Iqtisodiyot trogal

7-bob. Bandlik siyosati va mehnat bozorini tartibga solish .............253 7.1. Mehnat bozorida davlatning o'rni .......................................................253 7.2. Bozor iqtisodiyoti infratuzilmasi ……………………………………257
7.3. Mehnat bozoriga davlat ta'siri choralari ............................................261
7.4. Xususiy bandlik tizimida ................................................... ...................... 262
7.5. Bandlikning davlat va korporativ siyosati …………………………….....272
7.6. Davlat bandlik siyosati va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar ……………..277
7.7. Jamoat ishlari dasturlari chora sifatida Mehnat bozorini ………………….282
7.8. Korxonalarni moliyalashtirish davlat bandlik siyosatining vositasi sifatida..286
8-bob. Mehnat samaradorligini o'lchash usullari ........................…………....296
8.1. Mehnat unumdorligi - tashkilot faoliyati samaradorligining ko'rsatkichi .....296
8.2. Rus tilida mehnat unumdorligini tahlil qilishta korxona…………………....303
8.3. Mehnat unumdorligi va ish haqi nisbati………………………………….…306
8.4. Samaradorlikni aniqlash uchun omil modellari mahsulot ishlab chiqarish ...308
8.5. Mahsulotlarning mehnat zichligi turlari ...................................... ……...322
8.6. Mehnat unumdorligining o'sishi omillari ...................................... ……..325
8.7. Mehnatning chegaraviy unumdorligi kontseptsiyasi ........ ……………...333
9-bob. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari .....................................................343
9.1. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish…343
9.2. Bandlikning ijtimoiy kafolatlari ……………………………………………349
9.3. Mehnat munosabatlari tizimida ijtimoiy sheriklik……………………….355
9.4. Kasaba uyushmalari - jamoat birlashmasi manfaatlarini
himoya qilish uchun nafar ishch...…………………………………………….....364
9.5. Mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida ish
beruvchilar birlashmalarining roli …………………………………………….367
9.5.1. Mehnatni muhofaza qilish sohasida ijtimoiy himoyani
ta'minlash mexanizmlari………………………………………………………….370
9.5.2. Xodimlarga mehnat faoliyati jarayonida beriladigan kafolatlar…………..372
O‘quv-uslubiy majmua .................................................................................... 377
Nazorat savollari va topshiriqlari ………….................................................... 377
kurs ishlari mavzusi ......................................................................................... 380
“Q” mintaqasida mehnat bozori tahlili” mustaqil ta’lim tahliliy
ishi uchun savollar ............................................................................................381
Testlar “Mehnat iqtisodiyotining nazariy asoslari” kursi..................................381
“Mehnat iqtisodiyoti” fanidan holatlar .............................................................388
Adabiyotlar ro‘yxati ........................................................................................ 399
Ilovalar ............................................................................................................. 402
1-ilova. Mehnatga oid asosiy tamoyillar va huquqlar deklaratsiyasi ............... 402
2-ilova. Transmilliy korporatsiyalarga tegishli deklaratsiya tamoyillari va ijtimoiy siyosat…………………………………………………………………………409
Kirish
Iqtisodiyotni o'zgartirishning zamonaviy jarayonlari mehnat va bandlik sohasi holatiga yangi talablarni qo'yadi. Ijtimoiy taraqqiyotga yordam beradigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini uyg'unlashtirish ham iqtisodiy rivojlangan, ham rivojlanayotgan mamlakatlar uchun dolzarb vazifadir. Xalqaro mehnat tashkiloti belgilangan vazifani hal etishda munosib mehnat konsepsiyasini amalga oshirishni asosiy yo‘nalish deb biladi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida shunday deyilgan: inson eng oliy qadriyatdir. Afsuski, mamlakatning oliy qonunida mustahkamlangan shaxsga nisbatan munosabat normasi mehnatkashlar mehnatini shakllantirish va undan foydalanish sohasidagi ishlarning haqiqiy holatini bayon qilishdan ko'ra ko'proq niyat deklaratsiyasi bo'lib kelgan va shunday bo'lib qolmoqda. Mehnat muayyan tarixiy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy sharoitlarda, ta'minlangan holda amalga oshiriladi mehnat jarayoni va inson resurslari holatiga katta ta'sir ko'rsatadigan. Ularning jamiyatda mehnatni boshqarishga ta'sirini o'rganish vazifasi mehnat nazariyasidagi eng muhim vazifalardan biridir. Bu asrlar davomida tadqiqot mavzusi bo'lib kelgan. Bu erda eng ko'zga ko'ringan rol F. Teylorga tegishli bo'lib, u ishchilarni tanlash va oqilona mehnat usullariga o'rgatish zarurligini asoslab berdi. Xodimning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar guruhini aniqlagan Teylor, shunga qaramay, inson resurslarini boshqalar qatori muhim ishlab chiqarish omili deb hisobladi. U ishchilarni muayyan ishlab chiqarish maqsadlarini amalga oshirishdagi ahamiyatiga ko'ra tartiblamadi. Shundan so'ng, xodimlar rolining kamida to'rtta kontseptsiyasida o'zgarishlar yuz berdi: mehnat resurslaridan foydalanish, xodimlarni boshqarish, inson resurslarini boshqarish, insonni boshqarish. Birinchi guruh tushunchalari doirasida insonning roli o'rniga uning funktsiyasi ko’rish.
