik, lingvistik, xuquqiy va ergonomik ta’minotlar¹⁶.
Texnik ta’minot – bu kadrlar bо‘limining avtomatlashtirilgan ish о‘rni uchun kerak bо‘lgan texnik vositalar kompleksidir¹⁷. Bundan tashqari kadrlar bо‘limining
AIО‘ texnik hisoblash texnikasi vositalaridan tashqari orgtexnika bilan ham ta’minlanadi. Iste’molchilarning AIО‘ texnik bazasi tinmay va rivojlanadi va takomillashtiriladi. Ammo AIО‘ samaradorligi birinchi navbatda dasturiy ta’minotning sifatliligi bilan aniqlanadi.
Kadrlar bо‘limi AIО‘ ning dasturiy ta’minoti quyidagi komponentalardan о‘z ichiga oladi:
– operatsion tizim;
– dasturlash tillari va tizimlari;
– amaliy dasturiy ta’minot (ADT): umumtizimiy (bazaviy) ADT va professional maqsadli muammoli-yо‘naltirilgan ADT¹⁸.
Loyihalash natijasida sо‘ralayotgan axborotlarni saqlash, hisobini olish, qidirish va aks ettirish jarayonlarini bir muncha yuqori sifatda tashkil etish imkonini beradi¹⁹. Ushbu baza о‘z ichiga xodimlar bо‘yicha ma’lumotlar, mukofotlanishlar, xayfsanlar, ta’tillar, shuningdek, bо‘shatilganlar haqidagi ma’lumotlarni о‘z ichiga oladi.
Loyihalashni boshlash tashkilotni, ya’ni obyektni o‘rganish bosqichidan boshlanadi. Maqolada mana shu obyektni o‘rganish bosqichiga asosiy urg‘uni beramiz. Obyektni o‘rganishni o‘tkazish tartibi quyidagichadir:
– rahbarlar va javobgar shaxslar bilan ishchi seminarlar o‘tkazish;
– topshiriqni bajarishga tayyorlanish uchun tashkiliy ishlarni olib borish;
– kerakli materiallarni to‘plash;
– yig‘ilgan ma’lumotlarni loyihachilarga uzatish.
Obyektni o‘rganish bosqichida ikkita tashkil etuvchini alohida ajratib ko‘rsatish zarur: Axborot tizimini (AT) tatbiq etish strategiyasini aniqlash va tashkilot faoliyatini chuqur o‘rganish.
Obyektni o‘rganish bosqichining birinchi va asosiy masalasi – bu loyihalash obyektidagi aniq ish hajmini, uning maqsadi va aniqlangan funksiyalari asosida yechiladigan masalalarni baholashdir. Bu masalalar amalga oshirish yoki
AT buyurtmachisi tomonidan ihtiyoriy yoki konsalting tashkilotlarini jalb qilgan xolda yechilishi mumkin²⁰. O‘zaro aloqadan maqsad – buyurtmachi talablari haqida to‘liq va aniq ma’lumot olish. Odatda, kerakli ma’lumotlar intervyu, rahbarlar, ekspertlar va iste’molchilar bilan suxbat yoki seminarlar orqali olinadi.
Bu o‘rganish bosqichining yakunida tizimni yaratishdagi extimoliy texnik yondashuv va uni amalga oshirishdagi sarf-xarajat miqdori (apparat ta’minoti, dasturiy ta’minot va yangi dasturiy ta’minot uchun xarajatlar) aniqlanadi²¹.
Obyektni o‘rganish jarayonida hujjatlar formalari albomini yaratish va har bir hujjatning juda zarur xarakteristikalari o‘rnatiladi, ya’ni:
– hujjatlashtirish tizimi – unga hujjatlar kiradi (konstruktorlik, texnik, hisobotstatistik, birlamchi-hisob);
– hujjat formasi – qo‘lda to‘ldirish uchun bu blank, mashina uchun esa ekran formasi;
– hujjatning rekvizitli tarkibi yoki mashinali tashuvchida axborotlar massivini yozish strukturasi;
– hujjatdagi axborot hajmi xarakteristikasi – hujjat nusxalari soni, belgilangan vaqt oralig‘ida hujjatdagi qatorlar soni;
– hujjat almashuvi sxemasi – protseduralar tarkibi va ularning bajarilish ketma-ketligi.
Tashkilot faoliyatini tahlil qilish natijasida boshqaruv funksiyalarini ta’minlash masalalari, tashkilot tashkiliy strukturasi, shtatlar va tashkilotni boshqarish bo‘yicha ishlar ko‘lami, shuningdek yuqori boshqaruv organlaridagi bo‘ysunish xarakteri aniqlanadi.
