Individual guruhli harakatlar

Motivatsiya, rag‘bat va mukofotlar

Eng avvalo biz "motiv" va "rag‘batlantirish" tushunchalariga ta’riflar beramiz. Ularning farqlari qanday:
Motiv - bu shaxsning harakatga ichki motivatsiyasi. Motivlarning roli ehtiyojlar, intilishlar, qiziqishlar, his-tuyg‘ular va fikrlar bo‘lishi mumkin.
Motivatsiya - bu o‘zini va boshqalarni maqsadlarga erishish uchun harakat qilishga undash jarayoni.
Rag‘bat - bu harakatga tashqi turtki bo‘lib, uning sababi qiziqishdir. Rag‘batlantirish rolida ko‘pincha biron bir shakldagi moddiy mukofot mavjud.
Rag‘batlantirish - bu kompaniya xodimlarini o‘z mehnatlari natijalariga qiziqish uyg‘otish.
Motivatsiya va rag‘batlantirish insonning shaxsiyatiga ta’sir qilish jarayonlarini anglatadi, buning natijasida uning xatti-harakati dasturlashtirilgan. Biroq, motivatsiya muayyan shaxsga xos bo‘lib, harakatga bo‘lgan ichki ongli turtkidir, rag‘batlantirish esa tashqi ta’sirdir.
Rag‘batlantirish eng samarali va natijali bo‘lishi uchun rahbar muayyan tamoyillarga amal qilishi kerak. Asosiylarini ko‘rib chiqamiz:

1. 
   Olishning mavjudligi va aniq amalga oshirish - rag‘batlantirish barcha odimlarga yo‘naltirilishi kerak, har kim ulardan foydalanish imkoniyatiga ega bo‘lishi kerak. Shu bilan birga, menejer mehnat natijasi va uning uchun haq to‘lash o‘rtasidagi tafovutni minimallashtirishi kerak. Shunday qilib, xodimga ma’lum bir amalga oshirishda ko‘rinish beradi.
   
2. 
   Bosqichma-bosqichlik – rag‘batlantirish turidan, moddiy yoki nomoddiy bo‘lishidan qat’i nazar, rag‘batlantirish bosqichma-bosqich va muammosiz joriy etilishi kerak. Xodim qanday ish uchun mukofotlanishi kerakligini tushunishi kerak va qanday shaklda. Har bir rag‘batlantirish ham natijaga, ham boshqa xodimlarga nisbatan asosli va munosib bo‘lishi kerak..
   
3. 
   Sezuvchanlik-rag‘batlantirish xodim uchun muhim va ahamiyatli bo‘lishi kerak
   
4. 
   Turli xil rag‘batlantirish turlaridan foydalanish, shuningdek ularning kombinatsiyasi - ko‘pchilik rahbarlar va xodimlar moddiy rag‘batlantirish (bonuslar, nafaqalar, kompensatsiyalar, imtiyozlar) olishga qaratilgan. Ammo mansab o‘sishi, ishning obro‘si, faxriy diplom va unvonlar, o‘z-o‘zini anglash va malaka oshirish imkoniyati kabi nomoddiy rag‘batlantirish haqida ham unutmang. Turlarning har biri alohida va kombinatsiyalangan holda ishlatilishi mumkin.
   
5. 
   - Rag‘batlantirishga qarshi choralar haqida unutmang - Rag‘batlantirishdan tashqari, xodimlarning motivatsiyasiga ta’sir qiluvchi jazo choralari ham mavjud.
   

