Kasbiy malaka— ushbu lavozim uchun zarur boʻlgan koʻnikma, bilim va tajribaga ega boʻlish; kompetentsiya

1.2 Mehnat unumdorligini baholash usullari
Mehnat unumdorligini baholash usullari - bu alohida xodimlarning mehnat faoliyati davomida mehnat natijalariga erishish darajasini aniqlash uchun foydalaniladigan usullar va usullar.
Bir kishini baholash uchun mo'ljallangan mehnat unumdorligini baholashning quyidagi usullarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
Maqsadlarni boshqarish
Majburiy tanlov
Ta'riflash usuli
Kritik vaziyatni baholash usuli
Anketalar va qiyosiy anketalar usuli
Xulq-atvorni kuzatish shkalasi usuli
Xodimni boshqa baholangan xodimlarga nisbatan qiyosiy baholash uchun quyidagi uchta usul qo'llaniladi:
Tasniflash usuli
Juftlik taqqoslash
Belgilangan tarqatish usuli
Ushbu usullarning har birining xususiyatlarini ko'rib chiqing.
Maqsadlarni boshqarish. Ushbu usul xodimning ma'lum bir vaqt davomida menejer va uning qo'l ostidagilari tomonidan birgalikda qo'yilgan maqsadlarga erishishini baholashga asoslanadi. Erishilgan va erishilmagan maqsadlarni tizimli muhokama qilishni ta'minlaydi. Maqsadlarni va ularga erishish muddatlarini miqdoriy aniqlashni talab qiladi.
Bundan tashqari, "Maqsadlar bo'yicha boshqaruv" usuli xodimlarning ish faoliyatini baholashda ham, mehnat unumdorligini oshirish usuli sifatida ham qo'llaniladi. Shuning uchun bu usul 1.3-bo'limda batafsilroq ko'rib chiqiladi.
Grafik baholash shkalasi usuli. U baholanayotgan xodimning har bir xarakteri uchun tegishli baholashni (4 dan 0 gacha) qo'yishga asoslanadi: ish hajmi, ish sifati, tashabbuskorlik, hamkorlik, ishonchlilik va boshqalar. Baholash reytingga mos keladi. Baholash shkalasining samaradorligini oshirish uchun ma'lum bir belgining namoyon bo'lishining to'liqligining aniqroq tavsiflari amalga oshiriladi.
Majburiy tanlov. U ma'lum bir xodim uchun samarali va samarasiz ishlashga mos keladigan eng xarakterli xususiyatlarni (ta'riflarni) tanlashga asoslanadi (masalan, "ko'p ishlaydi", "muammolarni kutmaydi" va boshqalar). Ballar shkalasi asosida samaradorlik indeksi hisoblanadi. Rahbariyat, hamkasblar, bo'ysunuvchilar tomonidan xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun foydalaniladi.
tavsiflovchi usul. Baholovchi xodimning xulq-atvorining afzalliklari va kamchiliklarini mezonlarga ko'ra tavsiflaydi: ishning miqdori, ish sifati, ishning bilimi, shaxsiy fazilatlari, tashabbuskorligi va boshqalarni grafik reyting shkalasi yordamida, oldindan tuzilgan mehnat unumdorligi me'yorlaridan foydalangan holda.
Ba'zi tashkilotlar ushbu usulni boshqalar bilan birlashtiradi, masalan, grafik reyting shkalasi. Bunday hollarda tavsiflar grafik reyting shkalasi ma'lumotlarini umumlashtiradi, shkalaning ba'zi nuqtalarini batafsil tahlil qiladi, shkalada bo'lmagan qo'shimcha balllarni baholaydi.
Hal qiluvchi vaziyatga qarab baholash usuli. U hal qiluvchi deb ataladigan muayyan vaziyatlarda xodimning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatidan foydalanishga asoslangan. Baholovchi jurnalni yuritadi, unda ushbu tavsiflar ishning xususiyatiga ko'ra tasniflanadi.
Baholash suhbatida hal qiluvchi vaziyatlardan foydalanish yaxshi qo'llaniladi, chunki bu usul taassurotlarning yangiligidagi xatolardan qochadi va baholovchiga ijobiy yoki salbiy baholash to'g'risida qaror qabul qilishda tafsilotlarni payqash osonroq bo'ladi. Hal qiluvchi vaziyat usuli ko'pincha hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki rahbariyat tomonidan amalga oshiriladigan baholashda qo'llaniladi.
