Kasbiy malaka— ushbu lavozim uchun zarur boʻlgan koʻnikma, bilim va tajribaga ega boʻlish; kompetentsiya

1. Mehnat unumdorligining nazariy asoslari
1.1 Mehnat unumdorligi: asosiy tushunchalar va ko'rsatkichlar
Mehnat unumdorligi
Mehnat unumdorligi mehnatning erishilgan yakuniy natijasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar qiymatlari bilan belgilanadi.
Mehnat natijasi - bu individual ishchining maqsadli mehnat faoliyati natijasidir.
Mehnat unumdorligini baholash - bu baholangan xodim tomonidan bajarilgan ish samaradorligi darajasini aniqlashga qaratilgan xodimlarni boshqarish faoliyati turlaridan biri.
Ish faoliyatini baholash bir qator muhim tashkiliy maqsadlarga xizmat qiladi:
Baholash qaysi ishchilar ko'proq o'qitishni talab qilishini va o'quv dasturlari natijalarini aniqlashga yordam beradi. Bu baholash natijalarini muhokama qilish orqali bo'ysunuvchilar va menejerlar o'rtasida ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish va mustahkamlashga yordam beradi va qo'shimcha ravishda menejerlarni zarur yordam ko'rsatishga undaydi;
Ma'muriyatning bahosi kimning ish haqini oshirishi, kimni lavozimga ko'tarishi va kimni ishdan bo'shatish kerakligini hal qilishga yordam beradi;
Baholash xodimlarni yanada samarali ishlashga undaydi. Tegishli dasturning mavjudligi va uni amalga oshirish natijalarining e'lon qilinishi tashabbusni rivojlantiradi, mas'uliyat hissini rivojlantiradi va yaxshiroq ishlashga intilishni rag'batlantiradi;
Baholash boshqa lavozimga ko‘tarilish, lavozimga ko‘tarilish, mukofotlash va ishdan bo‘shatish uchun qonuniy asos bo‘lib xizmat qiladi. U bandlik anketalarini ishlab chiqish uchun material beradi. Baholash xodimning ish haqi va nafaqalarini aniqlash uchun zarur ma'lumotlarni taqdim etadi. Bu menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasida ish muammolari haqida uzoq davom etadigan suhbat uchun tabiiy imkoniyatdir, bunda ikkala tomon bir-birini yaxshiroq bilishadi;
Baholashdan testlar kabi kadrlarni tanlash vositalarini ishlab chiqishda foydalanish mumkin.
Xodim mehnatining samaradorlik ko'rsatkichlari - bu uning ishining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'lib, u har qanday vaqt (yil, chorak, oy) uchun yoki belgilangan ish hajmini yoki topshiriqni bajarishda uning faoliyatini rejalashtirish va baholash uchun ishlatiladi. Bir so'z bilan aytganda, xodimning mehnat natijalari unga yuklangan vazifalarni bajarishning miqdori, sifati, to'liqligi va o'z vaqtida bajarilishini tavsiflovchi ko'rsatkichlar bilan, rahbarlar uchun esa - mehnat jamoasi ishining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda ifodalanadi. .
Xodimning ishlash ko'rsatkichlari quyidagi talablarga javob berishi kerak:
Hisoblash oson bo'lsin
Xodimlar uchun tushunarli va tushunarli bo'ling
Differentsial bo'ling, ya'ni. turli toifadagi ishchilar va lavozimlar ishining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi
Xodimlar tomonidan bajariladigan vazifalar, funktsiyalar, vazifalarning to'liqligi va ishonchliligini aks ettiring
Xodimning ish natijalarini miqdoriy va sifat jihatidan aks ettiring
Xodimning mehnat faoliyati natijalarini ishonchli va aniq tavsiflash
Ma'lum usullardan biri bilan baholanadi.
Mehnat faoliyati turlarining xilma-xilligi - mehnatning asosan jismoniy yoki aqliy xarakteriga ega, boshqaruv, ijodiy, tadbirkorlik va boshqalar - ko'rsatkichlarning xilma-xilligi bilan tavsiflanadi. ba'zi turlari mehnati, aniqrog'i, muayyan kasbiy guruhlar va lavozimlar xodimlarining mehnati.
Mehnat natijalari ko'rsatkichlarining xilma-xilligiga qaramasdan, mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi bir qator omillar mavjud. Ular bir nechta bir hil guruhlarga qisqartirilishi mumkin.
Omillar - bu mehnatning ma'lum bir natijasiga erishishning sabablari (yoki shartlari). Omillar xodimning psixofiziologik, kasbiy, axloqiy, motivatsion fazilatlari va munosabatlaridan foydalanish orqali uning maqsadga muvofiq faoliyatni amalga oshirish qobiliyatiga ta'sir qiladi.
