Iqtisodiyot nazariya

3. Asosiy ish haqi tarkibi
Mehnatga haq to’lashning asosiy shakllari ishbay va vaqtbay shakllar hisoblanadi. Ishbay ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar) miqdori va uning birligi uchun narxlar asosida hisoblanadi. Uning ishbay-mukofot va akkord shakllari qo’llaniladi. Ishbay-mukofot shakli ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganlik va oshirib bajarganlik uchun mukofotlar to’lashni nazarda tutadi. Mehnatga haq to’lashning akkord shaklida ish haqi uning tugashining ko’rsatilgan muddatlarini hisobga olgan holda bajarilgan ishlarning butun hajmiga nisbatan hisoblanadi. Jamoa ish haqi brigadaning har bir a'zosi ishlagan vaqt va brigada a'zosining razryadiga (tarif stavkasiga) mutanosib ravishda taqsimlanadi. Jamoa ish haqining qismi va aynan brigada ishlab topgan qo’shimcha ish haqi va mukofot mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda taqsimlanishi mumkin. Mehnatda ishtirok etishning haqiqiy koeffitsientini brigadaning har bir a'zosiga brigada kengashi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan bayonnomani rasmiylashtirish yo’li bilan belgilaydi. Mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli ish haqini xodim tomonidan ishlangan vaqt miqdoridan va bir soat ish uchun tarif stavkasidan kelib chiqib hisobkitob qilishni nazarda tutadi. Vaqtbay-mukofot to’lovi vaqtbay ish haqining bir turi hisoblanadi. Mehnatga haq to’lashning ushbu tizimi sifat va miqdor ko’rsatkichlari uchun mukofot hisoblashni nazarda tutadi. U vaqtbay ishlaydigan ishchilar oylik lavozim maoshlari belgilangan xizmatchilar ish haqini hisob-kitob qilishda qo’llaniladi. Mukofot tasdiqlangan va korxonada amal qilayotgan mukofotlash to’g’risidagi nizom bo’yicha, ishlangan vaqt va lavozim maoshi yoki tarif stavkasini hisobga olgan holda hisoblanadi. Mukofotlash to’g’risidagi nizom korxonaning o’zi tomonidan ishlab chiqarish sharoitlari va xususiyatlariga nisbatan qo’llash orqali ishlab chiqiladi hamda korxona rahbari yoki ta'sischilarining umumiy yig’ilishi tomonidan tasdiqlanadi. Tungi vaqtdagi ish uchun haq to’lash. Soat 22.00 dan to soat 6.00 gacha bo’lgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi9 . Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to’g’ri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi. Quyidagilarning tungi vaqtda ishlashiga qo’l qo’yilmaydi: -homilador ayollar va o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan nogiron bolasi) bor ayollar; - 18 yoshga to’lmagan shaxslar; - qonun hujjatlariga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar. Tungi vaqtdagi ish korxonada o’rnatilgan birlamchi hujjatlar bilan rasmiylashtiriladi. Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq to’lanadi, ya'ni tungi vaqtdagi ish uchun qo’shimcha to’lov miqdori soat stavkasining 50 % dan kam bo’lishi mumkin emas. Ishga yollash bo’yicha korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi munosabat mehnat shartnomalari yordamida shakllanadi. Mehnat shartnomalari avvalo ish haqi stavkasi, normadan ortiqcha bajarilgan ishlar uchun stavka, dam olish kunlari va tanaffuslar, pensiya fondlari va sog’liqni saqlashga ajratmalar hamda narxlarning o’zgarishini hisobga olib iste’molchilik savati qiymatini tartibga solish kabi jihatlarni o’z ichiga oladi. Keyin mehnat sharoiti masalalari qarab chiqiladi. Nihoyat, qator tashkiliy masalalar hal qilinadi. Odatda kelishuv bir necha yilga (asosan uch yilga) tuziladi. Ayrim hollarda davlat ham korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi o’zaro munosabatlarga, masalan, ish tashlash masalalariga tegishli munosabatlarga ta’sir ko’rsatishi mumkin. Ammo ish tashlash huquqi «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar haqidagi xalqaro pakt»da mustahkamlangan asosiy ijtimoiyiqtisodiy huquq va erkinliklar jumlasiga kiradi. Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh masala ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini yaxshilash va ish haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog’liq masalalar hisoblanadi. Bu muammolarni hal qilishda asosiy rol kasaba uyushmalariga tegishli bo’ladi. Ko’pchilik bozorlarda ishchilar o’zlarining ish kuchini kasaba uyushmalari orqali jamoa bo’lib «sotadi». Kasaba uyushmalari nisbatan ko’p sonli ishga yollovchilar bilan muzokaralar olib boradi va ularning asosiy iqtisodiy vazifasi ish haqini oshirishdan iborat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli xil yo’llar bilan erishishi mumkin. 1. Ishchi kuchiga bo’lgan talabni oshirish. Kasaba uyushmalar nuqtai nazaridan ish haqini oshirishning eng qulay usuli ishchi kuchiga bo’lgan talabni kengaytirish hisoblanadi. Ishchi kuchiga bo’lgan talabning ortishi natijasida ish haqi 30 stavkasi ham, ishchi o’rinlari soni ham ortadi. Kasaba uyushmalari bu talabni belgilovchi bir yoki bir necha omillarni o’zgartirish yo’li bilan ishchi kuchiga bo’lgan talabni ko’’aytirish mumkin. Xususan, ular quyidagilarga erishishga harakat qiladi: 1) ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko’rsatiladigan xizmatga talabni oshirish; 2) mehnat unumdorligini oshirish va 3) ishchi kuchi bilan birgalikda foydalanadigan boshqa ishlab chiqarish omillari narxlarini o’zgartirish. 2. Ishchi kuchi taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchi taklifini qisqartirish yo’li bilan ish haqi stavkasini oshirishi mumkin. Bunga quyidagi yo’llar bilan erishiladi: a) immigrastiyani cheklash; b) bolalar mehnatini qisqartirish; v) pensiyaga muddatida chiqishni qo’llab-quvvatlash; g) ish haftasini qisqartirishga yordam berish. Bulardan tashqari kasaba uyushmalari tadbirkorlarni o’z a’zolarini ishga yollashga majbur qilib, ishchi kuchi taklifi ustidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba uyushmalari o’z a’zolari sonini qisqartirish siyosati orqali (masalan, uzoq muddatli o’qitish, yangi a’zolarni qabul qilishni cheklash yoki taqiqlash) ishchi kuchi taklifini sun’iy ravishda qisqartiradi. Bu, o’z navbatida, ish haqi stavkasining ortishiga olib keladi. 3. Kasb bo’yicha malaka darajasini listenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi taklifini cheklash vositasi hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona ma’muriyatiga ma’lum kasbdagi ishchilar aniq ko’rsatilgan talablarga javob bergan taqdirda ishga qabul qilishga ta’sir ko’rsatadi. Bu talablar o’z ichiga ishchining ta’lim darajasi, mutaxassislik bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy tavsiflarini oladi. 4. Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda mono’ol holatga ega bo’lgan tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini oshirishga erishishi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq qo’shimcha sarflar, yangi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha mahsulot hajmidan ortiq bo’ladi