Har bir boshqaruvning funksional masalalarini o‘rganish orqali quyidagilar aniqlanadi:
– masalaning nomlanishi;
– uning yechish muddati va davri;
– masalaning formallashtirish darajasi;
– masalani yechish uchun axborotlar manbai;
– ko‘rsatkichlar va ularning miqdoriy xarakteristikasi;
– ma’lumotlarni korrektirovka qilish tartibi;
– ko‘rsatkichlar hisob-kitobining amaldagi algoritmlari va mumkin bo‘lgan nazorat usullari;
– axborotlarni yig‘ish, uzatish va qayta ishlashning amaldagi vositalari;
– amaldagi aloqa vositalari;
– masalalarni yechishning qabul qilingan aniqligi;
– masalani yechishning murakkabligi;
– boshlang‘ich ma’lumotlarni va ularni hujjat shaklida qayta ishlash natijalarini ko‘rsatishning amaldagi formalari;
– masalalar bo‘yicha natijaviy ma’lumotlarning iste’molchilari.
Bu bosqichning eng og‘ir jarayonlaridan biri bo‘lib tashkilotda hujjat almashinuvini tasvirlash hisoblanadi. Hujjat almashinuvini o‘rganish orqali hujjatlar almashinuvi sxemasi ishlab chiqilib, u quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
– hujjatlar soni;
– hujjat ko‘rsatkichlari shakllantiriladigan joy;
– hujjatlarni shakllantirish jarayonida hujjatlar orasidagi o‘zaro aloqa;
– hujjatlar harakatlanishi marshruti va muddati;
– ushbu hujjatdan foydalanish va uni saqlash joyi;
– ichki va tashqi axboraviy aloqalar;
– belgilarda ko‘rsatilgan hujjat hajmi.
Loyihalashtirilayotgan tizim quyidagi talablarga javob berishi kerak:
1. dasturiy ta’minotga qо‘yilgan talablar;
2. texnik ta’minotiga qо‘yilgan talablar;
3. lingvistik ta’minotga qо‘yilgan talablar;
4. ergonomika va texnik estetikaga talablar;
5. tizim xavfsizligiga talablar;
6. tizim ekspluatatsiyasi, texnik xizmat qо‘rsatish, ta’mirlash va tizim komponentalarini saqlashga talablar.
AIО‘ yaratishning maqsadi:
– haqqoniy va tezkor axborotlarni tо‘plash, saqlash, qayta ishlash va
chiqarish;
– axborotlarni qayta ishlash vaqtini qisqartirish (axborotlarni kiritish, qayta
ishlash);
– qayta ishlanayotgan axborotlar nazorati va hisobi sifatini yaxshilash;
– kadrlar bо‘limi ishi samaradorligini oshirish.
Avtomatlashtirish lozim bо‘lgan funksiyalar rо‘yxati:
– markazlashtirilgan buxgalteriyada kadrlar hisobini olib borilishi;
– anketa va uning shaxsiy kartochkasi yordamida xizmatchi haqidagi axborotni shakllantirish;
– kadrlar bо‘limi hujjatlarini tasdiqlovchi xizmatchilarning grafik kо‘rinishdagi foto rasmlari, ularning imzolari va muhri saqlash;
– ish vaqti tabelini shakllantirish;
– kasallik varaqalari hisobini olib borish;
– anketa ma’lumotlar asosida “xizmatchilar farzandlari” ma’lumotnomasini shakllantirish;
– “Shtat jadvalidan kо‘chirma” ma’lumotnomasini istalgan vaqt uchun
shakllantirish;
– shaxsiy tarkib bо‘yicha matnli buyruqlarni shakllantirish, ularning shtat jadvaliga mosligini va ta’tillar haqidagi axborotni nazorat qilish;
– boshqaruv tarkibi va mutaxassislar bо‘yicha sozlanuvchi statistik hisobotni shakllantirish.
Masalaning shartiga kо‘ra xizmatchilar, mukofotlanishlar, xayfsanlar va ta’tillar haqidagi hisobotlar shakllantirilishi lozim. Bunda iste’molchining sо‘roviga
kо‘ra kerakli axborotlardan tashkil topgan hisobot shakllantirilishi mumkin bо‘ladi.
Sо‘rovni kiritish uchun iste’molchiga dialogda ekran formasi chiqariladi va u yerda u bevosita klaviatura yordamida zarur xabarlarni kiritish imkoniyati beriladi. Hisobot ekranga va printerga chiqarilishi kerak.
Qо‘yilgan masalani yechish uchun xodimning shaxsiy ma’lumotlari haqidagi tezkor-hisobli axborotlar shaxsiy kartochkalar, mukofotlanishlar, xayfsanlar, ta’tillar, korxona direktori buyrug‘i asosida kiritiladi va tо‘planadi. Mutaxassisliklar va bilim dargohlari haqidagi spravkaviy axborotlar mos hujjatlardan (mos ma’lumotnomalarga) oldindan ma’lumotlar bazasiga kiritilgan bо‘lishi kerak.
Xodimlarning shaxsiy ma’lumotlari, mukofotlanishlar, xayfsanlar, ta’tillarning chiqish hisobotlarni olishda iste’molchi dialog menyusidan foydalanadi. Bunda ushbu hisobotlar ekranga yoki qog‘ozga chiqariladi.

