Kasbiy malaka— ushbu lavozim uchun zarur boʻlgan koʻnikma, bilim va tajribaga ega boʻlish; kompetentsiya

XODIMLAR SAMARALILIGINI BAHOLASH
Tashkilotning muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan va qonunga zid bo'lmagan ma'lumotlarni taqdim etish uchun ish faoliyatini baholash tizimi aniq ma'lumotlarni taqdim etishi kerak.
va ishonchli ma'lumotlar. Xodimlar faoliyatini baholashning samarali tizimini yaratish uchun quyidagilar zarur:
1) har bir ish joyi uchun mehnat unumdorligi me'yorlarini va uni baholash mezonlarini belgilash;
2) faoliyatni baholashni o'tkazish siyosatini ishlab chiqish, ya'ni. Qachon, qanchalik tez-tez va kim tomonidan baholashni hal qiling;
3) ma'lum shaxslarni (yoki xodimlarning o'zlarini) mehnat samaradorligini baholashga majbur qilish;
4) baholashni amalga oshiruvchi shaxslarga xodimlarning faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash majburiyatini yuklash;
5) baholashni xodimlar bilan muhokama qilish;
6) qaror qabul qilish va baholashni hujjatlashtirish.
Xodimlarning ishi baholanadigan ko'rsatkichlar deyiladi baholash mezonlari. Bu, xususan, bajarilgan ishlarning sifati, uning miqdori va natijalarining samaradorligini o'z ichiga oladi. Muhimi shundaki, odamlarni hukm qilish kerak emas,
va ularning faoliyati samaradorligi.
Ish faoliyatini baholash jarayoniga qo'yiladigan talablar quyidagilar:
a) qo'llaniladigan mezonlar aniq bo'lishi kerak;
b) baholash uchun foydalaniladigan ma'lumotlar mavjud bo'lishi kerak;
c) baholash natijalari mukofot tizimi bilan bog'lanishi kerak;
d) ball tizimi vaziyatga mos kelishi kerak.
Mehnatni baholash kundalik, davriy bo'lishi mumkin
va imkoniyatlarni baholash (6.1-jadval).

6.1-jadval

Baholash turlari va ularning xususiyatlari
Mehnat unumdorligini baholashga ta'sir qiluvchi omillar qatoriga quyidagilar kiradi:
1. Ushbu ishchi tomonidan bajariladigan vazifalarning tabiati. Shunday qilib, xodim yoki menejerning vazifalari ustanikidan ko'ra ko'proq qadrlanadi.
2. Davlat talablari, cheklovlari va qonunlari. Xodimlarni rag'batlantirish sohasida davlat tomonidan nazorat, ularning ish haqi ikkinchisi esa bilvosita korxonalarni yaxshiroq baholash tizimini yaratishga undaydi.

3. Baholovchining xodim bilan shaxsiy munosabati. Agar baholovchining axloqiy qadriyatlari ish axloqiga mos kelsa, uning bahosi ko'p narsani anglatishi mumkin. Agar bu jarayon yomon qo'llarda bo'lsa, unda ishdan bo'shatish va rad etishlar soni ortadi, u kamayishi mumkin