Kirish
Ish vaqti va ish haqi. Ikkinchi kontseptsiya doirasida shaxsning ishlab chiqarishdagi roli uning tutgan pozitsiyasi orqali belgilandi. Uchinchi kontseptsiya doirasida inson qayta tiklanmaydigan resurs sifatida qarala boshladi. Faqat oxirgi kontseptsiya xodimni tashkilotning asosiy sub'ekti va boshqaruvning maxsus ob'ekti sifatida tan oladi, uni "resurs" deb hisoblash mumkin emas. Ishchi kuchi sifatini o'rganishga motivatsiyaning psixologik va boshqaruv nazariyalari (A.Maslou, F.Gersberg va boshqalar) ta'sir ko'rsatdi, chunki motivatsiyaga bo'lgan ehtiyoj ishchilarning mehnat harakatlaridagi farqlarni tushunish bilan bog'liq..Ilmiy-texnika inqilobi sharoitida yuqori malakali kadrlar etishmasligi shakllandi va 1950-yillarda. mehnat iqtisodiyoti sohasidagi tadqiqotlarning yo‘nalishi mavjud ishchi kuchidan foydalanish jarayonlaridan sifat jihatidan yangi ishchi kuchini yaratish jarayonlariga o‘tdi. Jami ishchi kuchi tarkibidagi tarkibiy o‘zgarishlar, iqtisodiy o‘sish omillari va iqtisodiy dinamikaga qiziqish yangi tadqiqot yo‘nalishlarining paydo bo‘lishi va rivojlanishiga sabab bo‘ldi. Iqtisodiy adabiyotlarda mehnat turli quyi tizimlar doirasida ko'rib chiqiladi. U jarayon sifatida o'rganiladi, ya'ni. jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun moddiy va ma'naviy ne'matlar ishlab chiqarish bo'yicha maqsadga muvofiq faoliyatdir. Masalan, ushbu darajadagi mehnatning tizimli tabiati harakat, harakat, operatsiya, mehnat normasi, ish haqi va boshqalar kabi fundamental atamalar bilan ifodalanishi mumkin. Maqsadli faoliyat sifatida u katta yoki kamroq samaradorlik bilan va turli sohalarda (sanoat yoki noishlab chiqarish), yollanma mehnat yoki o'z korxonasini tashkil etish orqali, uy xo'jaligida amalga oshirilishi mumkin. Mehnatni resurs - jamoat mahsulotini ishlab chiqarishda foydalaniladigan omil sifatida ham ko'rish mumkin. Ushbu resursni hisobga olish uchun turli xil tushunchalar qo'llaniladi. Ulardan ba'zilari xodimlarni boshqarishning turli yondashuvlari va kontseptsiyalarining (masalan, ishchi kuchi, mehnat resurslari, mehnat salohiyati, kadrlar va boshqalar) aksi bo'lsa, boshqalari tahlilning statistik birligi (iqtisodiy faol aholi, ish bilan band, ishsizlar) sifatida qo'llaniladi. , ishchilar, xizmatchilar va boshqalar).