Anketalar va qiyosiy anketalar usuli. Bir qator savollar yoki xodimlarning xatti-harakatlari tavsiflarini o'z ichiga oladi. Baholovchi, uning fikricha, xodimga xos bo'lgan, aks holda bo'sh joy qoldiradigan xarakter xususiyatining tavsifi yoniga belgi qo'yadi. Belgilar yig'indisi ushbu xodimning profilining umumiy reytingini beradi. Rahbariyat, hamkasblar va bo'ysunuvchilar tomonidan baholash uchun foydalaniladi.
Anketaning modifikatsiyalaridan biri qiyosiy anketadir. Baholanayotgan ish bilan tanish bo'lgan rahbarlar yoki xodimlar menejerlari to'g'ri va noto'g'ri xatti-harakatlar tavsiflarining katta ro'yxatini tayyorlaydilar (qaror qabul qilish holatlarini baholash usuliga o'xshash). Ishning bajarilishini kuzatgan baholovchilar ushbu tavsiflarni go'yo "a'lo" dan "yomon" gacha bo'lgan shkala bo'yicha joylashtiradilar. Bitta band bo'yicha umumiy fikrga kelganlarida (masalan, standartlardan chetlanish kichik bo'lsa), u qiyosiy so'rovnomaga kiritiladi. Natijada, so'rovnomadan foydalanishdan oldin barcha baholovchilarning oldingi reytingi.
Nazoratchilar yoki boshqa baholovchilar ushbu tartibsiz so'rovnomani oladilar va oddiy so'rovnomadagi kabi tegishli tavsiflarni belgilaydilar. Xodimning mehnat unumdorligini baholash baholovchi tomonidan belgilangan reytinglarning yig'indisidir. Anketalar va qiyosiy anketalar rahbariyat, tengdoshlar yoki bo'ysunuvchilar tomonidan baholash uchun ishlatilishi mumkin.
Xulq-atvor munosabatlarini baholash shkalasi usuli. Mehnat unumdorligining xarakteristikalari kelib chiqadigan (6 dan 10 gacha) hal qiluvchi vaziyatlardan foydalanishga asoslangan (5-6). Baholovchi reyting so'rovnomasida ba'zi bir mezon (masalan, muhandislik malakasi) tavsifini o'qiydi va baholanayotgan shaxsning malakasiga muvofiq shkalaga baho qo'yadi. Qimmat va vaqt talab qiladigan usul, ammo ishchilar uchun ochiq va tushunarli.
Xulq-atvorni kuzatish shkalasi usuli. Bu xulq-atvor munosabatlarini baholash shkalasi usuliga o'xshaydi, ammo hozirgi paytda hal qiluvchi vaziyatda xodimning xatti-harakatlarini aniqlash o'rniga, baholovchi shkala bo'yicha xodim ilgari u yoki bu o'ziga xos tarzda o'zini tutgan holatlar sonini belgilaydi. . Usul mashaqqatli va moddiy xarajatlarni talab qiladi.
Tasniflash usuli. Tasniflash usulini qo'llashda baholovchi xodimlarni eng yaxshidan eng yomonigacha, ba'zi umumiy mezonlarga ko'ra navbat bilan joylashtirishi kerak. Agar baholanayotgan ishchilar guruhi 20 kishidan oshsa, bu juda qiyin bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, eng yaxshi va eng yomon ijrochilarni aniqlash o'rtacha ijrochilarni baholashdan ko'ra osonroqdir. Chiqish yo'lini alternativ tasniflash deb ataladigan usulni qo'llash orqali topish mumkin. Qolaversa, baholashni o'tkazuvchi shaxs avvalo eng yaxshi va eng yomon xodimlarni tanlaydi, so'ngra keyingi eng yaxshi va eng yomon xodimlarni tanlaydi va shu bilan o'rtaga etib boradi.
Juftlik taqqoslash. Ushbu yondashuv tasniflash usulini sodda va ishonchli qiladi. Birinchidan, baholangan ishchilarning ismlari oldindan belgilangan tartibda alohida kartalarga qo'yiladi - har bir baholangan qolganlari bilan taqqoslanadi. Keyin baholovchi har bir juftlikdagi baholovchi oldindan belgilangan mezon bo'yicha, masalan, ishni bajarishning umumiy qobiliyati bo'yicha yaxshiroq deb hisoblagan shaxsning ismi ko'rsatilgan kartani tekshiradi. Ishchi o'z juftligida necha marta eng yaxshi bo'lganligi qayd etiladi, so'ngra natijalar baholangan ishchilarning umumiy soniga nisbatan "afzalliklar" soniga asoslangan indeks sifatida umumlashtiriladi. Olingan reyting ballarini o'rtacha reyting bilan solishtirish mumkin. Ushbu usuldan rahbariyat, hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan baholashda foydalanish mumkin.