va mehnat unumdorligi: ishga rasmiy munosabatda bo'lgan menejer uchun boshqa birovning ishining samaradorligini baholash ham katta ahamiyatga ega emas.
4. Rahbarning ish uslubi. Menejer olingan bahodan turli yo'llar bilan foydalanishi mumkin: halol yoki insofsiz, qo'llab-quvvatlash yoki jazolashda, ijobiy yoki salbiy va mehnat unumdorligini baholash
uning tashkilotchilari taxmin qilganidan butunlay boshqacha xulosalar chiqardi.
5. Birlashma harakatlari. Ular mehnat unumdorligini baholashga ham ta'sir qiladi: ular bu tizimni ham qo'llab-quvvatlashi, ham unga qarshi turishi mumkin.
Mehnatni baholashda quyidagi asosiy yondashuvlar mavjud:
1) natija bo'yicha ball(masalan, olingan foyda). Biroq, ko'p odamlarga ta'sir qiladigan murakkab, murakkab faoliyat uchun bu yondashuv etarli emas, chunki har birining natijaga erishishdagi hissasini baholash muammosi paydo bo'ladi;
2) xulq-atvorni baholash(bajarilgan faoliyat bilan bog'liq mezonlarga muvofiq). Ammo shuni yodda tutish kerakki, fe'l-atvor unchalik ko'p emas, balki xususiyatlar sifatida baholanadi, shuning uchun xulq-atvor namoyon bo'lish tilida alohida argumentatsiya talab etiladi;
3) muvaffaqiyat reytinglari(xulq-atvor o'lchovlarini yoki xususiyatlarning o'lchovlarini aks ettiruvchi tarozi ko'rsatkichlari bo'yicha). Biroq, ba'zi bir o'lchovlarning baholari asossiz ravishda boshqalarga o'tkazilsa, umumlashtirish va umumlashtirishda xatolar xavfi mavjud. O'zgartirilgan baholarga misollar: a) xulq-atvorga yo'naltirilgan reyting shkalasi; b) xulq-atvorni kuzatish shkalasi;
4) reyting tartiblari, bir nechta shaxslar o'rtasida farqlarni aniqlash imkonini beradi (bir yoki bir nechta ko'rsatkichlar bo'yicha). Ushbu yondashuv juftlik taqqoslash uchun ishonchli natijalar berishi mumkin.
Mehnat unumdorligini baholash kadrlar menejerining vazifasidir. Biroq, ba'zi hollarda baholashda boshqa shaxslar yoki organlar ishtirok etadilar:
- Bir nechta nazoratchilar qo'mitasi. Ushbu yondashuvning afzalligi shundaki, u bir boshqaruvchi tomonidan baholanishi mumkin bo'lgan tarafkashlikni yo'q qiladi.
- Baholangan hamkasblar. Bu erda ular o'z hamkasbining ishlash darajasini bilishlari, bir-biriga ishonishlari va ish haqi va lavozimlarni oshirish imkoniyatini qo'lga kiritishga intilmasliklari kerak.
- Baholanganlarga bo'ysunuvchilar. Ushbu tizim Exxon tomonidan qo'llanilgan (masalan, talabalar dekanat ishini baholagan).
- To'g'ridan-to'g'ri bog'liq bo'lmagan odam
ish holatiga. Ushbu yondashuv boshqalarga qaraganda qimmatroq va xodimni juda muhim lavozimda baholash, shuningdek, ayblovlarga qarshi kurashish uchun ishlatiladi.
noto'g'ri fikrda.
- Ishchining o'zi boshqa baholovchilar tomonidan qo'llaniladigan usullardan foydalanish. Ushbu yondashuv asosan qo'llaniladi
ish samaradorligini baholash uchun emas, balki xodimlar o'rtasida introspektsiya ko'nikmalarini rivojlantirish maqsadida.
Mumkin kombinatsiya sanab o'tilgan yondashuvlar : nazoratchining bahosi o‘z-o‘zini baholash yo‘li bilan tasdiqlanishi, boshliq tomonidan berilgan baholash natijalari esa qo‘l ostidagilar yoki hamkasblarning bahosi bilan solishtirilishi mumkin.
Diplom ishi
Artel-Servis MChJ matbaa tashkiloti xodimlarining mehnat unumdorligini baholash
Kirish
1-bob Nazariy asos mehnat unumdorligi
1 Mehnat unumdorligi: asosiy tushunchalar va ko'rsatkichlar
2 Mehnat unumdorligini baholash usullari
3 Zamonaviy sharoitda xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish yo'llari
2-bob “Artel-Servis” MChJ faoliyatini baholash
1 Tashkilot va bajariladigan ishlarning umumiy tavsifi
2 Tashkiliy tuzilma, xodimlar tarkibi va tuzilishini tahlil qilish