Kirish
Mehnatni o'rganishga bunday yondashuv an'anaviy (klassik) mehnat iqtisodiyoti doirasida qo'llaniladi. Biroq, an'anaviy yondashuv doirasida qo'llaniladigan mehnat jarayonlarini modellashtirish usullari mehnatning sinergetikasi va favqulodda vaziyatlarni kamroq darajada tushunishga imkon beradi. Tashqi muhitning o'zgaruvchan sharoitlari (globallashuv, postindustrial iqtisodiyotga o'tish va boshqalar) mehnat sifatining o'zgarishi haqida gapirishga imkon beradi. An'anaviy mehnatdan intellektualga o'tish sodir bo'ldi. Bu bizni mehnatni modellashtirishga yangi yondashuvlarni izlashga majbur qiladi. shlab chiqarish jarayonlari (mehnat modellarini ishlab chiqish). An’anaviy mehnatni amalga oshirish insonning biologik salohiyatini saqlab qolish va rivojlantirishni taqozo qilgan bo‘lsa, intellektual mehnat esa shaxsning ijtimoiy va intellektual salohiyatini saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Bunday siljish ko'plab mavjud g'oyalarni o'zgartiradi. Masalan, ko'pincha haq to'lanadigan mehnat bilan bog'liq bo'lgan an'anaviy mehnatni bevosita mehnat va dam olish shaklidagi mehnatning o'ziga aniq ajratish mumkin. Bu holatda ish va dam olish qarama-qarshidir. Intellektual mehnat bu chegaralarni yo'q qiladi - fikrdan tinchlanib bo'lmaydi, u har doim va hamma joyda ishlaydi. Iqtisodiyotdagi tez o'zgarishlar, demografik vaziyat, globallashuv insonning jamiyatdagi mavqeining o'zgarishiga olib keladi. Fan va yangi ilmiy bilimlarni egallash ishlab chiqaruvchi kuchga aylanadi. Korxonada ijodiy shaxslarning muhim sonining mavjudligi kompaniya iqtisodiyotining asosiga aylanadi. Shartli ravishda jamiyatni yangilashning ob'ektiv ehtiyojlari ilm-fan intensivligi, intellektuallik va innovatsiyalarning o'sishi haqida zamonaviy ishlab chiqarishning xususiyatlari yangi turdagi xodim va ish beruvchining shakllanishiga yordam beradi va bir qator sohalarda mehnatni boshqarishga yangi yondashuvlarni talab qiladi. Jihatlari: • boshqaruvning yangi (innovatsion) tamoyillarini shakllantirish;
• ijodiy (intellektual, innovatsion) ishlarni boshqarish uchun ijodiy boshqaruv asoslarini ishlab chiqish;
• Ijtimoiy ish boshqaruviga kattaroq rol berish
Kirish
Al-psixologik usullar;
• tashkilotning inson resurslariga investitsiyalar samaradorligini baholash usullarini ishlab chiqish;
• moslashuvchan mehnat bozorini shakllantirish.
Mehnat muammolarini o'rganishning innovatsion tamoyillari quyidagilarga asoslanadi. O'rganish predmeti nafaqat mehnatkashning mehnat faoliyati, balki ushbu davrdan oldingi, asosan uning mazmunini belgilaydigan va undan keyingi, jamiyatda ijtimoiy barqarorlikni ta'minlaydigan ijtimoiy jarayonlar bo'lishi kerak. Jamiyatning barcha darajalarida turli xil sub'ektlarning yaqin o'zaro ta'siri doirasida xodimning hayot tsiklini kompleks boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqish zarurati shundan kelib chiqadi. Rossiyada paydo bo'lgan yangi iqtisodiyot ikkita asosiy muammoni keltirib chiqaradi. Birinchisi, texnik qayta jihozlash, ya'ni. yangi texnologiyalarni joriy etish, yanada samarali va sifatli uskunalarni olish, yangi materiallardan foydalanish va boshqalar. Ikkinchi (asosiy) - odamlar o'rtasida yangi iqtisodiy munosabatlarning shakllanishi. Korxonada mehnatni boshqarish masalalari qanday hal qilinishiga (malaka, motivatsiya, professionallik va boshqalar bo'yicha) texnik vositalarni sotib olish va yangi texnologiyalarni ishlab chiqish bo'yicha qarorlar, ya'ni. iqtisodiyotning raqobatbardoshligi umuman. Bozorga o'tish davrida ierarxik boshqaruvdan sekin chiqib ketish, ma'muriy ta'sir ko'rsatishning qattiq tizimi, iqtisodiy usullarga asoslangan bozor munosabatlariga amalda cheksiz ijro etuvchi hokimiyatlar mavjud. Shu munosabat bilan ustuvorliklarga yangicha yondashuv zarur. Tashkilot ichidagi asosiy narsa xodimlar, undan tashqarida esa - mahsulot iste'molchilari. Mehnat inson hayotining asosi bo'lgan, shunday bo'lib qoladi va bo'ladi. Bu uni o'rganishning dolzarbligini belgilaydi. Biroq, u o'ta murakkab tizim bo'lib, har qanday murakkab tizimlar singari, ichki va tashqi noaniqlikka ega, uni tushunish paydo bo'lgan kontseptsiya doirasida muhim tadqiqot vazifasidir.
1 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga muvofiq (birinchi qism) tashkilot, shu jumladan korxonalar, jamiyatlar, shirkatlar, tijorat va notijorat tashkilotlari va boshqalar yuridik shaxs sifatida tan olinadi. // SZ RF. 1994 yil. 32-modda. 3301. mehnat iqtisodiyoti. Iqtisodchilar, fiziologlar, sotsiologlar, faylasuflar, psixologlar, texnologlar, huquqshunoslar, shifokorlar, dizaynerlar, ya'ni. mehnat bugungi kunda turli xil toifalar (aspektlar, g'oyalar, tushunchalar va boshqalar) sifatida namoyon bo'ladi. Ko'pgina diniy ta'limotlar mehnatga katta rol o'ynaydi. “Mehnat” tushunchasining “iqtisod” (yunoncha “oikos” – boshqaruv, “nomos” – boshqaruv) atamasi bilan uyg‘unligi biz maqsadga muvofiq boshqaruv bilan shug‘ullanayotganimizni bildiradi.