II BOB. Key Performance Indicator (KPI) orqali xodimlar nazoratini amalga oshirish va samaradorlik ko’rsatkichlarini aniqlash

1. KPI tizui haqida umumiy tushuncha

Raqobat rivojlanib borayotgan hozirgi zamonaviy bozor iqtisodiyotida inson resurslaridan samarali foydalanish ahamiyati tobora oshib bormoqda. Bu borada tashkilot (idora, muassasa va korxona) va xizmatchilar faoliyati samaradorligini baholashga alohida e’tibor qaratish lozim. Bu borada xalqaro tajribada davlat xizmatining samaradorlik ko‘rsatkichlari KPI - Key Performance Indicator – Eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari orqali baholanib kelinadi.²²
Bunda samaradorlik tashkilot tomonidan qo‘lga kiritilgan natijaning ma’lum bir vaqt mobaynida maqsadga erishish uchun sarflangan xarajatiga nisbatan aniqlanadi.
KPI – bu tashkilot (idora, muassasa va korxona)lar va xizmatchilar faoliyatini belgilangan talab darajasida olib borilishini yoki belgilangan maqsadga erishishni nazorat qiluvchi, baholovchi samaradorlik yoki natijadorlik ko‘rsatkichi deb ham yuritiladi. Qisqacha aytganda, KPI - belgilangan maqsad bo‘yicha “o‘lchov moslamasi”. Binobarin, maqsad bilan bog‘liq bo‘lmagan ko‘rsatkichlar orqali KPIni aniqlash mumkin emas.
Ingliz tilida mazkur tushunchalar “samaradorlik ko‘rsatkichlari” (“performance indicators”), “eng muhim natijadorlik ko‘rsatkichlari” (“key results indicators - KRI”) va “muvaffaqiyatlarning muhim faktorlari” (“critical success factors”) kabi terminlar orqali ifodalanadi.
Devid Parmentrerning “Key Performance Indicators: Developing, Implementing and Using” nomli kitobida mazkur terminlarga quyidagicha ta’rif berilgan:
“Samaradorlik ko‘rsatkichlari” (“Performance indicators”) – samaradorlikni oshirishda kundalik ishlarda nimalar qilish kerakligini ifodalaydi;
“Eng muhim natijadorlik ko‘rsatkichlari” (“Key results indicators - KRI”) – samaradorlikni oshirishda kelajakda nimalar qilish kerakligini ifodalaydi;
“Eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari” (“Key performance indicators – KPI”) - samaradorlikni keskin oshirishda nimalar qilish kerakligini ifodalaydi.
KPI haqidagi ilk tushunchalar XX asrning 50-yillarida Piter Drukerning “Maqsadga sari boshqarish” g‘oyasi orqali shakllana boshlagan.
Uning fikricha, natijadorlikka erishish uchun samaradorlik ko‘rsatkichlari bilan alohida shug‘ullanish kerak. Va rahbarlarni kundalik ishlar bilan band qilmasdan, belgilangan ustuvor vazifalar hamda asosiy maqsad sari faoliyat olib borishi uchun samara beradigan ko‘rsatkichlar bilan shug‘ullanish kerakligini ta’kidlagan.
KPIga qarab rahbar va xodimlarni moddiy rag‘batlantirish orqali ish samaradorligini yanada oshirish tizimi Yevropada dastlab 1970 yillarda ro‘y bergan iqtisodiy inqiroz davrida vujudga kelgan. Sababi, Fransiya, Germaniya, Portugaliya kabi Yevropa davlatlarida davlat xizmatchilarining ish haqlari xususiy sektordagilarga nisbatan ancha past bo‘lgan. Ish haqini oshirish uchun esa soliqlarni yanada oshirish talab qilingan.
Sir emas, iqtisodiy inqiroz davrida soliqlarni oshirish emas, aksincha xususiy sektorga imtiyozlar berish orqali iqtisodiyotni ko‘tarish maqsadga muvofiq hisoblanadi. Shunday murakkab vaziyatda, malakali kadrlarni davlat tizimida saqlab qolish va davlat boshqaruvi tizimida ish samaradorlikni yanada oshirish uchun yangicha boshqaruv tizimiga o‘tish davr talabiga aylangan.
Dastlabki vaqtlarda, ya’ni 1980 yillarda G‘arbiy Yevropa davlatlarining aksariyati davlat xizmatchilarining erishgan yuqori natijadorligi uchun ularni moddiy rag‘batlantirishdan ko‘ra, yuqori lavozimlarga tayinlash usullaridan ko‘proq foydalangan. Moddiy rag‘batlantirish faqat yuqori bo‘g‘in rahbarlariga nisbatan qo‘llanilgan.
Nihoyat, 1990 yillarga kelib Buyuk Britaniya, Niderlandiya, Kanada va AQSh kabi davlatlarda yuqori va o‘rta bo‘g‘in davlat xizmatchilarini ham moddiy rag‘batlantirish boshlangan. 2004 yildan esa Yevropa Ittifoqining barcha davlatlari mazkur tizimga o‘tgan.