Belgilangan tarqatish usuli. Oldindan belgilangan taqsimlash usulida baholovchiga xodimlarga oldindan belgilangan (qat'iy) reyting taqsimoti doirasida baho berish topshiriladi (masalan, 10% "qoniqarsiz", 20% "qoniqarli", 40% "juda qoniqarli", 20% " yaxshi" va 10% "a'lo". Baholovchidan talab qilinadigan yagona narsa - barcha xodimlarning ism-shariflarini kartochkalarga alohida kiritish (har bir kartada bitta nom) va kartalarni reytingiga ko'ra beshta guruhga taqsimlash. Jarayon. takrorlanishi mumkin - aytaylik, ikkita mezon bo'yicha - unumdorlik va ko'tarilish imkoniyati.
Oldindan belgilangan taqsimlash usulining o'zgarishi nuqtalarni taqsimlash usulidir. Foydalanilganda, har bir baholovchiga baholanayotgan guruhning har bir xodimiga o'rtacha ball beriladi. Butun guruh uchun baholash natijasida berilgan ballar soni har bir xodim uchun belgilangan raqamdan guruhdagi xodimlar soniga ko'paytirilsa, ko'p bo'lishi mumkin emas. Berilgan taqsimlash va ballarni taqsimlash usullari rahbariyat tomonidan xodimlarning ish faoliyatini baholashda qo'llanilishi mumkin, lekin hamkasblar va bo'ysunuvchilarni baholashda ham qo'llanilishi mumkin.
Muayyan holatda qanday baholash usuli qo'llanilishi kerak? Qo'shma Shtatlarda grafik reyting shkalasi usuli eng ko'p qo'llaniladi. Biz tavsiflovchi usuldan ham keng foydalanamiz, ko'pincha grafik reyting shkalasining bir qismi sifatida. Anketalar keng tarqalgan. Boshqa usullar birlashtirilgan holatlarning atigi 5% ni tashkil qiladi. Juftlar bo'yicha tasniflash va taqqoslash ish beruvchilarning 10-13% tomonidan qo'llaniladi. Vazifalar (maqsadlar) bo'yicha boshqarish usuli ko'pincha mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan menejerlar, muhandislar va ish yuritish xodimlarining faoliyatini baholashda qo'llaniladi.
Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, bu usullarning har biri ba'zan samarali, ba'zan esa umuman qo'llanilmaydi. Bu erda asosiy narsa usullarning o'zi emas, balki ulardan foydalanish shakllari. O'qitilmagan baholovchilar yoki na iste'dodga, na xohishga ega bo'lgan shaxslar hech qanday usulni bekor qila olmaydi. Shunday qilib, rivojlanayotganda samarali tizimlar baholash, bu usuldan ko'ra muhimroq bo'lgan baholashni amalga oshiruvchi shaxsdir.
1.1-bandda ta'kidlaganimizdek, ishlab chiqarish xodimlarining ish faoliyatini baholash mezonlaridan biri ularning mehnat unumdorligi hisoblanadi, shuning uchun biz mehnat unumdorligini o'lchash usullarini ham ko'rib chiqamiz.
Mehnat unumdorligi (P) bir xodim tomonidan vaqt birligida (soat, smena, hafta, oy, yil) ishlab chiqarilgan ish (mahsulot, aylanma, xizmatlar) miqdori bilan o'lchanadi va quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
P \u003d O / H, bu erda (1.1)
O - vaqt birligidagi ish miqdori,
H - xodimlar soni.