Mehnat natijalariga ta'sir qiluvchi omillarning uchta asosiy guruhi mavjud:
Birinchi guruh - davlatning ma'lum ijtimoiy-iqtisodiy siyosati va tabiiy-iqlim muhiti sharoitida ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan an'anaviy makrofaktorlarning yagona tuzilishini ifodalaydi.
Ikkinchi guruh - xodimlarning mehnat natijalariga tashkilotdagi odamlarni bevosita o'rab turgan ishlab chiqarish, ichki muhit ta'sir qilishini ko'rsatadi.
Uchinchi guruh - bu har bir xodimdan ajralmas bo'lgan samarali mehnat sharoitlarini o'z ichiga oladi, chunki ular tug'ilishdan unga tabiatan berilgan yoki tarbiya, ta'lim, muloqot jarayonida o'zlashtirilgan.
Ishlash ko'rsatkichlarini tanlashda quyidagilarni e'tiborga olish kerak:
Xodimning faoliyatining tabiati - ya'ni xodimlarning qaysi toifasi va lavozimi uchun ko'rsatkichlar belgilanadi, chunki ular xodimning faoliyatining murakkabligi, mas'uliyati va xususiyatiga qarab farqlanishi kerak.
Qaysi aniq vazifalarni hal qilish uchun samaradorlik ko'rsatkichlari qo'llaniladi - masalan, ish haqini oshirish, tashkilot ishining natijalariga erishishda xodimning hissasini belgilash va boshqalar.
Shunga ko'ra, ishchilar toifasiga nisbatan mehnat natijalari ko'rsatkichlarini belgilash eng muvaffaqiyatli va juda sodda tarzda amalga oshirilishi mumkin.
Bu, ayniqsa, qisman ishlaydigan ishchilarga taalluqlidir, chunki ushbu toifadagi ishchilar uchun ularning mehnatining miqdoriy va sifat natijalarini (miqdori, ishlab chiqarish hajmi, mahsulot sifati) aniqlash oddiy va quyidagilarga asoslanadi. ishlab chiqarish dasturi muayyan mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun, buyurtmalar portfelida va boshqalar. Shu bilan birga, ishchilarning mehnat natijalarini baholash rejalashtirilgan yoki normallashtirilgan topshiriq bilan taqqoslash yo'li bilan amalga oshiriladi.
Ya’ni ishlab chiqarish xodimlari mehnatining unumdorligi ularning mehnat unumdorligi bilan belgilanadi.
Mehnat unumdorligi - mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichi (mehnat omili). Mehnat unumdorligi: bir xodim tomonidan ma'lum, belgilangan vaqt (soat, kun, oy, yil) uchun ishlab chiqarilgan mahsulotning jismoniy yoki pul ko'rinishidagi miqdori bilan o'lchanadi; yoki tovar mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqt miqdori.
Menejerlar va mutaxassislarning ishlash ko'rsatkichlarini aniqlash ancha qiyin, chunki ular har qanday ishlab chiqarish yoki boshqaruv bo'g'inining faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatish qobiliyatini tavsiflashi kerak. Eng umumiy shaklda, boshqaruv apparati xodimi ishining natijasi boshqaruv maqsadiga erishish darajasi yoki darajasi bilan tavsiflanadi.
Turli toifadagi ishchilarning mehnat natijalarini baholash ularning vazifalari, ahamiyati, ko'rsatkichlari va xususiyatlari, natijalarni aniqlashning murakkabligi bilan farqlanadi. Shu munosabat bilan, "baholash mezoni" kabi tushunchani ajratib ko'rsatish kerak, bular xodimning samaradorligini baholashning asosiy parametrlari.
Keling, 1.1-jadvalda xodimlarning ish natijalarini baholashning ba'zi mezonlarini keltiramiz.
1.1-jadval - Xodimlarning mehnat natijalarini baholashda qo'llaniladigan mezonlar

Ko'rsatkichlar	Mezonlar
Miqdoriy ko'rsatkichlar	Mehnat unumdorligi - Donalarda sotish hajmi - Sotish hajmi rublda - Ishlangan hujjatlar soni - Tuzilgan shartnomalar soni - Reklamaga javoblar soni
Ish sifati	Xatolar soni (qog'ozlarni chop etishda, blankalar, bayonotlar va boshqa hujjatlarni to'ldirishda) - Kamchilik darajasi - Mijozlarning shikoyatlari yoki da'volari soni - Sifatsiz bajarilgan yoki qabul qilinmagan ishlarning narxi
Ish vaqtini yo'qotish	Ishdan bo'shash va ishdan bo'shatish soni - Ishga kechikish soni va chastotasi - Ruxsatsiz tanaffuslar soni va chastotasi

Mehnat natijalarini baholash tartibi quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda samarali bo'ladi:

har bir lavozim (ish joyi) uchun mehnat natijalarining aniq “standartlari” va uni baholash mezonlarini belgilash;
ish natijalarini baholash tartibini ishlab chiqish (qachon, qanchalik tez-tez va kim baholaydi, baholash usullari);
xodimning ish natijalari to'g'risida baholovchiga to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;
baholash natijalarini xodim bilan muhokama qilish;
baholash natijalari bo'yicha qaror qabul qilish va baholashni hujjatlashtirish.
