Iskandarov K. Sh

Iskandarov K.SH.
Strategik boshqarish tizimi bir qarashda murakkab jarayon bo‘lb, u korxona va tashkilot rahbaridan, menejerlardan kuchli mahorat hamda ehtiyotkorlikni talab qiladi. Rahbarlar korxona va tashkilotning kelajagini ko‘ra olishi va unga mos strategiyani ishlab chiqishlari lozim bo‘ladi. Bu juda murakkab va mas’uliyatli tizim hisoblanadi. Korxona strategik boshkaruv tizimini tashkil etishda personalni boshkarish asosiy axamiyatga ega. Chunki kadrlarni tugri va maksadli boshkaruvi oxir okibatda korxonani iktisodiy samaradorlik va mexnat unumdorligi oshishiga sabab buladi. Xar bir davlatning o’zini mentaliteti, iqtisodiy tizimi, sharoitlaridan kelib chiqib personalni boshqarish modellari har hil bo’ladi. Bu modellarni o’ziga yarasha avzallik va kamchilik taraflari bor. Hozirgi kunda dunyoning ko’plab iqtisodi rivojlangan davlatlari korxonalari personalni boshqarishga juda katta e’tibor berishadi va mehnat unumdorligini oshirish bo’yicha turli tuman metod va usullardan foydalanishadi. Menejment sohasi mutaxassislarining ta’kidlashicha, butun rejalash-tirish va boshqaruv tizimi xodimlarning ish sifati va samaradorligini oshirishdan manfaatdorligiga yo‘naltirilishi lozim bo‘lib, bu firma rivojlanishining muhim sharti hisoblanadi. Biroq bu xuddi boshqa muvaffaqiyatlar kabi o‘zidan-o‘zi kelmaydi. Buning uchun resurslar asoslaridan tashqari mohir tashkilotchilik, ilmiy asoslangan rejalash-tirish va boshqaruvni talab qilinadi.Ayniqsa kishilarning ishlab chiqarish mehnatidan moddiy manfaatdorligi muhim ahamiyat kasb etib, bugungi kunda buni mehnat hayotining sifati deb nomlanadi.

Personalni boshqarish modeli bo’yicha Yaponiya tizimining o’ziga hos hususiyati mavjud va bu tizim hozirgi kunda ancha muvaffaqiyatli tizim sifatida dunyo iqtisodiyotida o’z isbotini topdi. Shu sababli bo‘lsa kerak, Yaponiya firmasi «Matsusita» quyidagi shiorni tanlab olgan: «narsalarni yaratishdan avval «Matsusita» kadrlarni yaratadi». Bitta shu shiordan ham ko’rinib turibdiki Yaponiyada kadrlar siyosatiga e’tiborning kuchliligini. Yaponiyada har bir kompaniya ishchilari bir oiladek shakllangan va har bir xodimni olasida nima muommosi bor, uning yechimlari qanday, boshqa yana qanaqa muommolari bor umumiy qilib aytganda sifatli ish faoliyati bilan shug’ullanishiga qiyinchilik tug’diradigan barcha narsalar tahlil qilinadi va korxona tomonidan hodimlarini har tomonlama qo’llab quvvatlanadi. Kompaniya ishchilari orasida tenglik mutlaq ta’minlanada va barcha sharoitlar yaratiladi, buning natijasida har bir ishchi o’zi ish faoliyatini olib borayotgan korxona bilan faxrlanadi va yana ham ko’proq naf keltirish chin dildan harakat qiladi. Bu tizimning aynan yaponiyada taraqqiy e’tib mehnat unumdorligining oshishiga Yapon xalqi mentaliteti ham katta ta’sir qilganini takidlash kerak. Yaponiyada mehnatni rag’batlantirishga ham katta e’tibor berilgan va rag’batlantirishning ham turli usullaridan foydalaniladi. Butun dunyo tajribasidan ham ma’lumki, mehnatni rag’batlantirish mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi. S. Bernardning motivlashtirish nazariyasiga muvofiq - Xodimlarni rag’batlantirish ularning korxonaga qo’shayotgan hissalariga mos kelsa yoki bu hissadan ortiq bo’lsagina ularning mehnat samaradorligi yuqori bo’ladi yoki Korxona o’z mehnat jamoasi a’zolariga rag’batlantirish orqali ta’sir ko’rsatadi, ana shu rag’batlantirish hisobiga xodimlar korxona maqsadlariga erishish uchun o’zlaridan talab qilinadigan mehnat ulushini qo’shadilar.

Undan tashqari Yaponiyada ishchilarning Qadirlanishiga juda katta e’tibor beriladi va oiladagi har bir a’zo qadrlanganligi kabi kompaniyada ham har bir hodim o’zini kerakligini his qiladi va bu his qilish unga qo’shimcha motivatsiya beradi. Yuqoridagi gaplardan kelib chiqib Yaponiyada quyidagi yunalishlarga katta e’tibor berilayapti: maqtov dakki berish va asossiz tanqiddan samaraliroqligi, mukofotlash sezilarli darajada bo’lishi va darhol amalga oshirilishi maqsadga muvofiqligi, xodim va uning oila a’zolariga doimiy e’tibor - juda muhim qiziqishdir, insonlarga g’alaba nashidasi yoqadi, shuning uchun ularga ko’proqo’zlarini g’olib chiqqan deb his qilish imkoniyatini yaratish kerakligi, faqat asosiy maqsadga erishganlik uchungina emas, oraliq natijalar uchun ham rag’batlantirish, xodimlar faoliyat ko’rsatishlarida o’zlarini erkin his qilishlari, vaziyatni o’zlari nazorat qilishlari uchun imkoniyat berish.