Mehnat unumdorligini o'lchash uchun uchta asosiy usul qo'llaniladi, ular ish o'lchov birliklarida farqlanadi:
qiymat
tabiiy
mehnat
xarajat usuli. Ishning miqdori pul shaklida beriladi. Xarajat usuli turli kasb va malakadagi ishchilarning mehnat unumdorligini solishtirish imkonini beradi. Bu usulning afzalliklari hisobning soddaligi, turli tarmoqlarning mehnat unumdorligi darajalarini solishtirish, shuningdek, uning turli davrlardagi dinamikasini aniqlash imkoniyatidir. Ammo usulning kamchiliklari narx bo'lmagan omillarning ta'siri: bozor sharoitlari, inflyatsiya, shuningdek ishning moddiy intensivligi.
tabiiy usul. Bir hil mahsulotlarni ishlab chiqarish (chiqarish) holatida qo'llaniladi. Bu holda ish hajmi tonna, dona, metr, litr va boshqalar kabi tabiiy hisoblagichlar yordamida aniqlanadi.Jismoniy o'lchashda bajarilgan ishlarning darajasi mehnat unumdorligining eng ob'ektiv va ishonchli ko'rsatkichidir. Bu usul yordamida alohida jamoalar va ishchilarning mehnat unumdorligini o‘lchash va solishtirish, ularning sonini rejalashtirish, kasbiy va malaka tarkibini aniqlash, turli korxonalarning mehnat unumdorligini solishtirish mumkin. Mehnat unumdorligini o'lchashning tabiiy usuli hisob-kitoblarning soddaligi va ravshanligi bilan ajralib turadi.
Poligrafiya korxonasida mehnat unumdorligi bosma varaqlarda yoki siyoh bosmalarida mahsulot chiqishi, nusxalar soni va boshqalar asosida aniqlanadi.
Mehnat (normativ) usuli. Mehnat unumdorligini o'lchashning mehnat (normativ) usuli me'yorga tayangan holda ma'lum miqdordagi ish uchun haqiqiy mehnat xarajatlarining mehnat xarajatlari bilan nisbatini ko'rsatadi, ya'ni. u ishchi tomonidan ishlab chiqarish normasini bajarish darajasini tavsiflaydi. Ushbu usul bo'yicha mehnat unumdorligini hisoblash standart mehnat zichligini (odam - h) hisobga olgan holda, amalda ishlagan vaqt birligiga to'g'ri keladigan ish miqdori hisoblanadi.
Mehnat unumdorligini mehnat usuli bilan o'lchashda mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki mahsulot birligini sotish uchun vaqt standartlari qo'llaniladi:
Juma \u003d dan / Vf, qaerda (1.2)
Fri - mehnat usuli bilan o'lchanadigan mehnat unumdorligi;
From - standart ish vaqti birliklarida ish hajmi;
Vf - haqiqiy ish vaqti
Mehnat usulining afzalligi - uni barcha turdagi ishlar va xizmatlarga qo'llash imkoniyati. Ammo usuldan keng foydalanish uchun har bir ish turi uchun vaqt standartlari talab qilinadi, ular har doim ham emas, balki hamma joyda ham emas. Ishchilarning mehnat faoliyatida vaqt me'yorlari qo'llanilmasa, bu usulni o'z vaqtida ish haqi bo'yicha mehnat unumdorligini hisoblash uchun foydalanish mumkin emas. Mamlakat iqtisodiyoti miqyosida ijtimoiy mehnat unumdorligi xodimlarning yillik o'rtacha soniga to'g'ri keladigan yalpi ichki mahsulot (YaIM) bilan o'lchanadi, ya'ni. iqtisodiyotda band.
Mehnat unumdorligini o'lchash uchun ko'pincha mehnat zichligi va ishlab chiqarish ko'rsatkichlari qo'llaniladi.
Ishlab chiqarish - mahsulot, xizmatlar miqdori, ishchi yoki ishchilar jamoasi tomonidan ish vaqti birligiga ishlab chiqarilgan ish hajmining ko'rsatkichi:
B = OP / VI, bu erda (1.3)
OP - natura, qiymat jihatidan yoki standart soatlardagi ishlab chiqarish hajmi
VI - vaqt oralig'i (yil, oy, smena)
Ishlab chiqarish mehnat unumdorligining bevosita ko'rsatkichi hisoblanadi, mehnat intensivligi esa aksincha.
Mehnat intensivligi - mehnat mahsuloti (ishlab chiqarish, aylanma, xizmatlar) birligiga ish soatlarida ifodalangan tirik mehnat qiymatining ko'rsatkichi. Mehnat intensivligi, qoida tariqasida, standart soatlarda yoki ish birligiga sarflangan haqiqiy soatlarda o'lchanadi.
Mehnat intensivligi ko'rsatkichi mehnat unumdorligining teskari ko'rsatkichi bo'lib, quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
Tr \u003d ST / OP, bu erda (1.4)
ZT - mehnat xarajatlari (ishni bajarish uchun haqiqiy vaqt)