Kirish
Inson faoliyati.
Mehnat iqtisodiyotining nazariy asosini siyosiy iqtisod tashkil etgan bo'lib, mehnat siyosiy iqtisodiy kategoriya sifatida mehnat muammolarini o'rganuvchi olimlarning ishlarida ustunlik qilgan. Ammo yigirmanchi asrning o'rtalarida. bunday yondashuvning torligi sezila boshlandi. Noto'g'rilik, noto'g'rilik emas, balki biryoqlamalik, mehnat fanlarining ijtimoiy ehtiyojlarga mos ravishda rivojlanishi uchun yetarli kenglik emas. 21-asrda fan mehnatning sinergetikasi va favqulodda holatlarini chuqurroq tushunishi, mehnatni tizimli o'rganish qanday va qanday ketma-ketlikda borishini tushun zamonaviy jamiyatda odamlarning maqsadga muvofiq faoliyati sifatida. Mehnatni o'rganishning kategorik tabiati hozirgi vaqtda rivojlanish bosqichida. Tabiiyki, har bir fan mehnatni o‘zining qiziqishi, maqsadi, eng muhimi, o‘rganish predmeti asosida o‘rganadi. Shunday qilib, turli xil ilmiy fanlar mehnatni aql hodisasi sifatida butunlay boshqacha tarzda tadqiq qila boshladilar. Ko'pgina boshqa fanlar mehnat, mehnat jarayonlari bilan bog'liq individual masalalarni ko'rib chiqadi. Masalan, tibbiyotda mehnat terapiyasi deb ataladigan usullar tarqalishni topdi. Mehnat terapiyasi - bu ma'lum kasalliklar va jarohatlarni davolashda mehnatning yaxshilovchi ta'siridan foydalanish. Masalan, uzoq muddatli jismoniy harakatsizlik (kuchli hissiy va intellektual stress bilan, xususan, kompyuterda ishlashda).
XX va XXI asrlar bo'yida. mehnat iqtisodiyoti muammolarini tahlil qilishda turli xil tushunchalarni aks ettiruvchi tabaqalashtirilgan tizim Insonning mehnat va iste’mol qobiliyatlarining sifat va miqdoriy xususiyatlari: “inson kapital”, “intellektual inson salohiyati”, “intellektual resurslar”, “intellektual salohiyat”, “mehnat salohiyati” va boshqalar.
Kirish
Uzoq muddatli tushunchalar (kategoriyalar) turkumi oÿzining evristik va uslubiy qiymatini saqlab qoladi, chunki u “foydali rol”ni bajaradi. odamning shaxsiyati va uning paydo bo'ladigan xususiyatlarini dekodlash. Axir, insonda jismoniy, ma'naviy, aqliy, psixologik, uning barcha afzalliklari, moyilliklari, temperamenti bilan birga bo'lgan hamma narsa mavjud. mentalitet, energiya, tajriba, ta'lim va boshqalar. (murakkab inson, uning noaniqligi va bir o'lchovli emasligi ko'p qadriyatlilik, ko'pfunksionallik, tizimlilik kabi tushunchalar bilan belgilanadi). Nazariya va amaliyot tobora ko'proq shaxsiy xususiyatlarni batafsil sifat va miqdoriy baholashni o'z ichiga oladi (xususan, test va sotsiologik tadqiqotlar orqali): bilimlar, malakalar, ko'nikmalar, to'plangan ish tajribasi, qobiliyatlar, faollik, mas'uliyat, xarakter, din va boshqalar. Halollik, jamoaviylik va ko'ngilchanlik, vijdon, mehr-oqibat, bag'rikenglik kabi insonparvarlik fazilatlari ham tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Mehnat iqtisodiyoti toifali apparatining boshqa fanlar terminologiyasi elementlari hisobiga kengayishi uni boyitib, iqtisodiy, shu jumladan ishlab chiqarish, munosabatlar tizimida sodir bo‘layotgan qonuniyatlar va jarayonlarni chuqurroq tahlil qilish, ushbu munosabatlarning o‘zini ifodalash va konkretlashtirish imkonini beradi. Shaxsiy xulq-atvor komponentini ("inson omili"), iqtisodiy rivojlanishning qonuniyatlari va qonuniyatlarini hisobga olmasdan, iqtisodiy prognozlar ancha mavhumligicha qolmoqda. Shunday qilib, biz ko'p jihatlarga ega bo'lgan paradigma o'zgarishiga, kontseptual o'zgarishlarga guvoh bo'lamiz. Avvalo, bu axborotga munosabat, bilim asosiy manba sifatida. Jamiyat taraqqiyoti tarixida mulkning hukmron ob'ekti, boyishning asosiy resursi izchil ravishda turli fenomenal shakllarni egallagan: qul, yer, savdogar kapitali, sudxo'rlik kapitali, sanoat kapitali, bugungi kunda esa boyitishning asosiy resursi va Jamiyatning ilg'or rivojlanishi bilim va axborot, intellektual kapital. Qanday qilib ishlab chiqarish jarayonida qo'llaniladigan (materiallashtirilgan) intellektual salohiyat.