Har bir tashkilot (idora, korxona va muassasa)larda ham KPI tizimini amaliyotga tadbiq etish uchun quyidagi algoritmga amal qilish kerak bo‘ladi:
KPI tizimini tadbiq etish bo‘yicha puxta reja ishlab chiqish (mas’ullarni belgilash, tashkilotni aniqlash, amaliyotga tadbiq etish muddatlarini belgilash va boshqalar);
KPI tizimini tadbiq etish bo‘yicha huquqiy asosni yaratish (mos modelni tanlash, huquqiy bazani takomillashtirish, strukturani optimallashtirish, KPI bo‘yicha hisobot shakllarini ishlab chiqish va boshqalar);
KPI tizimi bo‘yicha avtomatlashtirilgan dastur yaratish (tanlangan KPI modeli bo‘yicha dastur ishlab chiqish, dastur bo‘yicha mas’ullarni o‘qitish va boshqalar);
KPI tizimini amaliyotga tadbiq etish (tanlov asosida tashkilot va hududlarni ajratish, qolganarda ham bosqichma bosqich joriy etish, tizimning ishlashi, maqsadi bo‘yicha xodimlar malakasini oshirish va boshqalar);
KPI tizimi samaradorligini monitoring qilish (tizimning ishlashi va natijadorligi bo‘yicha ma’lumotlarni to‘plash, tahlil qilish, ko‘rchatkichlar to‘g‘ri yoki xato tanlanganligini o‘rganish, aniqlangan xato va kamchiliklarni bartaraf etish va boshqalar).
Ushbu tizim faqatgina ma’lum bir vaqt mobaynida, ya’ni davr ichida yuqori samara berishini hisobga olish kerak. Shu sababli, tizimni doimiy monitoring qilib, kerak bo‘lsa eng muhim ko‘rsatkichlarni yangilab borish talab etiladi.
Shuningdek, KPI yuqori samara berishi qo‘lga kiritilgan natija bilan ketgan resursga ham alohida e’tibor qaratish lozim.
Faqat natijani orqasidan quvib, sarflanayotgan resurslarga e’tibor qaratilmasa, natijani beradigan resurslarsiz qolib ketish mumkin. Aksincha, faqat resurslarni tejash bilan ham yuqori natijani qo‘lga kiritish mumkin emas.
Ya’ni, yuqori samaradorlik kutilgan natija va minimal sarflangan resurslarning o‘zaro bog‘liqligi natijasida yuzaga keladi. Shu sababli natijadorlikni ham, samaradorlikni ham hisobga olish kerak, ular o‘rtasida doimo balansni ushlab turish kerak.
KPI tizimi bo‘yicha yuqori samaradorlikka erishish uchun quyidagilarga amal qilish tavsiya etiladi:
KPI ko‘rsatkichlari sonini aniq belgilash. Kaplan va Nortonlarning fikricha 20 tadan, Xoup va Freyzerlarlarning fikricha 10 tadan oshmasligi kerak deyilgan. Boshqalar esa “10/80/10” qoidasi, ya’ni, 10 ta muhim natijadorlik ko‘rsatkichlari, 80 ta ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari va 10 ta muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari bo‘lishi kerak deb tavsiya etgan. Davlat boshqaruv organlarining yuqori bo‘g‘in rahbarlarga 25 ta, o‘rta bo‘g‘in rahbarlariga 10 ta va qolgan xodimlarga 5 ta ko‘rsatkichlarni tanlash maqsadga muvofiq hisoblanadi.
KPI ko‘rsatkichlarini to‘g‘ri tanlash. Tashkilotning asosiy maqsadidan, qonunchilikda belgilangan funksional vazifasidan kelib chiqib ko‘rsatkichlarni to‘g‘ri tanlash kerak.
Xodimlarga sharoit yaratish. Rahbarlarga boshqarish va nazoratni to‘liq amalga oshirish uchun yetarlicha sharoit, vakolat va imkoniyatlar yaratib berish kerak. Shuningdek, moddiy texnika bazasini ham takomillashtirib berish kerak.
Umumiylik. Tashkilotning bosh maqsad ko‘rsatkichlari bilan uning tarkibiy bo‘limlari o‘rtasidagi ko‘rsatkichlar doimo korrelitsiya qilinib borilishi kerak.
Shaffof tizim. Xodimlarda ish samaradorlikni yanada oshirish uchun KPI bo‘yicha maxsus o‘quv-seminarlar o‘tkazish kerak.
Rag‘batlantirish. KPI bo‘yicha erishilgan natijalarga qarab rag‘batlantirish mexanizmini ishlab chiqish va xodimlar bundan to‘liq xabardor etilishi kerak (motivatsiya uchun).
