Инсон ресурсларини бошқариш фани бўйича 1-топшириқ Саволлар

Инсон ресурсларини бошқариш фани бўйича
1-топшириқ

Саволлар:

1. 
   Компанияда HR бўлимининг асосий функциялари нималардан иборат?
   

Ж: Инсон ресурсларини бошқариш (Human Resources Management - HRM, ёки оддийгина HR) ташкилотнинг шу ерда ишлайдиган одамларни ёллаш, бошқариш ва қўллаб-қувватлашга қаратилган ички сиёсати ёки ички комплекс функцияси ҳисобланиб, инсон фаолиятига таъсир қилувчи барча жараёнлар ва дастурлар HR нинг бир қисмидир.

Инсон ресурсларини бошқариш функциялари қуйидагиларни назарда тутади:
Инсон ресурслари учун асосий масъулиятни ўз зиммасига олган шахс.
Ходимларга бўлган талабларни аниқлаш.
Муаммони таҳлил қилиш: мустақил пудратчилар хизматларидан фойдаланишга арзийдими ёки ўз ишчиларини ёллаши керакми?
Ходимларни танлаш ва тайёрлаш.
Ташкилот учун рақобатдош устунликни таъминловчи энг яхши ходимлар.
Шахсий бренд ва ташкилот брендининг ташувчи энг яхши ходимлар.
Ходимларга нафақа тўлаш бўйича мослаштирилган фаолият.
Барча ходимларни меъёрлар ва кадрлар сиёсатига ўргатиш.
Ташкилотда HRM сиёсатини яратиш ва юритиш.
HR нинг асосий стратегик функциялари корхона ва бизнес стратегиясини мувозанатлаш; ташкилот жараёнларининг реинжиниринги; ташкилот ходимлари билан ўзаро ахборот алоқаси, ўзгаришларни бошқаришдир. HR менежери ташкилий етакчилик ва бошқарув маданияти мониторинги учун жавобгар ҳисобланади. HR маконда фарқ қилиши мумкин бўлган бандлик ва меҳнат қонунларига риоя қилишни таъминлайди.

Инсон ресурсларини бошқариш тўртта тактик функцияга эга:

1. Ходимлар билан таъминлаш.
2. Ходимларни ўқитиш ва ривожлантириш.
3. Мотивацияни бошқариш.
4. Техник хизматлар.

2. 
   Компания миссияси кандай ёзилади? Компания миссиясининг ходимлар иш фаолиятига қандай тасири бор.
   

Миссия сизнинг бизнесингизни ва у ривожланаётган сохани тушунишга ёрдам беради (ташқи муҳит, соҳадаги вазият, тенденциялар ва бошқалар.).
Бу ўз мақсадини (миссиясини) ва назорат қилинадиган ташкилотларнинг миссияларини уйғунлаштиришга ёрдам беради. Кўпинча эгаси бир нечта ташкилотларни назорат қилади. Максимал синергияга эришиш учун ташкилотларнинг миссиялари ўз мақсадларини амалга оширишга ҳисса қўшиши керак. Обро. Енди миссиянинг мавжудлиги бизнеснинг етуклиги ва эгасининг ишбилармонлик маданиятининг белгиси сифатида қаралади. Ривожланган мамлакатларда ва МДҲ мамлакатларининг айрим бизнес сегментларида миссиянинг етишмаслиги ишбилармонлик маданиятининг паст даражаси сифатида қаралади.
Нима учун HR менежерларига миссия керак?
Ходимларни қидириш учун туташув нуқтасини топиш. Ташкилотимизга қандай кадрлар керак? Бунга қандай талаблар қўйилади? Ушбу саволларга жавоблар қисман миссия, стратегик қараш ва ташкилотнинг асосий тамойиллари ҳақидаги билимлар билан таъминланади.
Ходимларни ривожлантириш йўналишини белгилайди. Миссияга қараб, ходимларимизда қандай фазилатларни ривожлантириш кераклигини ва уларда нима етишмаслигини билиб олишингиз мумкин.
Бу ходимларни рағбатлантириш тизимини ривожлантириш учун асос бўлиб хизмат қилади. Ҳар қандай самарали мотивация тизимини ишлаб чиқиш савол билан бошланиши керак: айнан нимани рағбатлантириш керак? Ва бу ерда биз яна ташкилотнинг миссиясига келдик. Ходимларнинг мавжуд хатти-ҳаракатларини ўзгартириш учун, аввало, қандай хатти-ҳаракатлар кераклигини билишимиз керак.
Ходимларни баҳолаш кўрсаткичи сифатида хизмат қилади. Одамларни аниқ мақсадларга еришиш, ташкилот миссиясини амалга оширишга ҳисса қўшиш учун баҳолаш керак.

3. 
   Компания мақсадларини қандай мезонлар асосида ишлаб чиқиш керак. Нега мақсадлар SMART тизими бўйича ишлаб чиқилиши тавсия этилади.
   

SMART тизими ҳақли равишда замонавий менежмент учун енг машҳурларидан бири ҳисобланади. Унинг талабгорлининг сабаблари бир нечта муҳим афзалликларга, жумладан тасдиқланган самарадорлик, кўп қиррали ва қиёсий фойдаланиш қулайлиги билан боғлиқ. SMART қисқартмаси бешта инглизча сўзнинг биринчи ҳарфларидан ҳосил бўлган. У менежментда мақсадларни белгилашнинг ихтисослашган методологиясини билдиради, улардан фойдаланиш вақт ва молиявий ресурслар нуқтаи назаридан уларга минимал боғлиқ харажатлар билан еришишга имкон беради.

Биринчи марта SMART тушунчаси мустақил атама сифатида Пол Майер томонидан 1965 йилда ишлатилган. SMART ечимлари ёрдамида бошқариш усули ҳам узоқ вақт олдин - 1981 йилда батафсил тавсифланган. Унинг муаллифлиги стратегик режалаштириш бўйича мутахассис Жорж Т. Доранга тегишли.
Кўриб чиқилаётган методология бешта мезонга асосланади, уларнинг номлари SMART қисқартмасини ташкил қилади. Уларнинг ҳар бири мақсадни баҳолашда мажбурий хусусиятлардан бирини тавсифлайди. Улар орасида:
Махсус ёки