Kirish
Rossiya iqtisodiyotining bozor tizimiga aylanishi nafaqat munosabatlardagi o'zgarishlarni o'z ichiga oladi mulk, makroiqtisodiy siyosat va boshqa atributlar, shuningdek, yangi mehnat munosabatlari, rejali iqtisodiyotga qaraganda prinsipial yangi poydevorga qurilgan mehnat bozori institutlarining shakllanishi. Yaqin vaqtgacha ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish muammosi chiziqli paradigma qonunlari nuqtai nazaridan ko'rib chiqildi. Barqarorlik, chiziqlilik, barqarorlik, uzluksizlik tushunchalari iqtisodiy tushunchalarda aks ettirildi va mustahkamlandi, ularning ijobiy xarakteri ta'kidlandi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining rivojlanishini bunday tushunish ularning kelajakdagi holatini bashorat qilish, barqaror iqtisodiy sharoitda ularning keyingi rivojlanish bosqichlarini loyihalash va chiziqli qonunlarning ta'siri bilan izohlab bo'lmaydigan og'ishlarni nazariy jihatdan tekislash imkonini berdi. Hozirgi vaqtda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati bozor tamoyillarining ularga chuqur kirib borishidir. Mehnat sohasida yangi ijtimoiy-iqtisodiy hodisalar paydo bo'ldi: haqiqiy mehnat bozori vujudga keldi va natijada bandlik muammosi paydo bo'ldi; ish beruvchilar tuzilmasi o'zgardi (ularning salmoqli qismi xususiy mulkdor maqomiga ega bo'ldi, yaratilgan mahsulotda xodimlarning ulushi keskin kamaydi; soliq tizimi, bu tadbirkorlarning korxona soliq bazasining eng muhim elementi bo'lgan ish haqi fondining muhim qismini "soyaga olib chiqish" istagida namoyon bo'ldi) va boshqalar. Bu esa davlatning ijtimoiy sohani moliyalashtirish imkoniyatlarining qisqarishiga olib keldi. Xususiy korxonalarda, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, xodimga tegishli bo'lgan "ijtimoiy paket" (ta'tillar, kasallik nafaqalari va boshqalar) keskin kamaydi (va ba'zi joylarda butunlay yo'qoldi). Bunday sharoitda ilm-fanning dolzarb ehtiyoji hozirgi vaziyatni tushuntirish zaruriyatiga aylandi, ushbu masala bo'yicha qarashlarni tizimlashtirish, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning yangi modelini yaratish.
Kirish
Agar 1929 yildan 1991 yilgacha bo'lgan davrda mahalliy korxonalarda kadrlar bilan ishlashda asosiy maqsad umumiy bandlik tamoyiliga amal qilish bo'lsa, ya'ni. qo'shimcha ish o'rinlarini yaratish va to'ldirish, keyin bozor sharoitida asosiy narsa ish hajmi paydo bo'lganda korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji va mehnat bozori takliflari o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilishdir, ya'ni. tashqi muammolar. Tashqi muammolar bilan bir qatorda ichki muammolar ham mavjud. Agar Sovet davrida ichki kadrlar muammolari asosan kadrlar ehtiyojlari va imkoniyatlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni hal qilish bilan bog'liq bo'lsa, hozirgi vaqtda ichki muammolar ehtiyojlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarga qaratilgan. Xodimlar va korxona imkoniyatlari. Tarixiy jihatdan bizning mamlakatimizda boshqaruv ob'ekti jamoa, G'arbda esa - shaxs bo'lgan. Aynan shuning uchun ham shaxsning hissasini hisobga oladigan mehnatni baholash (maqsadlar bo'yicha boshqarish, ko'p bosqichli baholash tizimi va boshqalar) kabi boshqaruv usullaridan foydalanish, umuman jamoa emas. Bizning mehnat jamoalarimiz rahbariyat tomonidan ularga bo'lgan munosabatning ko'rsatkichidir. Sovet davrida bu salbiy sifatlar ma’lum bir mafkuraning shakllanishi bilan qoplanishi mumkin edi, bozor munosabatlarida esa moddiy mehnat motivatsiyasining ustunligi tufayli ishchi mehnat mazmunidan va umuman mehnat mafkurasidan uzoqlashgan. Bu holda mehnat faqat omon qolish manbai yoki bevosita moddiy ehtiyojni qondirish manbai bo'ladi. real ehtiyojlar (alohida ishchilar uchun - boyitish manbai). Sovet davrida ijtimoiy boshqaruv yaxlit jamoa yaratishga qaratilgan edi; hozirgi vaqtda qiymat tizimiga foyda olish g'oyasining kiritilishi va ustunligi tufayli bu jihat menejmentning fundamental asoslaridan chiqib ketdi. Ushbu g'oyaning tashuvchisi sifatida ishchini ma'muriyat manfaatlariga bo'ysundirishga yo'naltirish boshlandi. "Yuqoridan" buyrug'iga javoban, jamoa a'zolari ixtiyoriy ravishda ushbu buyruqlarni buzish va boshqaruvni manipulyatsiya qilish imkonini beradigan qarshi strategiyalarni ishlab chiqadilar. Jamiyatning keng tarqalganligi sharoitida ma'muriyat faoliyatining yashirin blokirovkasi yuzlab odamlar bilan namoyon bo'ladi. Jamoa a'zolari va ularning manfaatlarini himoya qilish shaklida yuqorida sanab o'tilgan salbiy harakatlar.