Doimiy monitoring o‘tkazish. O‘z vaqtida ko‘rsatkichlarga ta’sir etuvchi tashqi omillarni aniqlash va ularni bartaraf etish maqsadga muvofiq hisoblanadi. Shuningdek, vaziyatga qarab ko‘rsatkichlarni o‘zgartirib turish ham mumkin.

2. Kpi - xodimlar faoliyati samaradorligini baholashning zamonaviy tizimi

Raqobat rivojlanib borayotgan hozirgi zamonaviy bozor iqtisodiyotida inson resurslaridan samarali foydalanish ahamiyati tobora oshib bormoqda. Buning uchun tashkilot, ya’ni idora, muassasa yoki korxona va xizmatchilar faoliyati samaradorligini baholashga katta e’tibor qaratish lozim. Bu esa KPI (Key Performance Indicator) – Eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari orqali baholanib kelinadi.²³
KPI – bu tashkilot (idora, muassasa va korxona)lar va xizmatchilar faoliyatini belgilangan talab darajasida olib borilishini yoki belgilangan maqsadga erishishni nazorat qiluvchi, baholovchi samaradorlik yoki natijadorlik ko‘rsatkichi deb ham yuritiladi. Qisqacha aytganda, KPI - belgilangan maqsad bo‘yicha “o‘lchov moslamasi”. Yuqorida aytilganidek, KPI faqat maqsad bilan bog‘liq ko‘rsatkichlar orqali aniqlanadi.
Bundan tashqari, ingliz tilida KPI ga bog‘liq bo‘lgan bir qancha terminlar mavjud bo‘lib, David Parmentrer o‘zining “Key Performance Indicators:Developing, Implementing and using” kitobida quyidagicha ta’rif berib o‘tadi: “Performance indicators” (“Samaradorlik ko‘rsatkichlari”) - samaradorlikni oshirishda kundalik ishlarda nimalar qilish kerakligini ifodalaydi. “Key results indicators - KRI” (“Eng muhim natijadorlik ko‘rsatkichlari”) - samaradorlikni oshirishda kelajakda nimalar qilish kerakligini ifodalaydi. “Critical success factors”(“Muvaffaqiyatlarning muhim faktorlari”) - jamoa yoki tashkilotga nimaga e’tibor qaratish kerakligini hal qilishda yordam beradi. “Key performance indicators – KPI (“Eng muhim samaradorlik ko‘rsatkichlari”) - samaradorlikni keskin oshirishda nimalar qilish kerakligini ifodalaydi.
KPI haqidagi ilk tushunchalar XX asrning 50-yillarida Piter Drukerning “Maqsadga sari boshqarish” g‘oyasi orqali shakllana boshlagan. Uning fikricha, natijadorlikka erishish uchun samaradorlik ko‘rsatkichlari bilan alohida shug‘ullanish kerak. Va rahbarlarni kundalik ishlar bilan band qilmasdan, belgilangan ustuvor vazifalar hamda asosiy maqsad sari faoliyat olib borishi uchun samara beradigan ko‘rsatkichlar bilan shug‘ullanish kerakligini ta’kidlagan.
KPIga qarab rahbar va xodimlarni moddiy rag‘batlantirish orqali ish samaradorligini yanada oshirish tizimi Yevropada 1970-yillarda ro‘y bergan iqtisodiy inqiroz davrida vujudga kelgan. Bunga sabab, Fransiya, Germaniya, Portugaliya kabi Yevropa davlatlarida davlat xizmatchilarining ish haqlari xususiy sektordagilarga
nisbatan ancha past bo‘lgan. Ish haqini oshirish uchun esa soliqlarni yanada oshirish talab qilingan. Barchamizga ma’lumki, iqtisodiy inqiroz davrida soliqlarni oshirish emas, aksincha xususiy sektorga imtiyozlar berish orqali iqtisodiyotni ko‘tarish maqsadga muvofiq hisoblanadi. Shunday murakkab vaziyatda, malakali kadrlarni davlat tizimida saqlab qolish va davlat boshqaruvi tizimida ish samaradorlikni yanada oshirish uchun yangicha boshqaruv tizimiga o‘tish zarur bo‘lgan.
Dastlabki vaqtlarda, ya’ni 1980 yillarda G‘arbiy Yevropa davlatlarining aksariyati davlat xizmatchilarining erishgan yuqori natijadorligi uchun ularni moddiy rag‘batlantirishdan ko‘ra, lavozimini ko‘tarish usullaridan ko‘proq foydalangan. Moddiy rag‘batlantirish faqat yuqori bo‘g‘in rahbarlariga nisbatan qo‘llanilgan.
Nihoyat, 1990 yillarga kelib Buyuk Britaniya, Niderlandiya, Kanada va AQSh kabi davlatlarda yuqori va o‘rta bo‘g‘in davlat xizmatchilarini ham moddiy rag‘batlantirish boshlangan. 2004 yildan esa Yevropa Ittifoqining barcha davlatlari mazkur tizimga o‘tgan. Shu tariqa KPI baholash tizimi dunyoning ko‘pgina mamlakatlarida barcha xodimlar uchun qo‘llanila boshlagan.