3 Rag'batlantirish va ish haqini tahlil qilish
4 “Artel-Servis” MChJ xodimlarining mehnat unumdorligini tahlil qilish
3-bob “Artel-Servis” MChJ xodimlarining mehnat unumdorligini oshirish chora-tadbirlari
1 Mavjud uskunalarga yukni oshirish va qo'shimcha uskunalarni o'rnatish bo'yicha chora-tadbirlar
2 Yangisini joriy etish chora-tadbirlari dasturiy ta'minot
3 Mehnat unumdorligini oshirish uchun qulay bo'lgan har tomonlama sifatli muhitni yaratish bo'yicha chora-tadbirlar
4 Xodimlarning malakasini oshirish chora-tadbirlari
Xulosa
Bibliografik ro'yxat
motivatsiya samaradorligini rag'batlantirish xodimlari
Kirish
Tashkilotning samarali iqtisodiy faoliyati ko'p jihatdan inson kapitalidan, ya'ni kompaniya xodimlaridan samarali foydalanish bilan belgilanadi.
Aksariyat tadqiqotchilar inson kapitalini postindustrial jamiyatning eng qimmatli resursi, tabiiy yoki to‘plangan boylikdan ko‘ra muhimroq deb bilishadi. Hozirdanoq barcha mamlakatlarda inson kapitali iqtisodiy taraqqiyot va ilmiy-texnika taraqqiyoti sur’atlarini belgilab beradi.
Korxona rahbariyati o'z tashkilotini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqayotib, butun tashkilotning rejalari va faoliyatining rivojlanishiga eng mos keladigan jamoani yaratish haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Har bir ishchi o'z ishiga o'ziga xos, individual uslub beradi va katta ijobiy natijalarga erisha oladi. Tashkilot xodimlarni samarali boshqarish tizimini yaratishi kerak. Insonni harakatga nima undashini, qanday asl sabablar uni to‘liq kuch bag‘ishlab, ishtiyoq bilan ishlashga undayotganini tushunish muhimdir. Ushbu rag'batlardan foydalanib, siz jamoaning kerakli yo'nalishdagi ishining maksimal samaradorligiga erishishingiz mumkin yaxshiroq ish tashkilotlar.
Ammo umuman tashkilotning ishlashiga nafaqat tashkilot xodimlarining ish natijalari, balki boshqa omillar ham ta'sir qiladi. Vaqti-vaqti bilan xodimlarning ish faoliyatini va ishini baholash va ish faoliyatini yaxshilash choralarini ko'rish kerak.
Shunday qilib, bitiruv loyihasining mavzusi dolzarbdir, chunki xodimlarning ish samaradorligi ko'p jihatdan tashkilotning samarali faoliyatini belgilaydi. Xususan, tashkilot foydasining hajmi xodimlarning mehnati natijalariga bog'liq bo'lib, tijorat tashkilotlari uchun foyda olish asosiy maqsadlardan biridir.
Bitiruv loyihasini yozishdan maqsad matbaa tashkiloti xodimlarining ish faoliyatini o'rganishdir. Bitiruv loyihasidagi maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar qo'yiladi:
· Xodimlar mehnatining samaradorligi bilan bog'liq nazariy jihatlarni o'rganish - asosiy tushunchalar, baholash usullari, takomillashtirish yo'llari.
Matbaa tashkilotining tashkiliy tuzilmasi, xodimlar tarkibi va tarkibi, mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish
Matbaa tashkiloti xodimlarining ish faoliyatini tahlil qilish va unga ta'sir etuvchi omillar
Matbaa korxonasi xodimlarining mehnat unumdorligini oshirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish
Ish ob'ekti Moskvada joylashgan raqamli bosmaxona Artel-Service MChJ hisoblanadi.
Ishning mavzusi bosmaxona ishlab chiqarish xodimlarining 2011 yil 1 yanvar - 31 dekabr davridagi mehnat unumdorligini baholash, shuningdek, 2012 yil davomida amalga oshirish uchun mehnat unumdorligini oshirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.
"Artel-Servis" MChJ ishlab chiqarish ishchilarining mehnat unumdorligini o'rganish uchun baholash mezonlari va mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini ishlab chiqish kerak. Mezonlardan biri mehnat unumdorligi bo'lib, u tabiiy va xarajat usullari yordamida tahlil qilinadi.