Individual guruhli harakatlar

Nomotetik yondashuv shaxsiyatning o‘zgarmasligi, irsiyat bilan belgilanadiganligi va tashqi omillar ularga sezilarli ta’sir ko‘rsata olmaydi, degan fikrni qo‘llab-quvvatlaydi. Ushbu yondashuv shuni ko‘rsatadiki, aniqlash va o‘lchash oson bo‘lgan va shuning uchun tashkilotdagi xatti-harakatlarni bashorat qiladigan bir qancha o‘ziga xos shaxs turlari mavjud.
Idiografik yondashuv qarama-qarshi nuqtai nazarni qabul qiladi va u shaxslarning o‘ziga xos tug‘ma xususiyatlariga ega ekanligini tan olsa-da, u shaxsiyat shakllanishi mumkin va ma’lum tashqi tajribalar shaxs va xatti-harakatlarga ta’sir qiladi deb taxmin qiladi. Shu sababli, ushbu yondashuv tarafdorlari odamni test orqali osongina aniqlash mumkin degan fikrda emas.
Shaxs nazariyalari nomotetik yondashuvga mos keladi, chunki bu yondashuv odamlarning shaxsiyatini va shuning uchun ularning xatti-harakatlarini belgilaydigan ma’lum tug‘ma xususiyatlarga ega ekanligini taxmin qiladi. Ushbu nazariyalar Gippokrat davridan beri mashhur bo‘lib, u shaxsiyatning to‘rtta asosiy turini - flegmatik, sangvinik, melanxolik va xolerik - qadimgi tibbiy ko‘riklarda tez-tez qo‘llanilgan va bu "sharoitlarni" davolash yoki engillashtirish uchun juda g‘alati dori vositalaridan foydalanilgan.
Bu kontseptssiya, boshqalar qatori, G. Allport va G. Ayzenk tomonidan ham ishlab chiqilgan. Ayzenk shaxsiy xususiyatlarni ekstrovert-introvert va nevrotiklar-chidamli shkalalarda ajratdi. Demak, flegmatik odamni barqaror introvert, sangvinik odamni barqaror nevrotik, melanxolik odamni nevrotik introvert, xolerikni esa nevrotik ekstrovert deb hisoblash mumkin. Shunga asoslanib, Ayzenk agar siz shaxsning tegishli xususiyatlarini aniqlay olsangiz, u holda bu odamning xatti-harakatlarini oldindan aytib berish mumkinligini taklif qildi
Bu ushbu nazariyalarning ba’zilari tashkilotda shaxsiyatni sinash usullarini ishlab chiqish uchun ishlatilishi mumkin degan fikrga olib keldi, ayniqsa ishga qabul qilish va tanlash kontekstida, bu erda tashkilot ma’lum shaxsiy xususiyatlarga ega odamlarni qidiradi, bu esa, o‘z navbatida, testlar orqali aniqlash mumkin.. Bu kontseptsiya R.Kettel va P.Klayn tomonidan yanada rivojlantirildi. Ular shaxsiyatni tekshirish uchun asos sifatida foydalanish mumkin bo‘lgan xususiyatlarning yanada batafsil ro‘yxatini tuzdilar.
C. Rojers tomonidan ishlab chiqilgan gumanistik yondashuv ham shaxsga qaratilgan va qisman nomotetikdir. Rojers nazariyasining markazida odamlarda shaxsiy o‘sish va amalga oshirish (o‘z-o‘zini amalga oshirish) ehtiyoji borligi haqidagi g‘oya yotadi. Bu yondashuv shaxsning rivojlanishiga katta e’tibor beradi, balki o‘zini o‘zi qadrlash tushunchasini, ya’ni odamlarning o‘zini qanday qabul qilishini o‘rganadi.
Psixodinamik nazariya Freyd asarlari bilan bog‘liq va, albatta, idiografik (muhit) nuqtai nazarni oladi, chunki Freyd inson bir qator atrof-muhit omillari, ayniqsa ota-onalar bilan munosabatlar va turli xil ta’sirlarning oqibatlari ta’siri ostida rivojlanadi, deb hisoblagan. Freydning fikricha, xulq-atvor va shaxsiyat ong osti(bu ko‘pincha mantiqsiz va impulsiv harakat qila oladigan odamning asosiy istagi), "Menning ustunligi"(ong va vijdonga bir qator ekologik ta’sirlarni, jumladan, ijtimoiy omillar va ota-onalarning ta’sirini yuklash) va "men" (bu ong osti va "Menning ustunligi” ning tez-tez qarama-qarshi yo‘nalishlarini muvozanatlashga intiladi) doimiy kurashi bilan belgilanadi.