Endi individual va jamoaviy motivatsiyaga o‘tamiz. Ma’lumki, insonning individual va guruh ehtiyojlari har doim ham mos kelmaydi. Demak, ma’lum bir xodimning ishini rag‘batlantirishi mumkin bo‘lgan narsa ba’zan butun jamoani rag‘batlantirish omili emas. Bu hodisaning sababi dunyoqarashi, tarbiyasi, ta’limi, moddiy va ma’naviy qadriyatlarga munosabati turlicha bo‘lgan kishilarning individualligidadir. Shu sababli, individual va guruh motivatsiyasi o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rnatish individual va guruh maqsad va manfaatlarini birlashtirish muammosini hal qilishdan iborat.
Biroq, aksariyat hollarda tashkilotdagi ish kollektivdir, shuning uchun mehnat jamoasini guruh sifatida ko‘rib chiqish menejerga ishlab chiqarish jarayonida individual xodimlar o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rnatish va rivojlantirishga imkon beradi. Guruh motivatsiyasining kuchayishi bilan muayyan xodimning individual motivlari qisman guruh motivlari bilan almashtiriladi. Bu guruhda va umuman kompaniyada psixologik iqlimning yaxshilanishida namoyon bo‘ladi, mehnat unumdorligini oshirishga va korxona manfaati uchun muvaffaqiyatli birgalikdagi faoliyat uchun sharoit yaratishga olib keladi.
Rag‘batlantirishning muhim omillaridan biri bu menejer tomonidan xodimning yutuqlarini shaxsan tan olishdir. Hatto boshqaruvchining qo‘l ostidagi xodimga qarorni tayyorlashda qatnashish haqidagi oddiy iltimosi ham rag‘batlantiruvchi ta’sir ko‘rsatadi. Shuning uchun menejerlarning o‘zlarini rag‘batlantirish va savodini to‘g‘ri shakllantirishga alohida e’tibor qaratish lozim. Zamonaviy yirik tashkilotlarda, qoida tariqasida, "boshqaruv" bosqichini bir kishi emas, balki menejerlarning butun guruhi egallaydi. Va ushbu boshqaruvguruhi samarali ishlashi va o‘z qo‘l ostidagilarga ajoyib namuna bo‘lishi uchun ish jarayonini mohirona shakllantirishi va xodimlarni to‘g‘ri tanlashi kerak.
Jamoa ishining samaradorligi uning hajmi, tarkibi, uyg‘unligi, shuningdek, har bir a’zoning imkoniyatlariga bog‘liq. Oldingi tadqiqotlarga asoslansak, 5-10 kishidan iborat guruhlar yaxshiroq qarorlar qabul qilishga va yanada uyg‘unroq ishlashga moyildirlar. Jamoa o‘sishi bilan uning a’zolari o‘rtasidagi muloqot qiyinlashadi, guruh faoliyati bilan bog‘liq masalalarda kelishuvga erishish qiyinlashadi. Jamoa hajmini oshirish, shuningdek, uni norasmiy ravishda bo‘lish tendentsiyasini kuchaytiradi, bu esa etakchi guruh uchun nomaqbul bo‘lgan nomuvofiq maqsadlarga olib kelishi mumkin.
Guruhning tarkibi, shaxslarning o‘xshashlik darajasi, ularning nuqtai nazarlari jamoa uchun ham katta ahamiyatga ega bo‘lib, biz menejerlarning professional doirasini ko‘rib chiqamiz. Shuning uchun, iloji bo‘lsa, bo‘lim menejerlari jamoasi, shuningdek, doimiy xodimlar jamoasi bir nechta shaxslardan iborat bo‘lishi tavsiya etiladi. Samarali va maqbul natijani topish uchun guruh a’zolarining turli nuqtai nazarlaridan foydalanish juda muhimdir. Butun bo‘lim xodimlari uchun aniqroq maqsadlar qo‘yish va vazifalarni bajarish uchun menejerlar muhokama qilingan masalalar bo‘yicha turli xil taxminlarga, turli fikrlarga ega bo‘lishlari kerak. Bunday daqiqalarda bir ovozdan fikr yuritish noto‘g‘ri xulosalar va natijalarga olib kelishi mumkin. Guruhning har bir a’zosi tanqidni tinglashdan qo‘rqmasdan, har qanday ma’lumotni erkin bayon eta olishi kerak.
Endi boshqaruv guruhidan to‘g‘ridan-to‘g‘ri individual xodimga o‘tamiz. Muayyan xodimga dastlab qanday motivatsiya usullari berilishi kerak. Bunday usullar, birinchi navbatda, topshiriqni bajarish uchun moddiy bonuslarni o‘z ichiga oladi. Har bir tashkilot xodimlarni mukofotlash uchun o‘z mezonlarini belgilaydi. Har bir inson o‘z ishi uchun ko‘proq maosh olishdan manfaatdor, shuning uchun u rahbarning ko‘rsatmalariga iloji boricha amal qilishga intiladi.
Vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davriga e’tibor bermasdan muayyan vaqt davomida ishlash. Bunga sport bilan shug‘ullanish, yomon odatlardan voz kechish yordam beradi. Bu davrda ishlagan xodimlar maxsus pul to‘lovlari bilan rag‘batlantirilishi mumkin.
Og‘ir ishlab chiqarish korxonalarida ishchilarni to‘liq ijtimoiy paket bilan ta’minlash kerak, shunda ular vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo‘lgan taqdirda ular himoyalanganligini his qilishlari kerak, bu esa o‘z ishlarini yaxshiroq bajarishga imkon beradi.
Va yuqorida ta’kidlanganidek, motivatsiyaning nomoddiy usullaridan foydalanish. Xodimlarning o‘z-o‘zini rivojlantirishi, kasbda yangi keng ko‘rsatkichlarga erishish, unvonlar, mukofotlar, kuboklarni olish - bularning barchasi xodimning ma’naviyatini va yangi maqsadlarga erishish istagini oshirishga yordam beradi.
Har bir xodim uchun individual vazifalarga qo‘shimcha ravishda, kompaniya butun bo‘lim uchun umumiy rejani tuzadi, bu holda butun jamoa qo‘shimcha bonus oladi. Bu jamoaviy motivatsiya. Shuni unutmangki, butun bir bo‘limni rag‘batlantirish bitta xodimga qaraganda ancha qiyin. Shuning uchun nafaqat jamoaning umumiy kayfiyatini, balki har bir xodimning shaxsiy xususiyatlarini ham hisobga olish kerak.
Guruh darajasida natijali va samarali guruh ishi uchun motivatsiya amalga oshiriladi. Guruhda ishlash uchun motivatsiya guruhlarda bajarilishi mumkin bo‘lgan vazifalar doirasini aniqlash va guruhlarning o‘zaro ta’siri uchun maqbul sharoitlarni yaratishdan iborat. Guruhning samarali motivatsiyasining asosiy omillari guruh xususiyatlari, etakchilik va boshqaruv uslubidir. Guruh motivattsiyasining tamoyillari puxta o‘ylanganlik, ishonch va shaffoflikdir.
Jamoaviy motivatsiyada barcha xodimlarga ushbu bonus qo‘shimcha ekanligini tushuntirish kerak, ya’ni rejani bajarmaslik ularning ish haqi yoki ularga tegishli rag‘batlantirish to‘lovlariga ta’sir qilmaydi.
Rejani to‘g‘ri tayyorlash muhim rol o‘ynaydi. Shuning uchun menejer barcha vazifalarni to‘g‘ri muvozanatlashi kerak, ya’ni. bir tomondan, kompaniyaning foydasi hech bo‘lmaganda qo‘shimcha rag‘batlantirish xarajatlari narxiga o‘xshash qiymatni topish, boshqa tomondan, jamoa tomonidan erishish mumkin bo‘lgan, ammo biroz qiyinchilik bilan qabul qilinadigan chiziqni o‘rnatish. Biroq, to‘g‘ri rejani tuzish har doim ham muammoning echimi emas - ko‘pincha unga erishish uchun vositalarni biriktirish kerak (ixtisoslashtirilgan adabiyotlar, korporativ treninglar)
Albatta, butun jarayon davomida menejer belgilangan rejalarning bajarilishini doimiy ravishda kuzatib borishi va oraliq natijalarga erishilganda xodimlarni rag‘batlantirishi kerak.
Yakuniy bosqich - bu oshirilgan rejani bajarganligi uchun jamoaga beriladigan mukofot. Har bir menejer xodimlarning olingan bonuslar ko‘rinishidagi istaklari haqiqiy nisbatlarga to‘g‘ri kelmasligini tushunishi kerak.
Shu sababli, rejani ishlab chiqish, xodimlarni rag‘batlantirishning yangi tizimini joriy etish bosqichida ham, jamoaning fikrini bilish kerak, ehtimol xodimlar o‘zlarining yakuniy mukofotlarini qanday rag‘batlantirishni xohlashlari ko‘rinishida so‘rov o‘tkazish kerak. Shu bilan birga, va’da qilingan mukofot, xodimlarning o‘zlari fikriga ko‘ra, maqsadga erishish uchun sarflagan sa’y-harakatlari qiymatiga teng bo‘lishi kerakligini hisobga olish kerak.
Albatta, xodimlarni jamoaviy rag‘batlantirish tizimini jamoani birlashtirish va mehnatda yangi cho‘qqilarni zabt etish uchun motivatsiyasini oshirishga qaratilgan muayyan chora-tadbirlar majmui sifatida ko‘rib chiqish kerak.
Kompaniyaning samarali va unumdor rivojlanishi uchun uning rahbariyati nafaqat butun bo‘lim yoki butun jamoaga e’tibor berishni, balki har bir xodimning individualligini hisobga olishni va shaxsiy yondashuvlarni topa bilishni unutmasligi kerak. Bunday holda, kompaniyaning har bir bo‘limi butun tashkilotning yaxshi ishlaydigan tizimiga aylanib, yagona yaxlit mexanizm sifatida ishlaydi.