Kimyo korxonalarida kadrlar siyosati va uni darajasini oshirish yo’llari
Kadrlar siyosati va korxona strategiyasining o‘zaro aloqasi
Download 51.7 Kb.
|
kadrlar siyosati. kurs. ishi
- Bu sahifa navigatsiya:
- Varaq
1.4. Kadrlar siyosati va korxona strategiyasining o‘zaro
aloqasi Qadim zamonlarda strategiya deganda jangda qo‘mondonning xulq-atvori san’ati, harbiy amaliyotlar maqsadlarini aniq belgilash qobiliyati, kuchlarni eng muhim yo‘nalishlarga kerak holatda kerakli miqdorda tarqatishi deb tushunilgan. Hozirgi O‘zbekistonning innovatsion iqtisodiyotga o‘tish davrida kadrlar strategiyasi deganda istiqbolli maqsadlar, tashqi muhit, shuningdek vositalar, usullar, qarorlar va mavjud mehnat resurslarini hisobga olgan holda personalni boshqarish vazifalarini belgilash tushuniladi. Yuqorida qayd etilganlar yordamida faoliyat eng yaxshi tarzda amalga oshiriladi, aniq belgilangan maqsadlarga erishiladi va vazifalar hal etiladi, korxonaning iqtisodiyotdagi raqobatbardoshligi qo‘llab-quvvatlanadi. Kadrlar siyosatining yuqorida ko‘rsatilgan ta’rifidan umuman olganda farq qilmaganligi strategiyaning bunday tushunilishi to‘g‘ri hisoblanadi. “Kadrlar siyosati” va “kadrlar strategiyasi” tushunchalarini ajratish, ehtimol, nazariy jihatdan ko‘proq ahamiyatga ega. Ular o‘zaro chambarchas bog‘langan. Amaliyotchilarga qaysi atama qo‘llanilganligi muhim emas, avvalo ularni qanday mazmun qo‘- yilganligi va muayyan korxonaning personalini boshqarishda qanday amalga oshirilishi mumkinligi qiziqtiradi. Kadrlar strategiyalari, fikrimizcha, rejalar, resurslar, vositalar birligidir, ular yordamida tashkilotning mavjudligi, korxona rivojlanishining muayyan bosqichida kadrlar siyosati talablaridan kelib chiquvchi personalni boshqarishning aniq maqsadlarga muvofiqligidir. Strategiyalar korxonaning iqtiqbol maqsadlariga erishishga qaratilgandir, ammo yanada tor va ishchanroq rejaga qaratilgan kadrlar siyosatida amalga oshirishga va barcha joriy maqsadlarni haqiqiy mujassamlantirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi. Kadrlar siyosati zimmasiga yuklangan vazifalarni hal qiluvchi kadrlar strategiyasi turli xil bo‘lishi mumkin, masalan: – kadrlarni yoshartirish strategiyasi; – kadrlarni saralash va tanlashga ketuvchi xarajatlarni kamaytirish strategiyasi; – kadrlarni uzluksiz kasbiy rivojlanishtirish va ularning bilim darajalarini oshirib borish strategiyasi; – rahbar xodimlarning zaxirasini yaratish strategiyasi; – har bir xodimning ish faoliyatini obyektiv baholash strategiyasi; – personalni samarali boshqarish uchun tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari mas’uliyatini oshirish strategiyasi; – yuqori samara bilan ishlovchi jamoalarni yaratish strategiyasi; – boshqa xodimlarga namuna bo‘luvchi “yetuk professional” – mutaxassislarni yetishtirish strategiyasi; – mavjud personalni qisqartirish va personal o‘zaro almashinuvi strategiyasi; – rahbar va mutaxassislarning vakolatlarini ularning ish natijalariga javobgarligini oshirish bilan birga kengaytirish strategiyasi. Kadrlar strategiyasini tanlashda turli omillar ta’sir ko‘rsatadi: – korxonaning joriy rivojlanish bosqichidagi maqsad va vazifalari; – kadrlar masalasi bo‘yicha ichki tashkiliy muammolar; – mehnat bozoridagi bosim vaziyati; – kadrlar sohasidagi raqobat tendensiyalari; – korxonaning boshqaruv va moliyaviy imkoniyatlari va hokazo. Kadrlar strategiyalari kadrlar siyosati singari turli davrlar hususiyatlaridan kelib chiqqan holda qaytadan ishlab chiqilishi mumkin va odatda, o‘rta va uzoq muddatlarga mo‘ljallanib qabul qilinadi. Ularning amal qilish muddatini tanlash ko‘pgina omillar: korxonaning rivojlanish bosqichlari, bozor sharoitidagi o‘zgarib turuvchi tashkiliy maqsadlari, boshqa ichki va tashqi omillarga bog‘liq Xulosa