KPI o‘zi nima ? Key performance indicators – bu biznesda, korxona, idora yoki tashkilotda xodimlarning samaradorligini oshiruvchi yo‘l. Bu o‘lchanuvchi ko‘rsatkichlar orqali yo‘lga qo‘yiladi, ya’ni xodimga vazifani qanchadir muddatda tugatishni yuklash. Shu orqali xodim undan nima kutilayotganini yaxshi bilib, maqsadga erishish uchun yana ham kuchliroq harakat qiladi. Misol uchun, savdoda xodimga 1 oyda 100 millionlik savdo qilishni KPI qilib qo‘yilsa va qanchadir foizni xodim uchun mukofot sifatida belgilansa, bu xodim maqsadga erishish uchun odatdagidan ko‘proq xarakat qiladi. KPI ni hamma sohada o‘llash mumkinmi ? Albatta, agar u to‘g‘ri qo‘yilsa. Lekin, aksincha, noto‘g‘ri yo‘lga qo‘yilsa, u samaradorlikni tushirib yuborishi ham mumkin. Oddiygina oshxonani olaylik, oshpazga qanday KPI qo‘yish mumkin ? Oshxona egasi oshpaz bilan kelishgan holda, 1 kunda 100 kilogrammdan oshgan har bir kilosiga ma’lum bir miqdorda mablag‘ berishi. Bunda oshpazga oshning sotilish yoki sotilmasligining ahamiyati yo‘q, iloji boricha ko‘proq osh damlashga harakat qiladi. Shu jarayonda kelishuvga yana qo‘shimcha qilib, qolib ketgan oshning har bir kilogrammi uchun bonusdan ayirish kelishilsa, bu ikki tomon uchun ham manfaatli bo‘lar edi. Shuning uchun ham KPI ni puxta o‘ylab, uni to‘g‘ri qo‘yish kerak. Key performance indicator nafaqat rag‘batlantirish balki, ma’lum muddat uchun maqsad qo‘yish va unga erishish yo‘lidir. Agar korxonada HR menejeri to‘g‘ri KPI qo‘yishni yoki rag‘batlantirishni bilmasa, bu yuqorida aytib o‘tilganidek, korxona samaradorligini pasaytiradi. Oddiygina hisobchini olaylik, u ish vaqti tugagandan keyin ham o‘z ishini yaxshi ko‘rgani va ma’suliyatli bo‘lgani uchun qolib ishlaydi. Bundan tashqari dam olish kunlari, shanba va yakshanba kunlari ham kelib ishlaydi deylik. Agar menejer uning bu qo‘shimcha ishlari uchun ham rag‘batlantirsa, ma’lum bir muddatdan keyin rag‘batlantirish to‘xtasa, xodim qo‘shimcha ishlashni to‘xtatadi. Bu esa, noto‘g‘ri berilgan rag‘batlantirishning salbiy natijasi hisoblanadi. Ya’ni HR menejeri qaysi xodimlarni qay vaqtda rag‘batlantirishni bila olishi kerak. O‘z vaqtida berilgan rag‘batlantirish xodimlarning mehnat unhumdorligiga, korxona rivojiga katta xissa qo‘shadi. Korxonada bir xil maosh olib, ikki xil ishlaydigan xodimlardan, o‘z ustida ko‘proq ishlaydigan xodim rag‘batlantirilib turilmasa, uning ish sifati ham, mehnat unumdorligi ham pasayib, ikkinchi xodimniki bilan tenglashadi.²⁴
Xodimlarni ruhlantirish, rag‘batlantirish va imtiyozlar berish ham HR menejeri vazifasi hisoblanib, u KPI ning bir bo‘g‘inidir. Albatta, bu yo‘llar orqali xodimlarning ishlash tezligiga yetarlicha ta’sir qilish mumkin. Ruhlantirish, rag‘batlantirish va imtiyoz qachon beriladi ? Xodimlarni ruhlantirish, ya’ni ularga motivatsiya berish maqsadga harakat boshlanishidan avval, maqsadga erishilgch esa rag‘batlantirish, bir qancha vazifalarni a’lo darajada bajarib bo‘lgach esa turli xil imtiyozlar berish lozim deb hisoblanadi. Oddiygina bir ruhlantirishni olaylik, unga katta miqdorda pul sarflab, biznes trening o‘tuvchilarni chaqirish yoki ularga qatnashish uchun bilet sotib olish shart emas. Katta bir korxonaning HR menejeri xodimlar ish vaqtida, ishchilar oldiga borib, ularning ismini aytib, hol-ahvol, ishidagi muammolar haqida so‘rasa, shuning o‘zi ham motivatsiya bo‘ladi. Qanday qilib deysizmi, birgina xodimning ismini aytib murojaat qilish orqali xodimda korxonamiz boshlig‘i meni yaxshi taniydi degan fikr paydo bo‘ladi va bu uni yana ham yaxshi ishlashiga turtki bo‘ladi. Rag‘batlantirishlar esa, xodimlarga turli xil bonus mablag‘lar berish, uy-ro‘zg‘or buyumlari sovg‘a qilish orqali vujudga keladi. Bu korxona uchun katta xarajat bo‘lishi mumkin, biroq bu korxona uchun yaxshigina foyda keltiradi. Imtiyozlar esa, xodim vazifalarni a’lo darajada bajarsa, unga dam olish uchun yo‘llanma berilishi yoki qo‘shimcha mehnat ta’tili berilsa va h.k maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy qilish.