Kirish
Agar korxona rahbariyati mehnat xulq-atvorining bunday o'ziga xos xususiyatlarining namoyon bo'lishiga munosabat bildirmasa, balki jamoaga (ma'muriyatga) bosim o'tkazishda davom etsa, ertami-kechmi foydani oshirish o'rniga uning kamayishi kuzatiladi. Sivilizatsiyalashgan bozor sharoitida tadbirkorlar uzoq vaqtdan beri foyda manbalaridan biri xodimlarning o'zlari ekanligini tushunishgan - bu ish beruvchi sotib olishga intilayotgan asosiy mahsulotdir. Tadbirkorlik faoliyatining ustuvor yo'nalishlarining o'zgarishi (biznes faoliyati o'zining mavjudligi uchun jamiyat oldida qarzdordir va tadbirkor nafaqat o'z aktsiyadorlari, balki jamiyat oldida ham javobgar bo'lishi kerak) ishlab chiqarish faoliyati tamoyillarining o'zgarishiga olib keldi. xodimlar bilan ishlashga bevosita ta'sir ko'rsatdi. Madaniyatli ish beruvchi nafaqat ishlab chiqarish texnologiyasini takomillashtirish, balki xodimlarning sharoitlari va mehnatini tashkil etish, ularning ijtimoiy sohasi, dam olishlari va moddiy farovonligi haqida ham g'amxo'rlik qiladi. Afsuski, Rossiya iqtisodiyotida moliyaviy oqimlarning uzilishi, shuningdek, shaxsiy maqsadlar uchun foyda olishga yo'naltirilganligi sababli korxonalarni boshqarishni xodimlarning farovonligini oshirishga yo'naltirish hali mumkin emas. Bu foydaning ishlab chiqaruvchisi (mehnat jamoasi) an'anaviy korxonalarda qurib bormoqda, chunki so'nggi o'n yilliklar unga "hech qayoqqa" yo'l ko'rsatdi. 1970-1980 yillarda. mamlakatimizda "jamoani boshqarish" iborasi ishlatilgan. Jamoaning boshqaruv birligi sifatida tanlanishi barcha yuztalarda iz qoldiradi mehnatni boshqarish toji, shuning uchun an'anaviy rus jamoalari psixologiyasining barcha xususiyatlarini bilish kerak ma'ruzalar. Ularning o'ziga xos xususiyati nimada? Avvalo, jamoaning mavjudligi, katoliklik, ya'ni. hamma narsani birgalikda hal qilish istagi, maslahatlashmoq, hamma narsani teng baham ko‘rmoq, ko‘p ajralib turmaslik, muayyan me'yor va qoidalarga rioya qiling, birlashishga intiling, bir-biriga sodiq bo'ling. Jamoa oila asosida jamoalarni tashkil etuvchi qarindoshlik va do'stlik munosabatlariga asoslanadi, shuning uchun jamoa a'zolari o'rtasidagi rollar ko'pincha oilaviy printsipga muvofiq taqsimlanadi ("otalar", "dadalar", "bobolar" mavjud)., "amakilar", "bolalar", "buvilar" va boshqalar).