Bunday vaziyatda kadrlarga nisbatan faol chora -tadbirlar o'tkazilishini tasdiqlovchi asoslar mavjud. Samarali qarorlar qabul qilish uchun ratsional (ongli) va irratsional prognozlash usullaridan foydalanish mumkin (bu holda tushunarli algoritmlarga ko'ra ta'riflab bo'lmaydigan va tuzilishi mumkin bo'lmagan omillar kelajak uchun rasm chizish uchun asos bo'lib xizmat qiladi). Bu tajriba bizga faol kadrlar siyosatining ikkita kichik turi mavjudligini tasdiqlashga imkon beradi: ratsional va sarguzashtli. Rahbar oqilona siyosat bilan ta’sir vositalarini shakllantirishni xolis xulosalar va oqilona prognozlar asosida olib boradi. Chora -tadbirlarni ishlab chiqish uchun kadrlar bo'limi vaziyatni o'rta muddatga ekstrapolyatsiya qilish uchun diagnostika vositalariga ega bo'lishi kerak. Bunday mexanizm yordamida rivojlanish dasturlari tuziladi, kelajakda belgilangan vazifalarga erishish uchun kerak bo'lishi mumkin bo'lgan kadrlar zaxiralari sifati va miqdori bo'yicha prognozlar tuziladi. Ratsional yondashuvning eng muhim jihatlaridan biri bu rejalashtirilgan kadrlar dasturlarini amalga oshirishning puxta o'ylangan variantlari. Sarguzashtli siyosat bilan kadrlar masalasi vaziyatni xolis tahlil qilmasdan va uning o'rta muddatli istiqbolda rivojlanishining haqiqiy prognozisiz hal qilinadi. Bu aniq tashxis qo'yish va sog'lom rivojlanish dasturlarini tuzish uchun zarur vositalar bilan kadrlar bo'limining etishmasligi bilan bog'liq. Bu erda, xodimlarga nisbatan chora -tadbirlar tashkilotning strategiyasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi, lekin tashqi va ichki vaziyat o'zgarishi prognozlariga muvofiq emas. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish ob'ektiv omillarni hisobga olmagan holda, emotsional darajada sodir bo'ladi. Xodimlar bilan sarguzashtli ish olib borish tashkilot ichidagi inqirozli vaziyatlarga olib kelishi mumkin, bu tashqi muhit o'zgarishi natijasida yuzaga keladi. Masalan, bozorda raqobatbardosh mahsulotning paydo bo'lishi korxona aylanmasini kamaytirishi mumkin. Xodimlarni yoshartirish, kadrlar tayyorlash, xodimlarning malakasini oshirish bu holatni tuzatishga yordam beradi. Tajribali mutaxassislar ishlaydigan tashkilotda bunday dasturni amalga oshirish juda qiyin. Malakasiz kadrlar resursiga ega bo'lsada, yosh ambitsiyali jamoada bunday muammoni hal qilish ancha oson. Bu misol kadrlar bilan ishlash siyosatini shakllantirishda barcha omillarni, shu jumladan mutaxassislar sifati kabi mezonlarni hisobga olish muhimligini ko'rsatadi. ADABIYOTLAR RO‘YXATI 1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. – Toshkent: «O‘zbekiston», 2017. 3. Kadrlar tayyorlash Milliy Dasturi. 4. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi// O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Axborotnomasi; 2014 y., 4-son, 45-modda. 5. Mirziyoev Sh.M. Qonun ustuvorligi va inson manfaatlarini ta’minlash – yurt taraqqiyoti va xalq farovonligining garovi. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi qabul qilinganining 24 yilligiga bag‘ishlangan tantanali marosimdagi ma’ruza. - Toshkent: «O‘zbekiston», 2017, 48 b. 6. Mirziyoev Sh.M. Buyuk kelajagimizni mard va olijanob xalqimiz bilan quramiz. - Toshkent: «O‘zbekiston», 2017, 48 b. 7. Q.X.Abduraxmonov va N.Q.Zokirova Mexnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. –T.: “Fan va texnologiya”, 2013, 536, b. 8. Q.X.Abdurahmonov va boshqalar. Personalni boshqarish (oliy o‘quv yurti talabalari uchun darslik). –Toshkent: “O‘qituvchi”, 2006, 345.b
Download 51.7 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: |
Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling
ma'muriyatiga murojaat qiling