Tashkilot maqsadlari uchun zarur bo'lgan va qonunga zid bo'lmagan ma'lumotlarni taqdim etish uchun ish faoliyatini baholash tizimi aniq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Muayyan tizim bilan ishonchli va aniq ma'lumotlarni olish qobiliyati ortadi. Mana shunday tizimli jarayon uchun asos bo'ladigan oltita qadam:
har bir ish joyi uchun mehnat unumdorligi me’yorlarini va uni baholash mezonlarini belgilash;
ish faoliyatini baholashni o'tkazish siyosatini ishlab chiqish, ya'ni. Qachon, qanchalik tez-tez va kim tomonidan baholashni hal qiling;
muayyan shaxslarni (yoki xodimlarning o'zlarini) mehnat samaradorligini baholashga majburlash;
baholovchilarni xodimlarning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plashga majburlash;
baholashni xodim bilan muhokama qilish;
qaror qabul qilish va baholashni hujjatlashtirish.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash jarayonida muammolar paydo bo'lishi mumkin. Biz asosiylarini sanab o'tamiz:
Ko'pgina xodimlar ish faoliyatini baholashda ishonchsiz va ehtiyotkor bo'lishadi, bu asosan ularning noto'g'riligidan xavotirda.
Ko'pgina samaradorlikni baholashlar noto'g'ri ishlab chiqilganligi sababli, ayniqsa noto'g'ri baholash mezonlari yoki noqulay usullarga asoslangan holda amalga oshirilmaydi. Agar mezonlar xodimning ish natijalariga emas, balki uning faoliyatiga yoki shaxsiy fazilatlariga qaratilgan bo'lsa, baholash shakl, mazmunga bo'lgan hurmatga aylanadi. Ba'zi ball tizimlari katta vaqtni yoki keng yozma tahlilni talab qiladi.
Baholovchi shaxslarning yetarli darajada tayyorlanmaganligi (profil bo‘yicha yetarli emas yoki yo‘q). Bu muammo baholash standartlari bilan bog'liq bir qator muammolarga olib kelishi mumkin - "galo effekti" deb ataladigan narsa - haddan tashqari yumshoq yoki talabchan; "o'rtacha" baholar; "yangi" taassurotlarga haddan tashqari e'tibor va nihoyat, shaxsiy tarafkashlik.
Ko'pgina baholovchilar yuqori yoki past baho berishdan qochishadi. Ularning fikricha, barcha xodimlar o'rtacha darajada ishlaydi va deylik, o'z qo'l ostidagilarga 1 dan 7 gacha bo'lgan reyting shkalasida 4 ball beradi. Bunday "o'rtacha" baholarni qo'yish hech qanday natijaga olib kelmaydi. Baholovchilarga xodimlarni natijalariga ko'ra farqlash va buning uchun tavsiya etilgan reyting shkalalaridan to'liq foydalanish zarurligi haqida maslahat berish kerak.
Baholash tizimlarining muammolaridan biri bu baholanayotgan sifatlarning vaqtincha tarqalishidir. Baholovchilar avval baholangan sifatlarni unutib, hozir baholanayotgan sifatlar haqida yangi taassurot qoldiradilar. Shunday qilib, ko'plab baholangan ishchilar so'nggi olti oy yoki bir yil davomida o'rtacha ko'rsatkichlar bo'yicha emas, balki so'nggi bir necha hafta ichida ishlash bo'yicha baholanadi. Bu yangilikni baholash xatosi deb ataladi.
Agar ish faoliyatini baholash qobiliyatsiz yoki noxolis baholovchilar tomonidan amalga oshirilsa, xodimlar qarshilik ko'rsatadilar yoki ularga e'tibor bermaydilar.
Agar inson o'z ishiga qiziqmasa va uni faqat pul topish vositasi deb hisoblasa, mehnat unumdorligini baholash samarasiz bo'ladi. Va agar baholash shunchalik salbiy bo'lmasa, xodim uning oqibatlaridan qo'rqsa, uni shunchaki qog'ozlarni uloqtirish deb hisoblash mumkin.
Sifatni baholash samaradorligini baholash uchun qisqacha baholashni qayta tayyorlash dasturlari mavjud bo'lib, ular odatda ishlashni baholash dasturlari uchun juda zararli bo'lgan xatolar sonini keskin kamaytiradi.