Har qanday tashkilot o‘z xodimlarining o‘zini qanday tutishi bilan qiziqadi. Insonning xatti-harakati - bu qabul qilingan pozitsiya tufayli ongli, ijtimoiy ahamiyatga ega harakatlar majmui, ya’ni, o‘z funktsiyalarini tushunish. Tashkilot uchun samarali bo‘lgan xodimlarning xatti-harakati, ular o‘z mehnat vazifalarini ishonchli va vijdonan bajarishlari, o‘zgaruvchan vaziyat sharoitida ishning manfaatlari uchun o‘zlarining bevosita vazifalaridan tashqariga chiqib, qo‘shimcha harakat qilish, faoliyat ko‘rsatish, hamkorlik qilish uchun imkoniyatlar topishlari bilan namoyon bo‘ladi.
Shaxsiy xususiyatlar ko‘p jihatdan odamga yuklangan funktsiyalarni bajarish sifatiga, uning ish uslubiga va boshqalar bilan munosabatlariga ta’sir qiladi. Bu xususiyatlarning barqarorligi shaxsning xulq-atvorini bashorat qilish imkonini beradi, ya’ni uning vaziyatga va boshqalarga sub’ektiv munosabatini bildiruvchi harakatlar.
Ko‘rinib turibdiki, o‘z tajribasini idrok etish va baholash, shuningdek, tashkiliy muhit sharoitlari va talablariga moslashish jarayoni ko‘p jihatdan individualdir. Bir muhitda odamlar o‘zlarini boshqacha tutishadi. Inson tashkilotda o‘z xatti-harakatlarini qurishda ikki darajadagi erkinlikka ega. Bir tomondan, u xulq-atvor shakllarini tanlash erkinligiga ega: tashkilotda mavjud bo‘lgan xatti-harakatlar shakllari va normalarini qabul qilish yoki qabul qilmaslik, boshqa tomondan, u tashkilot qadriyatlarini qabul qilishi yoki qabul qilmasligi, maqsadlari va falsafasini baham ko‘rishi yoki baham ko‘rmasligi mumkin.
Xulq-atvorning ushbu asosiy tarkibiy qismlarini birlashtiradigan kombinatsiyaga qarab, tashkilotdagi inson xatti-harakatlarining to‘rtta cheklovchi turini ajratib ko‘rsatish mumkin
1. Tashkilotning fidoyi va intizomli a’zosi. Bunday holda, inson o‘zini shunday tutishga harakat qiladiki, uning harakatlari tashkilot manfaatlariga zid kelmaydi. U chin dildan intizomli bo‘lishga, tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o‘z rolini to‘liq bajarishga harakat qiladi. Shuning uchun bunday shaxsning harakatlarining natijalari asosan uning shaxsiy imkoniyatlari va qobiliyatlariga va uning rolining mazmuni qanchalik to‘g‘ri belgilanganligiga bog‘liq.Bunday xatti-harakatni tashkilotning fidoyi va intizomli a’zosining xatti-harakati sifatida tavsiflash mumkin.
2. «Moslashuvchan». Inson tashkilotning qadriyatlarini qabul qilmaydi, lekin tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o‘zini tutishga harakat qiladi. U hamma narsani qoidalarga muvofiq qiladi, lekin uni tashkilotning ishonchli a’zosi deb hisoblash mumkin emas, chunki u yaxshi va mehnatsevar ishchi bo‘lsa ham, istalgan vaqtda tashkilotni tark etishi yoki uning manfaatlariga zid bo‘lgan harakatlar qilishi mumkin. Bu odamlar uchun etakchilik yoki bo‘ysunish ichki jihatdan kerakli bo‘lib, ma’lum bir mamnuniyatni keltirib chiqaradi (rahbarlar uchun bu o‘zini isbotlash, o‘z kuchini ko‘rsatish, bu tuyg‘udan zavqlanish imkoniyati bilan bog‘liq; bo‘ysunuvchilar o‘ylash, mustaqil qarorlar qabul qilish zaruratidan ozod bo‘ladilar).