Kirish
Jamiyatning salbiy fazilatlari orasida o'zaro javobgarlik (ayniqsa, moddiy boyliklarga ega bo'lgan hududda), urug'larga bo'linish ("bizniki" va "sizniki"), fuqarolik infantilizmi ("xo'jayin hamma narsani o'ylasin"), o'zaro munosabatlardan qochish kiradi. mehnat faoliyati (ortiqcha ratsionalizatsiya, arzon narxlar va boshqalar tufayli), ish samaradorligiga qiziqish yo'qligi, qullik bo'ysunishi, ish joyida o'g'irlik, oz ishlash, lekin ko'p olish istagi. Mehnat jamoalarining sanab o'tilgan salbiy fazilatlari odatda ishchining etuk tabiatining buzg'unchi boshqaruvga qarshi himoya reaktsiyasi sifatida rivojlanadi: "terni siqib qo'yganda" ish haqining pastligi, vazifalarni mantiqsiz taqsimlash, boshqaruvga moyillik, boshqaruvning ishchilar ehtiyojlariga befarqligi va boshqalar. Kollektiv bu holatlarda "otaonasidan xafa bo'lgan" "bola" kabi harakat qiladi. Mehnat iqtisodchisi buni hisobga olishi va mavjud bo'lgan motivatsiyalarni qayta tiklash uchun hamma narsani qilishi kerak o'sha yillarda korxonalarimizda, shuningdek, tsivilizatsiyalashgan mamlakatlardan mehnatni boshqarishning oqilona yondashuvlarini olish. Shunday qilib, mehnatni boshqarishning yangi falsafasi quyidagi holatlar tufayli jamiyatda. Yangi turmush tarzi: har qanday yoshdagi odamlar (ayniqsa yoshlar) ish joylaridan ko'ra turmush tarzini tanlash va martabaga ko'proq qiziqishadi. Shu sababli, martaba rivojlanishi va mehnatni turmush tarzi va o'zgaruvchan manfaatlariga moslashtirish tobora ortib boradi. Yangi qonunlar: tadbirkorlik faoliyatini tartibga solish, xodimlarning ijtimoiy kafolatlari va huquqlarini himoya qilish, mehnat xavfsizligi va salomatligini ta'minlash - kadrlar "falsafasi" haqidagi g'oyalarni shakllantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Qadriyatlarning o'zgarishi: ishdagi asl qiymatlar o'zgaradi deb ishoniladi. Ilgari "mehnat odob-axloqi" qattiq va eng yaxshi tarzda ishlash uchun motivatsiyani yaratadi. Endi mehnatga bunday munosabat pasayib ketdi. Bunday holda, xodimlarni rag'batlantirish qiyin vazifaga aylanadi.
Kirish
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ushbu tizim ikki shaklda ko'rib chiqiladi: korxonada xodimlarni boshqarish tizimi va bandlik va mehnat bozorini boshqarish tizimi (rejali iqtisodiyot sharoitida ikkinchi jihat amalda ajratilmagan). Xorijdagi mehnat iqtisodiyoti ko'proq nazariy iqtisodiy intizom bo'lib, qabul qilingan umumiy iqtisodiyotni mehnat bozori sohasiga tatbiq etadi va mehnat iqtisodchilari ko'proq egiluvchanlik va mehnat bozoridagi talab va taklif egri chizig'ining shakli bo'yicha mutaxassis hisoblanadi. SSSRda 1970—80-yillarda nashr etilgan mehnat iqtisodiyoti boÿyicha darsliklarda uni mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi, ishchi kuchini jalb qilish sohasidagi sotsializm iqtisodiy qonunlari talablarining namoyon boÿlish shakllarini oÿrganuvchi fan sifatida qaraldi. mehnatda, va ishchi kuchini taqsimlashda. Shu bilan birga, sotsializmning iqtisodiy qonuniyatlarining o‘zi, ularning mohiyati, talablari, harakat mexanizmi siyosiy iqtisod tomonidan o‘rganilib, shakllantirilishi qayd etildi. Sotsializm. Bugungi kunda mehnat iqtisodiyoti fanining yuqoridagi formulasi, albatta, jiddiy qayta ko'rib chiqishni talab qiladi, ammo bu faqat odamlarning mehnat faoliyati bilan bog'liq tabiiy va ijtimoiy jarayonlarni birlashtirishga mo'ljallangan ushbu fanga g'ayrioddiy yondashuvning qabul qilinishi mumkin emasligini ko'rsatadi. Mehnat iqtisodiyotining zamonaviy muammolarini o'rganish, Iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichidagi noaniqliklarni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi: bir tomondan, "klassik" rejali iqtisodiyotning davom etayotgan ahamiyati va nufuzi, ikkinchi tomondan, pragmatik nazariyalar va tendentsiyalarning mashhurligi. G'arbiy. Hozirgi vaqtda bu ikkala soha mehnat iqtisodiyotida ifodalangan va ularning sintezi ijobiy natija berishi mumkin, chunki bu sohada ijodiy izlanishni rag'batlantiradi. Vaqt o'tishi bilan ba'zi omillar o'z ahamiyatini yo'qotadi, shuning uchun ularni umumlashtiruvchi nazariya ham ahamiyatsiz bo'lib qoladi. Shunday qilib, bir vaqtlar mukammal nazariya yaroqsiz holga keladi, chunki haqiqat o'zgardi, uning o'rnini yangisi egalladi. Bu taklif sotsialistik mehnat nazariyasining "sahnadan ketishi" ni yorqin tasvirlaydi va Rossiyada bozor iqtisodiyotining shakllanishi munosabati bilan ijtimoiy munosabatlar.
