История развития менеджмента тейлор – отец научного менеджмента

Основной целью менеджмента Тейлор считал максимальное процветание нанимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда. Благополучие хозяев принципиально не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и наоборот.
Для достижения основной цели Тейлор предложил четыре принципа:

1. 
   новая ментальность;
   
2. 
   научно продуманные рабочие задания;
   
3. 
   научный отбор персонала;
   
4. 
   индивидуальное стимулирование.
   

Новая ментальность означала, что научный менеджмент не является способом повышения эффективности производства. Его внедрение предполагает подлинную революцию в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом, такая же революция в отношении к работе и коллегам, должна произойти и в сознании управленцев (мастера, заведующего, директора), и в сознании хозяев (акционеров, учредителей). Все три стороны – рабочие, менеджеры, хозяева – должны преодолеть психологический антагонизм и осознать общее «единство цели» – процветание предприятия и, как следствие, каждого из участников производственного процесса.
Научно продуманные рабочие задания предполагали внимательное изучение выполнения любой работы с помощью разбивки ее на составные части и их систематического хронометрирования. Это позволяет стандартизировать по действиям (движениям) и нормировать по времени любой вид работ. В результате менеджер может выдать рабочему четкое задание и реально определить время на его выполнение. Произвольная работа рабочего выполняющего данную функцию, заменялась научно обоснованным заданием.
Научный отбор персонала заключался в подборе и подготовке рабочих не бессистемно, а на основе изучения их качеств, адекватных профессии. Любая профессия для ее успешного выполнения предполагает наличие у работника определенного набора качеств. Выявить наличие либо отсутствие необходимых качеств – это и есть задача отбора. А задача подготовки – развить нужные качества и на их основе дать необходимые навыки.
Принцип индивидуального стимулирования Тейлор противопоставил широко распространенной в то время практике заключения коллективного договора между работниками и администрацией. Согласно этому методу цели работника следовало привести в соответствии с целями предприятия. Проблема должна была решаться путем введения прогрессивной системы оплаты труда. Квалифицированный и трудолюбивый рабочий совершенно однозначно должен был быть поставлен на значительно более высокий уровень материального благосостояния.
Итак, Тейлор, по словам Эйткена, «первым синтезировал и систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие».
Созданное Тейлором Общество пропаганды научного менеджмента после его смерти было преобразовано в «Тейлоровское общество». Оно и поныне является самой уважаемой в мире организацией в области теории и практики управления.
И при жизни, и после смерти Тейлора, у него оказалась масса сподвижников и последователей. Большой вклад в развитие научного менеджмента внесли Г. Гантт, Ф. Джилберт, Г. Форд и многие другие выдающиеся теоретики и практики.
Сподвижник и помощник Тейлора, инженер и управляющий Генри Гантт (1861–1919) внес свой значительный вклад в развитие научного менеджмента. Он активно занимался разработкой премиальной системы оплаты труда, соотношением труда, зарплаты и доходов. Широкую известность ему принес диаграммный метод – так называемые «графики Гантта» – графическое изображение элементов производственных операций и затраченного на их выполнение времени.
По описанию Гантта, его графики, как и весь диаграммный метод, строились на двух простых принципах. Первый – любая работа может быть оценена по времени, необходимому для ее выполнения. Второй – пространство-время на графике должно соответствовать планируемому объему работ. Использование этих двух принципов позволяет понять всю систему. При этом становится возможным графическое представление любого рода работ, общим мерилом которых является время.
Графики Гантта позволяли осуществлять календарное планирование и системный контроль за ходом работ. Они давали возможность визуального представления как количества производимой работы, так и затраченного времени. Это позволяло руководству следить за состоянием дел в любой момент времени и предпринимать адекватные действия в случае нарушения заданного графика работы.
Практическая система управления, выстроенная Ганттом, затрагивала все аспекты управления предприятием, включая поощрительный метод оплаты труда («задание – премия»), нормативы времени, создание планового отдела, контроль затрат и запасов. Он внедрил ряд технических новшеств, часть из которых была запатентована им самим.