1.Xodim funksiyalarini ta’riflash – Baholash jarayonlari alohida xodimning funksiyalarini aniqlab olishdean boshlanadi. Bu xodim tashkilotning manfaatlari, vazifalari va talablarga qanchalik mos kelishini tushunib olish uchun boshlang‘ich nuqta bo‘ladi. Masalan, sotuv menejerinining funksiyalari, ya’ni vazifalari quyidagilar: mijozlar topish, kiruvchi qo‘ng‘iroqlarni qabul qilish va qayta ishlash, shartnomalar tuzish, mijozdan qayta aloqa olish. Shularni belgilab olish orqali xodimni baholash uchun birinchi qadam qo‘yiladi.
2.Talablarni aniqlash – albatta, baholashni amalga oshirishdan avval baholanadigan ko‘rsatkichlarni amalga oshirish lozim. Ular miqdor yoki sifat ko‘rsatkichlar bo‘lishi mumkin. Misol uchun, yana yuqoridagi sotuv menejeri misolida oladigan bo‘lsak, unga mijozlar topish – 10 ta yangi mijoz, kiruvchi qo‘ng‘iroqlarni qabul qilish va qayta ishlash – kiruvchi murojaatlarning 50% ini, shartnomalar tuzish – to‘g‘ri tuzilganlar miqdori = sotuv miqdori, mijozdan qayta aloqa olish – so‘ralgan mijozlarning kamida 70%i.
3. Miqdoriy tahlil – KPI metodi bo‘yicha rejada bajarilishi lozim bo‘lgan ko‘rsatkichlar aniqlanadi. Xodimga ushbu ko‘rsatkichlar yetkaziladi va ular asosida uning faoliyatiga baho berilishi tushuntiriladi. Masalan, yuqoridagi har bir ko‘rsatkichlarning ulushi 25% deb olinadi. Mijozlarning natijalari CRM tizimi orqali aniqlanadi. Unda yangi mijozlar, yangi sotuvlar va shartnomalar soni, mijozlarning ko‘rsatilgan xizmat haqidagi baholari va javobsiz qoldirilgan qo‘ng‘iroqlar boryo‘qligi to‘g‘risidagi ma’lumotlarni ko‘rishi mumkin.
4.Tasviriy tahlil – bunda nafaqat erishilgan miqdoriy natijalar, balki xodimning sifat xususiyatlari ham baholanadi. Bunda “360 gradus” metodi qo‘llaniladi. Masalan, sotuv bo‘yicha menejer lavozimidagi xodim haqida boshqa menejer, uning rahbari, kompaniya rahbari, bir nechta mijozlardan so‘rovnoma yoki suhbat asosida so‘raladi.
5.Umumiy baholashni shakllantirish – miqdor va sifat ko‘rsatkichlari uyg‘unlashtirilib, muayyan xodimga uning samaradorligi jihatidan umumiy baho beriladi. Masalan, sotuv menejeri lavozimidagi xodimning KPI bo‘yicha ko‘rsatkichlarini hisoblaymiz hamda “360 gradus” metodi bo‘yicha olingan tasvirlarni uyg‘unlashtiramiz.
6.Standart bilan taqqoslash – xodimni baholash jarayonida uning ideal samaradorligi aslida qanday bo‘lishi lozimligi haqida tasavvur bo‘lishi lozim. Bu bosqichda ana shu ideal bilan real holat natijalari taqqoslanadi.
7.Yakuniy baholash – barcha baholash jarayonlari yakunlangannidan so‘ng, haqiqiy holat aslida qanday bo‘lishi lozim va ushbular orasidagi farq qanchaligi haqida aniq ma’lumotlar yig‘ilgan bo‘ladi. Masalan, sotuv menejeri lavozimidagi xodim: KPI bo‘yicha reja 75.4% bajarilgan. Standar va real holat orasidagi farq esa 20% ni tashkil qiladi.
8.Keyingi chora tadbirlar – baholash natijalari xodimga yetkaziladi. Olingan natijalar bo‘yicha xodimning fikri so‘raladi. Shundan so‘ng xodimni ushbu ko‘rsatkichlairni oshirish bo‘yicha chora-tadbirlar belgilanadi.

3. 