3. «O‘ziga xos». Inson tashkilotning qadriyatlarini qabul qiladi, lekin unda mavjud xulq-atvor normalarini qabul qilmaydi. Bunday holda, u hamkasblar va boshqaruv bilan munosabatlarda juda ko‘p qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Agar tashkilot bunday a’zolarga nisbatan o‘rnatilgan xulq-atvor me’yorlaridan voz kechishi va ularga xulq-atvor shakllarini tanlash erkinligini ta’minlay olsa, ular tashkilotda o‘z o‘rnini topishi, tashkilot muhitiga muvaffaqiyatli moslashishi mumkin..
4. «Isyonchi». Shaxs na xulq-atvor me’yorlarini, na tashkilot qadriyatlarini qabul qilmaydi, har doim tashkilot muhiti bilan ziddiyatga tushadi va ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqaradi. Bunday odamlar uchun muayyan turdagi xulq-atvorga bo‘lgan ehtiyoj majburiy, tashqaridan yuklanadi, bu tashkilotdagi qadriyatlar va xulq-atvor normalarining ahamiyatini, zarurligini tushunmaslik va tegishli ko‘nikmalarning va odatlar etishmasligi bilan bog‘liq.
Shaxsiy va jamoaviy xatti-harakatlarning asosiy qoidalari tashkilotning o‘zi tomonidan belgilanadi, ular texnik topshiriqlarni, tegishli huquq va vakolatlarni, javobgarlik o‘lchovlarini va ishbilarmonlik aloqalari standartlarini belgilaydi. Odamlar xulq-atvorining zaruriy uyg‘unligiga tashkilot korporativ maqsadlarni belgilash, xodimlarda uning qadr-qimmatini his qilish, rollarning xatti-harakatlari va rollarning o‘zaro ta’sirining ma’lum modellarini joriy etish, uning ba’zi turlarini afzal, tasdiqlangan deb belgilaydigan tashkiliy xulq-atvor standartlarini qo‘llash orqali erishiladi. tashkilot tomonidan va boshqalar nomaqbul deb qoralangan. Biroq, turli xil insoniy xususiyatlarni uyg‘unlashtirish uchun faqat rasmiy integratsiya mexanizmlari yetarli emas.

2. 
   Jamoa
   

Kollektiv (lot. Collectivus - jamoa) - qandaydir umumiy harakat, mehnat, o'qish, muayyan ijtimoiy muammoni hal qilish bilan birlashgan odamlar guruhi. Kengroq ma'noda - umumiy g'oyalar, ehtiyojlar, manfaatlar bo'lgan odamlar
Qoidaga ko'ra, jamoa - bu nisbatan kichik (ijtimoiy guruhlarga nisbatan) va tashkilot ichidagi odamlarning barqaror guruhi. Jamoaning kattaligi, kichik guruh sifatida, uning a'zolari o'rtasida bevosita individual munosabatlar imkoniyatini belgilaydi. Jamoa, odamlar guruhi sifatida, maqsadlar asosida shakllanadi, ularga erishish jamoaning ichki tuzilmasi mavjudligini, boshqaruv yoki o'zini o'zi boshqarish organlariga bo'lgan ehtiyojni talab qiladi. Kollektivning guruh manfaatlari birgalikda mavjud bo'lib, bir tomondan butun jamiyat manfaatlari bilan, ikkinchi tomondan esa uning a'zolarining shaxsiy manfaatlari bilan uyg'unlashadi.
Jamoaning tashkiliy tuzilishi uning hajmi va vazifalariga bog'liq bo'lib, u bir, ikki yoki ko'p bosqichli bo'lishi mumkin. Jamoa shaxsiy munosabatlar asosida shakllanadigan rasmiy (rasmiy) va ijtimoiy-psixologik (norasmiy) tuzilishga ega.
Kollektivlarda shaxslararo munosabatlarning alohida turi rivojlanadi va boshqa turdagi guruhlardagi namunalardan farq qiluvchi ijtimoiy-psixologik qonuniyatlar namoyon bo'ladi.
Shaxsiy va jamoaviy manfaatlar o'rtasida keskin qarama-qarshiliklar yo'q, faoliyat samaradorligi guruhdagi qulay ijtimoiy-psixologik iqlim bilan o'zaro bog'liq. Guruh hajmining oshishi bilan birgalikdagi faoliyat uchun motivatsiya zaiflashmaydi va uning a'zolarining umumiy ishga qo'shgan hissasi kamaymaydi, guruhning hissiy identifikatsiyasi darajasi saqlanib qoladi. Tasodifiy guruhlardan farqli o'laroq, jamoada jabrlanuvchiga yordam berish ehtimoli guvohlar sonining ko'payishi bilan kamaymaydi.