Практическая система Гантта, как и «тэйлоризм», вызвали неприятие, причем не только у рабочих. Первичное звено менеджеров (бригадиры и мастера) также были недовольны, так как научные методы управления уменьшали часть их субъективной власти. Недовольство рабочих и мастеров даже вылилось в забастовку, которую Гантту пришлось преодолевать с помощью штрейкбрехеров.
Столкновение интересов и непонимание со стороны рабочих и мастеров укрепили Гантта в мысли о необходимости очеловечивания научного менеджмента. Он разрабатывает три идеи: «взаимности интересов», «аристократии способных» и «доктрину служения». Согласно последней, конечной целью экономической активности должна быть не прибыль, а исправно работающая, практически значимая экономика, которая обеспечивает благосостояние народа (служение людям). При этом отношения между руководителями и работниками должны строиться не на конфликте, а взаимности выгод и интересов. «Аристократия способных» предполагала выдвижение руководителей и специалистов по их способностям. Промышленное лидерство должно основываться на фактах, а не мнениях, на достоинствах, а не привилегиях.
Американский инженер и управляющий Френк Джилберт (1868 – 1924) работал независимо от Тейлора, однако в русле идей научного менеджмента. Ему во многом помогала его жена Лилиан Джилберт.
Центральным направлением в работе Ф. Джилберта стало исследование трудовых движений. Тщательно изучив свою собственную работу каменщика, он сумел показать, что количество требующихся движений может быть сокращено с 18 до 4,5. Такое сокращение приводит к резкому росту производительности и, естественно, заработка. Он составил свой метод кладки кирпича с помощью диаграмм. Последние иллюстрировали «лучший» и «худший» методы работы. Обучение будущих каменщиков он ориентировал на освоение передовых методов, которые были более производительными. К тому же тем самым сокращалось время обучения.
Ф. Джилберт показал, что изучение трудовых движений позволяет дать чрезвычайную экономию любого труда. Это актуально для промышленности и торговли, в конторах и школах, домашних хозяйствах и фермах.
Ф. и Л. Джилберты создали Школу по подготовке менеджеров, которая оказалась весьма эффективной и пользовалась большой популярностью.
Вторым направлением в работе Ф. Джилберта стало снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Им было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Ф. Джилберт выделил «15 параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И, наконец, он ввел «3 параметра движения», к которым относились ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность.
Френк и Лилиан Джилберты составили поэлементную диаграмму, в которую включили 17 базовых движений, таких как «найти», «выбрать», «взять» и т.д. При помощи этой диаграммы можно было анализировать любую конкретную рабочую операцию.
Значительный вклад в научную организацию труда внес американский инженер, изобретатель и управляющий Генри Форд. Он изобрел двигатель и задумал недорогую, легкую, но достаточно прочную легковую автомашину, которая в дальнейшем получила имя своего изобретателя – «Форд». Эта модель воплотила в себе все основные характеристики многоцелевого, пригодного для массового производства автомобиля. Он имел простую конструкцию, поэтому был несложен в обслуживании. Он мог эксплуатироваться на плохих дорогах, что было весьма актуально для многих штатов Америки начала ХХ века.
Выпуск «народного» автомобиля марки «Форд» ознаменовался созданием системы массового производства. Эта система строилась на трех взаимосвязанных принципах: «тщательность», непрерывность и скорость. Тщательность включала стандартизацию и взаимозаменяемость частей. Непрерывность обозначала важнейшее изобретение – конвейер. Он представлял собой движущуюся производственную и сборочную линию. Скорость понималась как тщательно выверенное время производства, перемещения и сборки.
Форд был не только талантливым изобретателем, удачливым промышленником и крупным менеджером. Баснословное богатство сделало его великим филантропом и демократом. На его предприятиях еще в 1914г. продолжительность рабочего дня была сокращена до 8 часов, количество рабочих смен уменьшилось с трех до двух, ставки заработной платы удвоены и достигли 5 долларов в день.
Американская теоретическая мысль и практика управления вслед за Тейлором в начале ХХ века, вплоть до Великой депрессии, внесли неоценимый вклад в зарождение, становление и развитие научного менеджмента. В дальнейшем это изменило лицо промышленного мира и оказало значительное влияние на судьбу Цивилизации.