   Korxona va tashkilotlarda elektron tabel va samaradorlikning muhim ko’rsatkichini belgilash
   

KPI tizimi - Samaradorlikning muhim ko‘rsatkichi (Key Performance Indicators, KPI) maqsadlarga erishishga yordam beruvchi va ko’rsatkichlarni shakllantirishga qaratilgan tashkilotlarning baholash metodikasi.²⁵
KPIdan foydalanish tashkilotga nafaqat bozordagi o‘rnini baholash, balki faoliyatining ichki mexanizmlarini ham ko’rib chiqish imkonini beradi.
Ushbu dasturiy ta’minot samaradorlikning muhim ko’rsatkichi (KPI) ko’pincha maqsadlarni sifat va miqdoriy o’lchashga yordam berishga qaratilgan.
Qabul qilingan ko’rsatkich qo’yilgan maqsadlarga javob bermasa, undan foydalanishga hojat qolmaydi. Bu KPI ni qo’llash uchun tushunishi kerak bo’lgan asosiy tamoyillardan biridir. Umuman, maqsad va vazifalarni belgilashning mohiyati, ularni qayta ko’rib chiqish va boshqarish zamonaviy dasturiy ta’minotlarga yuklanadi.
Samaradorlikning muhim ko’rsatkichi (KPI) ko’pincha maqsadlarni sifat va miqdoriy o‘lchashga yordam beruvchi vositalar sifatida tushuniladi. Bu KPI ni qo’llash uchun tushunishi kerak bo’lgan asosiy tamoyillardan biridir. Dasturni ketma ketligi 4 bosqichda amalga oshiriladi, har bir bosqich o’zining imkoniyatlariga va vazifalariga ega²⁶.


2-rasm. Dastur tuzulmasi
Samaradorlikning muhim ko’rsatkichi (KPI) tizimida korxona menejmenti va xodimlar faoliyati sonlar orqali o’lchanadi. Indikatorlar bo’yicha hisobot tayyorlangach, rejalashtirilgan maqsadga qanchalik darajada erishilgani, rejalar qay darajada aniq va to'g'ri qo‘yilganini baholash mumkin. Samaradorlikning muhim ko’rsatkichlari natijasi strategik va taktik maqsadlarga tuzatishlar kiritishga ko’mak beradi.
Dasturiy vositani ishga tushurish uchun Elektrontabel.exe faylini faollashtiramiz va natijada quyidagi oyna ochiladi (3-rasm). (parol: 5143121).

3-rasm. Dasturga kirish oynasi
Dasturga yangi ma’lumotlarni kiritish uchun jadval ustiga sichqonchani chap tugmasini bosib qo’shish bandini tanlaymiz va natijada quyidagi oyna ochiladi (3-rasm).

4- rasmda elektron tabelning ishlash ketma ketligi.
Algoritmlarni tahlil qilishning asosiy vazifasi kirish ma'lumotlari hajmining oshib borishi bilan resurslarga bo'lgan talabni (vaqt va xotira xarajatlari) o'lchash usullarini aniqlashdir. Shundan so'ng, o'sish sur'ati qonuniyatlarini tavsiflash uchun zarur bo'lgan KPI mexanizm ishlab chiqiladi. Kirish ma'lumotlari hajmini oshirish bilan turli xil funktsiyalar; "bitta funktsiya boshqasiga qaraganda tezroq o'sadi"
iborasi nimani anglatishini aniqlab olishga yordam beradi. Ba'zi hollarda, yaxshi bajarilish vaqtiga erishish yanada murakkab ma'lumotlar tuzilmalaridan foydalanishga bog'liq va bo'lim oxirida biz bunday ma'lumotlar strukturasining juda foydali misolini ko'rib chiqamiz:²⁷.

4-rasm. Ishchi hodimlarni ro’yxati.



Ko’rib turganingizdek 5-rasmda ko’rsatilib o‘tilgan ishchi hodimlarning KPI tizimini baholash oynasi ochiladi, bunda siz dasturda yil, oy, sana, hafta kunini kiritasiz dastur avtomatik tarizda ishchi hodimlaring ro’yxatini shakillantirib beradi. Ro’yxatni to’ldirish uchun 1 raqamlarni o’rniga hodimning ish samaradorligini yani 0, 1, 2 raqamlarini qo’yishingiz mumkin. To’ldirib bo’lganingizdan so’ng saqalsh tugmasini bosiladi va saqlangan jadvalni tahrirlab bo’lmaydi, o’chirishni ham iloji bo’lmaydi²⁸.

8-rasm. (KPI tizimining baholanish oynasi).
Dasturning natijasini olish uchun 6-rasmda kiritilgan yil, oy, sana, hafta kunini kiritasiz va masul hodimlaring ism, familyasini kiritiladi. Excelga eksport tugmasini bosganingizdan 8-rasmdagi jadval hosil bo’ladi.




10-rasm. (oxirgi natija).
Izoh: Xodimlarning mehnati quyidagi ko`rsatkichlar asosida baholanib boriladi. 0-past darajada, 0.5-yetarli emas darajada, 1-yetarli darajada, 2-yuqori daraja