Kirish
Zamonaviy mehnat iqtisodiyoti fan sifatida bu turli darajadagi umumlashtirishga ega bo'lgan etarlicha tarvaqaylab ketgan bilimlar tizimidir: asosi mehnat iqtisodiyoti falsafasi bo'lgan oliy, uslubiy va ma'lum iqtisodiy va mehnat fanlari va ayrim turlarini tavsiflovchi va tushuntiruvchi maxsus nazariyalargacha. mehnat iqtisodiyoti muammolari, mehnatning iqtisodiy sohasining ayrim jihatlari va hodisalarining o'ziga xos xususiyatlari, ba'zan turli modellar va natijada inson xattiharakatlarining turli mexanizmlari (masalan, iqtisodiy va sotsiologik tushunchalar). Ammo mehnat iqtisodiyoti tizimini tashkil etuvchi barcha elementlar o'zaro ramziy bog'liqdir. Masalan, biz yaxshi ish o'rinlari yaratishimiz, insonning ish bilan ta'minlanishi uchun zarur bo'lgan ta'lim olishiga imkon berishimiz mumkin. Ammo kasb tanlashda uni to‘g‘ri tanlashga yordam berishmadi. U uning tabiiy moyilliklariga mos kelmaydigan bo'lib chiqdi, unga xos bo'lgan iste'dod to'liq ishlatilmaydi. Mehnat faoliyati istalgan balandlikka etib bormaydi. Xalq aytganidek: "Hamma narsa uning qo'lidan tushadi". Va keyin mehnat faoliyati samarasiz bo'lib chiqadi. Hozirgi vaqtda mehnat iqtisodiyoti tuzilishining turli xil yondashuvlarga asoslangan va shunday deb ataladigan ko'plab variantlari mavjud. ko'rib chiqilayotgan turli xil muammolar va boshqaruv darajalariga (global yoki mahalliy) qaratilgan mavjud mualliflik ishlanmalari. Ushbu o‘quv qo‘llanma mehnat muammolarining makro-, ayrim hollarda esa mikroiqtisodiy tahliliga kirish bo‘lib, tarkibiy elementlarning birligi, ularning rivojlanish tendentsiyalari va boshqa makroiqtisodiy jarayonlar bilan o‘zaro bog‘liqligida o‘rganiladi. Mehnatning jahon iqtisodiy nazariyasi (mehnat bozori) yutuqlaridan mahalliy ilmiy ishlanmalarning intellektual izolyatsiyasini bartaraf etish uchun ishda xorijiy mualliflarning ishlaridan foydalanilgan. Kursning maqsadi talabalarga mehnat iqtisodiyoti sohasidagi asosiy tushunchalar va amaliy muammolar haqida yaxlit tushuncha berishdir. “Mehnat iqtisodiyoti” kursini o‘rganish doirasida mehnat bozoridagi o‘tish davri iqtisodiy dinamikasini o‘rganishga, elementar omillarni tahlil qilishga alohida e’tibor beriladi o'tish davrida mehnat bozorini shakllantirish jarayonlarini davlat tomonidan tartibga solish nazariyasi va amaliyoti politsiyasi.
Kirish
Shu munosabat bilan, mualliflar tomonidan amalga oshirilgan uslubiy yondashuv zamonaviy mehnat iqtisodiyoti metodologiyalari va Rossiyadagi mehnat bozoridagi real jarayonlarning sintezi bo'lib, bu bizga ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimini kontseptual va ijtimoiy munosabatlarda rivojlantirishni o'rganish imkonini beradi. turli iqtisodiy tizimlarda mehnat bozori tajribasini hisobga olgan holda prognostik darajalar. “Mehnat iqtisodiyoti” fanini o‘rganish natijasida talaba umumiy madaniy va kasbiy kompetensiyalarni egallashi kerak. Ushbu kursni o'rganish natijasida talaba: bilish
• kasbiy faoliyatida normativ-huquqiy hujjatlar;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar;
• Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining harakatga tegishli qismida
• bilish kadrlar xizmatining yaxlitligi;
• ijtimoiy huquqning asosiy bo‘limlari mazmuni, ijtimoiy va mehnat sohasiga oid migratsiya huquqi, xalqaro mehnat huquqining asosiy hujjatlari mazmuni (XMT Konventsiyasi va boshqalar); tashkiliy, boshqaruv va iqtisodiy
• yechimlarni topa olish , ularni amalga oshirish algoritmlarini ishlab chiqish va ularning natijalari uchun javobgar bo'lish;
• fikrlash madaniyatiga ega bo‘lish, axborotni iqtisodiy jihatdan idrok etish, umumlashtirish va tahlil qilish, o‘z oldiga maqsad qo‘yish va unga erishish yo‘llarini tanlash;
• xodimlarning samaradorligiga ta'sir etuvchi ichki va tashqi omillarni tahlil qilish uchun axborot to'plash ko'nikmalari;
• iqtisodiy va statistikaning eng muhim usullari mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish.