Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik

Korxonada xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish: tamoyillar, vazifalar, yo'nalishlar, samaradorlik
KIRISH
xodimlarni boshqarish
So'nggi paytlarda ko'payib borayotgan rahbarlar xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda kadrlarning muhim rolini bilishadi va faqat kadrlar bilan maqsadli va doimiy ishlash muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin degan xulosaga kelishadi. Menejmentning asosiy vazifasi - tashkilotning o'zi va uning xodimlari o'rtasida o'zaro manfaatli strategik hamkorlikka yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga imkon beradigan bunday tamoyillar va mexanizmlarni topishdir.
Xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, xodimlarni boshqarish xodimlarning ehtiyojlaridan tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojlariga qayta yo'naltiriladi va xodimlarni boshqarishning ustuvor yo'nalishlari birinchi navbatda mavjud va rejalashtirilgan ishlarning funktsional tahlili natijalari bilan belgilanadi. tashkilotning mavjud kadrlar salohiyati bilan emas.
Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish xodimlarni boshqarish tizimini xodimlar bilan individual ishlashga, ya'ni xodimlarni boshqarishda ustunlik qiladigan kollektivistik qadriyatlardan individuallikka o'tishga yo'naltirilganligiga asoslanadi. Boshqacha aytganda, inson resurslari hali ham ustunlik qiladi.
Mamlakatimiz aholisining miqdoriy qisqarishi achinarli haqiqat, ammo halokatli emas. Nafaqat ishlab chiqaruvchilar, balki inson resurslarini iste’mol qiluvchilar soni ham kamayib bormoqda.
Inson resurslarini rivojlantirish masalasi muhimligini hech kim tushunmaydi, deyish mumkin emas. Aksincha, bu muhimlik doimo ta'kidlangan va e'lon qilingan. Ammo yetarlicha samarali ishlamagan eski tizim barbod bo‘ldi, har bir shaxsning to‘laqonli malaka oshirish imkoniyatini beruvchi real mexanizmlar hozircha mavjud emas.
So'nggi yillarda davlat kadrlar sifati bilan bog'liq muammolarni kasbga yo'naltirish tizimi yordamida hal qilishga harakat qildi, ammo qoldiq asosida moliyalashtiriladigan barcha ijtimoiy sohalar - ta'lim, sog'liqni saqlash, fan va madaniyat taqdiriga duch keldi. .
Bularning barchasi zamonaviy korxonada xodimlarni boshqarish muammosini o'rganishning dolzarbligini aniqladi.
Ishning maqsadi korxonada xodimlarni boshqarishni tashkil etishning nazariy masalalarini aks ettirishdan iborat. Korxonada xodimlarni boshqarishni tashkil etish samaradorligini tahlil qilish asosida uni takomillashtirish yo'llarini belgilang.
Kurs ishi quyidagi vazifalarni o'z ichiga oladi:
· korxonada korxona xodimlarini boshqarishning nazariy asoslarini ko'rib chiqish, uning asosiy vazifalarini aniqlash;
Xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ko'rib chiqing;
· o'rganish ob'ekti - korxonada xodimlarni boshqarish tizimini o'rganish;
korxona xodimlarini boshqarish faoliyatining ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlash;
· xodimlarni boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.
Tadqiqot ob'ekti - korxona xodimlari va korxonada xodimlarni boshqarish tizimi.
Tadqiqot jarayonida tahlil va sintezning umumiy ilmiy usullari, mantiqiy modellashtirish, tizimli metod va boshqa ilmiy usullardan foydalanilgan. Ushbu ishni yozish uchun davriy nashrlar, jurnallardagi maqolalar, Internet manbalari, adabiy manbalar, monografiyalar, huquqiy hujjatlardan foydalanilgan.
1-BO'lim. KORXONADA HR BOSHQARMASINING NAZARIY ASKOKTLARI.
1 Korxonada xodimlarni boshqarishning mohiyati, maqsad va vazifalari
Zamonaviy adabiyotda xodimlarni boshqarishning aniq ta'rifi yo'q. Ba'zi mualliflarning fikricha, xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilotda inson resurslarining qiymati nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarishning yangi paradigmasi bo'lib, "xodimlarni boshqarish" tushunchasini "kadrlar salohiyatini boshqarish" tushunchasi bilan almashtiradi.
Boshqa mualliflarning fikricha, xodimlarni boshqarish korxonaning kadrlar salohiyatini shakllantirish nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarini boshqarishning kompleks faoliyatining elementlaridan biridir. Ikkala pozitsiya ham o'xshashdir, chunki ular xodimlarni korxonaning asosiy aktivi, uning asosiy qiymati sifatida baholaydilar va tegishli boshqaruv usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi.
Ikkinchi yondashuv to'g'riroq ko'rinadi, chunki xodimlarni boshqarish "xodimlar" kabi toifaning mavjudligini taxmin qiladi va shunga mos ravishda xodimlarni boshqarish faoliyatining butun mazmunini aks ettirmaydi.
Shunday qilib, tashkilot xodimlarini boshqarishning mohiyatini tashkil etuvchi asosiy narsa - bu o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida korxona darajasida mehnatni shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash jarayoniga tizimli, muntazam ravishda tashkil etilgan ta'sir. korxonaning samarali ishlashini va uning xodimlarining har tomonlama rivojlanishini ta'minlash uchun xodimning mehnat fazilatlaridan foydalanish uchun sharoit yaratish.
Korxonaning rivojlanish strategiyasini, mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar hajmini hisobga olgan holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash;
Xodimlarning son va sifat tarkibini shakllantirish (sotib olish tizimi, joylashtirish);
kadrlar siyosati;
Kadrlarning umumiy va kasbiy tayyorgarligi tizimi;
Korxonada xodimlarni moslashtirish;
Mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish, moddiy va ma'naviy manfaatdorlik tizimi;
Faoliyatni baholash va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, uni ish natijalari va xodimning korxona uchun qiymati asosida xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishga yo'naltirish;
Xodimlarni rivojlantirish tizimi;
Xodimlar, xodimlar, ma'muriyat va jamoat tashkilotlari o'rtasidagi shaxslararo munosabatlar;
Korxonani ishchi kuchi bilan ta'minlash va xodimni ishonchli ijtimoiy himoya qilish uchun mas'ul bo'lgan organ sifatida ko'p funktsiyali kadrlar xizmati faoliyati.
Korxonada xodimlarni boshqarishning maqsadlari quyidagilardan iborat:
Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish;
Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan, maksimal foyda olishga erishish;
Jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.
Belgilangan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:
Korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini talab qilinadigan hajmlarda va talab qilinadigan malakada ta'minlash;
Ishlab chiqarish potentsialining tashkiliy-texnik tuzilishi va mehnat salohiyati tarkibi o'rtasidagi asosli bog'lanishga erishish;
Xodimning va umuman ishlab chiqarish jamoasining salohiyatidan to'liq va samarali foydalanish;
Yuqori mahsuldor mehnat uchun shart-sharoitlarni ta'minlash, uni yuqori darajada tashkil etish, motivatsiya, o'z-o'zini tarbiyalash, xodimning o'zaro munosabat va hamkorlik odatlarini rivojlantirish;
Xodimni korxonada birlashtirish, mehnatga sarflangan mablag'larni qaytarish sharti sifatida barqaror jamoani shakllantirish (kadrlarni jalb qilish, rivojlantirish);
Xodimlarning mehnat mazmuni, mehnat sharoitlari, bandlik turi, kasbiy malaka va ko'tarilish imkoniyati va boshqalarga nisbatan istaklari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash;
Ishlab chiqarish va ijtimoiy vazifalarni muvofiqlashtirish (korxona manfaatlari va xodimlarning manfaatlarini muvozanatlash, iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlik);
Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga boshqaruv maqsadlariga erishish.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, qo'yilgan maqsadlarni to'liq amalga oshirish ko'p jihatdan korxona xodimlarini boshqarish tizimini o'zi qurish variantlarini tanlashga, uning ishlash mexanizmini tushunishga, odamlar bilan ishlashning eng maqbul texnologiyalari va usullarini tanlashga bog'liq.
1.2 Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilot rahbariyatining, shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari rahbarlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyati bo'lib, u kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.
Xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari rahbarlari va xodimlari xodimlarning ish samaradorligini, boshqaruv tizimi bo'limlari faoliyatini, xodimlarni boshqarishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholaydilar. Shuningdek, ular xodimlarni boshqarish tamoyillariga rioya qilishlari shart.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari - bu menejerlar va mutaxassislar xodimlarni boshqarish jarayonida rioya qilishlari kerak bo'lgan qoidalar, asosiy qoidalar va normalar. Xodimlarni boshqarish tamoyillari ob'ektiv amal qiladigan iqtisodiy qonunlar va qonunlarning talablarini aks ettiradi va shuning uchun o'zlari ob'ektivdir.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus adabiyotlarda printsiplarning ikkita guruhi ajratiladi: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi tamoyillar va xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar.
Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni belgilaydigan tamoyillar:
) samaradorlik - xodimlarni boshqarish tizimini eng tejamkor tashkil etishni nazarda tutadi;
) istiqbollar - tashkilotning rivojlanish istiqbollarini hisobga olish kerak;
) murakkablik - barcha omillarning boshqaruv tizimiga ta'sirini hisobga olish kerak;
) soddalik - boshqaruv tizimi qanchalik sodda bo'lsa, u shunchalik yaxshi ishlaydi;
) ilmiy xususiyat - menejment sohasidagi fanning zamonaviy yutuqlariga yo'naltirilganlik;
) shaffoflik - tizim yagona kontseptsiyaga asoslanishi kerak;
) avtonomiya - tuzilmalarning optimal mustaqilligini ta'minlash;
) izchillik - vertikal ierarxik bo'g'inlar orasidagi o'zaro ta'sir izchil bo'lishi kerak;
) barqarorlik - "mahalliy tartibga soluvchilar" ning mavjudligi, ular tashkilotning belgilangan maqsadidan chetga chiqqanda, u yoki bu xodim yoki bo'linmani noqulay ahvolga solib qo'yadi;
) konfor - shaxs tomonidan qarorlarni ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirishning ijodiy jarayonlari uchun maksimal qulaylik;
) ko'p o'lchovlilik - xodimlarni boshqarish turli kanallar orqali amalga oshirilishi mumkin;
) progressivlik - ilg'or xorijiy va mahalliy analoglarga muvofiqligi.
Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga qo'yiladigan talablarni belgilaydigan tamoyillar:
) konsentratsiya - bir yoki bir nechta vazifalarni bajarish uchun alohida xodimlarni boshqarish tuzilmasi xodimlarining to'planishi;
) ixtisoslashuv - bir hil funktsiyalarni bajarishga ixtisoslashgan alohida tuzilmalarni shakllantirish;
) uzluksizlik - tizimning ishlashida uzilishlarning yo'qligi;
) ritm - bir xil hajmdagi ishlarni teng vaqt oralig'ida bajarish;
) parallelizm - individual boshqaruv qarorlarini bir vaqtda bajarish
Xodimlarni boshqarish usullari - bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarga ta'sir qilish usullari va usullari.
Boshqaruv jarayonining bosqichlariga ko'ra quyidagilarni ajratish mumkin: rejalashtirish, tashkil etish, hisob, tahlil, motivatsiya, nazorat.
Xodimga boshqaruv ta'sirining tabiati bo'yicha quyidagilar ajralib turadi: ma'lumot berish usullari, majburlash usullari (tahdidga asoslangan) ishontirish usullari.
Shaxsga ta'sir qilish usullariga ko'ra quyidagilarni ajratish mumkin: ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik.
Demak, menejmentning eng muhim tamoyillaridan birini quyidagicha shakllantirish mumkin - har bir harakat aniq va aniq maqsadga ega bo'lishi kerak. Bu tamoyil menejmentning barcha turlariga, kundalik va shaxslararo munosabatlardagi individual xatti-harakatlar taktikasiga taalluqlidir.
Bir qator Amerika va Yaponiya korporatsiyalari xodimlarni boshqarishning boshqa tamoyillarini keng qo'llaydilar: umrbod ish bilan ta'minlash, ishonchga asoslangan vazifalarning bajarilishini nazorat qilish; bunday nazoratni korporativ madaniyat bilan uyg'unlashtirish; konsensual qaror qabul qilish, ya'ni. xodimlarning ko'pchiligi tomonidan qabul qilingan qarorlarni majburiy tasdiqlash.
3 Xodimlarni boshqarish vositalari va texnologiyalari
Inson resurslarini boshqarish tashkilot va uni boshqarishning iqtisodiy faoliyatining shu qadar keng doirasini qamrab oladiki, ushbu tadqiqot doirasida zamonaviy tashkilotlarda mavjud va qo'llaniladigan barcha xodimlarni boshqarish texnologiyalarini ko'rib chiqish qiyin. Shuning uchun biz zamonaviy tashkilotlar uchun (nafaqat ruscha) haqiqatan ham yangi va noan'anaviy bo'lgan texnologiyalarga e'tibor qaratamiz.
Boshqaruv texnologiyasi iqtisodiy kategoriya sifatida ishchilarga u yoki bu parametrni shakllantirish imkonini beradigan yagona usul va vositalar tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. Nisbatan aytganda, texnologiya yordamida va uni qo'llash orqali tashkilot tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning o'zaro bog'liq xususiyatlaridan iborat bo'lgan ma'lum bir mahsulotni ishlab chiqaradi.
Shu munosabat bilan, zamonaviy tashkilot xodimlarining parametrlarida asosiy bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlarni ajratib ko'rsatish kerak:
Doimiy o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyatlari;
Tashkilot bilan rivojlanish imkoniyatlari.
Bular xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini ishlab chiqishda alohida ta'kidlash kerak bo'lgan asosiy parametrlardir. Ushbu parametrlarni shakllantirish uchun boshqaruv texnologiyasining ba'zi yo'nalishlarini ta'minlash kerak:
1) xodimlarni rivojlantirish uchun foydalaniladigan vositalar;
2) tashkilotni belgilangan parametrlarga ega bo'lgan xodimlar bilan ta'minlash uchun foydalaniladigan vositalar
) hajmi va miqdori bo'yicha optimal etakchilik salohiyatini shakllantirish vositalari. tashkilot rahbariyatining maqsadlariga erishish uchun zarur;
) nafaqat xodimlarning, balki iloji boricha samarali ishlaydigan yagona yaxlit jamoaning mavjudligi;
) korporativ madaniyatni shakllantirish texnologiyasi qo'llaniladigan xodimlarni boshqarishda sinergik ta'sirning mavjudligi;
) xodimlarga xos xususiyatlardan foydalanishning oqilonaligi.
Zamonaviy tashkilotning xodimlarini samarali boshqarishga imkon beradigan asosiy xususiyatlarni ko'rib chiqing.
Kadrlarni rivojlantirish texnologiyalari: moslashish, martaba, o'qitish, kadrlar zaxirasi.
Ko'nikmalar tez eskirib borayotgan bugungi sharoitda tashkilotning o'z xodimlarining malakasini doimiy ravishda oshirish qobiliyati muvaffaqiyatning eng muhim omillaridan biridir. Iqtisodchilarning fikri va ma'lumotlariga ko'ra, ishchilarning malakasi har 10 yilda ma'naviy eskiradi va shuning uchun har bir tashkilot zamonaviy biznes talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi muvofiqlikni saqlashi kerak. Bu mamlakat va pul bozoridagi o'zgarishlarga tezroq va samaraliroq munosabatda bo'lish, bozor faoliyatida barqarorlik, mustahkamlik, reprezentativlik va hushyor hisob-kitob elementlarini kuchaytirish imkonini beradi.
Boshqaruv xodimlarining kasbiy o'sishining turli shakllari, usullari va yondashuvlari mavjud. Bularga ishbilarmonlik o'yinlari, aniq amaliy muammolarni hal qilish, muayyan boshqaruv vaziyatlarini tahlil qilish, muhokamalardan foydalanish, ijtimoiy-psixologik treninglar, dasturli treninglar kiradi. Malaka oshirish xarakteridan qat’i nazar, qayta tayyorlash usullarini ishlab chiqish bir qator majburiy tamoyillarga rioya qilishga asoslanadi.
Xizmat ko'rsatish va malaka oshirish va uni boshqarish tizimining eng muhim elementlaridan biri bu tashkilotda rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasini shakllantirishdir.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish korxonaning ishonchli faoliyati uchun muhim vazifadir, chunki o'lim, kasallik, ta'til, xizmat safari va xodimlar ishdan bo'shatilgan taqdirda bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni ta'minlash imkonini beradi. Kadrlar zaxirasi - yuqori malakali tegishli ishlarni bajarish uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tadigan xodimlarning bir qismi. Zaxirani shakllantirish uchun dastlabki ma'lumotlar: kadrlarni professional tanlash; ish modellari: xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalari; korxona falsafasi; xodimlarning shaxsiy (shaxsiy) fayllari; Korxonani kadrlar bilan ta'minlash: martaba rejalari.
Zamonaviy tashkilotlar ierarxiyaning barcha darajalarida o'z xodimlarining kasbiy o'sishidan manfaatdor va hissa qo'shadi. Biroq, tashkilot alohida e'tibor qaratadigan bir qator pozitsiyalar mavjud. Bu tashkilotning rivojlanishiga alohida ta'sir ko'rsatadigan yuqori boshqaruv lavozimlari. Kelajakdagi rahbarlarni yuqori lavozimlarga aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorlash qobiliyati raqobatdagi muvaffaqiyatning eng muhim omilidir.
Shuning uchun zamonaviy tashkilotlar bo'lajak liderlarni tanlash, rivojlantirish va harakatlanishi uchun maxsus tizimlar (liderlar puli) yaratadi va bu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb biladi. Bu jarayonda top-menejerlarning bevosita ishtirok etishi bejiz emas.
Xodimlarni shakllantirish texnologiyalari: kadrlar salohiyatini tahlil qilish, ishga olish
Kadrlar siyosati deganda boshqaruv organlarining xodimlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish, ularni tanlash, o'qitish va ulardan oqilona foydalanish bo'yicha umumiy ko'rsatmalari va maqsadli faoliyati tushuniladi.
Korxonada kadrlar siyosatining mohiyati yuqori malakali xodimlarni jalb qilish, saqlab qolish va ulardan to'g'ri foydalanish, korxonaning samarali faoliyat yuritishi uchun ularning kasbiy salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun sharoit yaratishdan iborat.
Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi - kasbiy ma'noda korxona maqsadlarini amalga oshirishni ta'minlashga imkon beradigan bunday kadrlar salohiyatini shakllantirish.
Kadrlar siyosatini zamonaviy tushunish quyidagi chora-tadbirlarning birligi sifatida qaraladi: ishlab chiqarishning barcha sohalarini zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash; yuqori samarali, samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish.
Kadrlar siyosati bilan korxona boshqaruvining barcha darajalari shug'ullanadi: yuqori boshqaruv, bo'lim boshliqlari, kadrlar bo'limi.
Mahalliy boshqaruv nazariyasida xodimlar bilan ishlashning quyidagi tamoyillari ajralib turadi:
Ishbilarmonlik fazilatlari uchun kadrlarni tanlash;
Kadrlar vorisligi va almashinuvi kombinatsiyasi;
Xodimlarni nazorat qilish va javobgarlik.
qonuniylik;
Kadrlar siyosatida rejalashtirish;
Fan.
Xodimlarning etakchilik salohiyatini aniqlash va ulardan foydalanish texnologiyalari
Mulk sifatida etakchilik majburiy bo'lmagan ta'sir ko'rsatadigan shaxslarga tegishli bo'lgan xususiyatlar to'plami yoki fazilatlar tizimidir. Etakchilik tashkilotdagi yoki rasmiy hokimiyatdagi mavqei tufayli kuch ishlatish, majburlash, bosim o'tkazish imkoniyati bilan bog'liq emas. Bu odamlarning o'zaro ta'siri va rahbarni u kiritilgan guruh a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi. Yuqorida aytilganlarning barchasi norasmiy rahbarlik uchun amal qiladi. Menejerlar bir vaqtning o'zida norasmiy rahbar bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin bo'lgan rasmiy rahbarlar sifatida ko'riladi.
Rasmiy tashkilotdagi asosiy shaxs rahbar yoki ma'murdir. Uning zamonaviy jamiyatdagi roli va ahamiyatini ortiqcha baholab bo'lmaydi: rivojlangan mamlakatlarda professional menejer-ma'murlarni tayyorlash uchun katta mablag'lar sarflanadi. Bu vazifa, ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan menejerlarni tayyorlash bo‘yicha juda cheklangan tajribaga ega Ukraina uchun dolzarbdir. Uning yechimi ko'p jihatdan zamonaviy sharoitda ishlaydigan menejer qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida to'g'ri, adekvat g'oyalarni ishlab chiqishga bog'liq.
Xodimlarning etakchilik salohiyatidan foydalanish nafaqat rahbardan menejer sifatida foydalanish mumkinligi, balki, birinchi navbatda, jamoadagi etakchilarni aniqlash va bunday etakchilikning tabiati va xarakterini aniqlashda, shuningdek undan foydalanish imkoniyatlari. Ko'rib chiqilayotgan texnologiyaning asosiy vazifasi - barcha xodimlarning u yoki bu darajada ega bo'lgan etakchilik fazilatlarini eng samarali aniqlash va ulardan foydalanishga imkon beradigan xodimlar uchun shunday ish sharoitlarini shakllantirish. Bundan tashqari, ushbu texnologiyadan foydalangan holda, menejment nafaqat mehnatga individual motivatsiyani, balki har bir xodimda etakchilik fazilatlarining shakllanishi yoki etishmasligining psixologik xususiyatini hisobga olgan holda xodimlar o'rtasida funktsiyalar va majburiyatlarni yanada samarali taqsimlashi mumkin.
Jamoa bilan ishlash
Jamoani "ortiqcha" yoki "minus" belgisi bilan idrok etish ko'plab omillarga, birinchi navbatda kompaniyada qabul qilingan boshqaruv uslubiga bog'liq.
Jamoaning asosiy ajralib turadigan xususiyati umumiy maqsadning mavjudligi bo'lib, u jarayonning barcha ishtirokchilari tomonidan taqsimlanadi va har bir kishi unga erishish uchun javobgardir. Muayyan bosqichda "haqiqat lahzasi" keladi va ishtirokchilar uchun shaxsiy manfaatlardan ko'ra butun jamoaning muvaffaqiyati muhimroq bo'ladi. Ammo bu jamoa odamlarni shaxsiyatsizlantiradi, degani emas - bu shunchaki ustuvorliklar boshqacha belgilanadi (xususiydan umumiyga o'tkaziladi).
Korporativ madaniyatni shakllantirish
Vaqt o'tishi bilan, shuningdek, sharoitlar ta'siri ostida, madaniyat o'zgarishlarga duch kelishi mumkin. Shuning uchun siz bunday o'zgarishlarni qanday qilishni bilishingiz kerak. Madaniyatning o'zgarishi faktini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Madaniyatni o'zgartirish samaradorligining yaxshi sinovi shundaki, rahbar tashkilotni - yangi madaniyat dirijyorini tark etgandan so'ng, odamlar o'zlarini yangicha tutishda davom etadilar. Agar tashkilot rahbariyati madaniyatda o'zgarishlar yuz berdimi yoki yo'qligini aniqlashga harakat qilsa, bu bilvosita unga haqiqatan ham erishilganmi yoki yo'qligini ko'rsatadi.
Madaniyat mazmunini o'zgartirish, agar tashkilotdagi mavjud madaniyat tashkilot samaradorligining istalgan darajasiga erishish uchun xulq-atvorni o'zgartirishga yordam bermasa, talab qilinadi.
Nafaqat qisqa muddatli, balki uzoq muddatli strategik maqsadlarni amalga oshirishda muvaffaqiyatga erishish uchun tashkiliy madaniyatning roli va ahamiyatini tushunish va kerakli tashkiliy madaniyatni "qurish", o'sish, shakllantirish qobiliyati muvaffaqiyatli tashkiliy rivojlanishning eng muhim shartidir. o'zgartirish. Ukraina kompaniyalari G‘arb kompaniyalari bilan nafaqat texnik jihozlanishi, balki tashkilotning o‘zagini tashkil etuvchi ijtimoiy tuzilmani boshqarish san’ati bo‘yicha ham ularga yetib olishi mumkin bo‘lgandagina ular bilan chinakam raqobatlasha oladi.
Xodimlardan oqilona foydalanish texnologiyasi
Ushbu texnologiyaning boshlang'ich nuqtalari quyidagilardan iborat: ishchilarning oqilona bandligini ta'minlash; ish davrida (kun, hafta, oy, yil) xodimlarning barqaror va bir xil ish yukini ta'minlash; xodimning mehnat salohiyati va uning psixofiziologik ma'lumotlari ish o'rinlari va umuman ishlab chiqarish talablariga javob berishini ta'minlash; xodimning bir ish joyidan ikkinchisiga davriy o'tishi (bir hafta, oy va boshqalar), turli xil ishlarni bajarish va ishlab chiqarish jarayonida moslashuvchan manevr qilish imkoniyatini ta'minlash; ish joyida turli xil operatsiyalarni bajarishning maksimal imkoniyatini ta'minlash, ularni amalga oshirish tananing turli qismlariga va inson sezgilariga yuklarni almashtirish imkonini beradi.
Xodimlardan oqilona foydalanish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ish o'rinlari va xodimlarning miqdor va sifat balansiga erishish; bandlikning moslashuvchan shakllarini taqsimlash; tashkilotning joriy va kelajakdagi ehtiyojlarini hisobga olgan holda xodimlardan foydalanish chegaralarini aniqlashtirish va aniqlashtirish; xodimning mehnat salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarishga yordam beradigan sharoitlarni ta'minlash va ishni tashkil etish; ishchilarni hayot tsiklining turli bosqichlarida: o'qitish, ishlash, pensiya oldidan va pensiya yoshida ishga joylashtirishga tabaqalashtirilgan yondashuv.
Xodimlarni boshqarish texnologiyalari korxonada xodimlarning ishini boshqarish jarayonini tashkil etish uchun muayyan harakatlar ketma-ketligi va bosqichlarini yaratishni o'z ichiga oladi.
O'z navbatida, xodimlarni boshqarish har qanday sohada har qanday xodimlar bilan majburiy ravishda amalga oshiriladigan asosiy funktsiyalardan biridir. Bu har doim ham maxsus xizmatni yaratishni yoki bepul moliyaviy resurslarni jalb qilishni talab qilmaydi. Ammo xodimlar bilan samarali ishlash uchun kompaniya rahbariyatining aniq boshqaruv texnologiyalari va harakatlarining mavjudligi majburiydir.
Shunday qilib, keyingi yillarda xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda kadrlar muhim rol o'ynashini anglab yetgan rahbarlar soni ortib bormoqda va faqat kadrlar bilan maqsadli va doimiy ishlash muvaffaqiyat keltirishi mumkin degan xulosaga kelishmoqda. Menejmentning asosiy vazifasi - tashkilot va uning xodimlari o'rtasida o'zaro manfaatli strategik hamkorlikka yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga imkon beradigan shunday tamoyillar va mexanizmlarni topishdir. Xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish uchun xodimlarni boshqarish jarayonida ta'minlanadigan xodimlarga maqsadli boshqaruv ta'sirini ko'rsatish kerak.

2-BO'lim. HR XIZMATI FAOLIYATI VA FAOLIYATNI TAHLILI

1 Kadrlar xizmati va uning vazifalari
Kadrlar bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajaradi:
· Xodimlarni boshqarish;
· Xodimlarni boshqarish.
Xodimlarni boshqarishda korxona xodimlari bilan ishlash samaradorligini oshirish orqali uning samaradorligini oshirishga qaratilgan faoliyatni tushunish kerak. Ushbu ish quyidagi bo'limlardan iborat:
xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish;
kadrlar ishini rejalashtirish;
· kadrlar marketingini amalga oshirish;
Inson resurslari salohiyatini va tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari:
) xodimlarni rejalashtirish;
) kadrlar malakasini oshirishga qaratilgan ishlar;
) xodimlarning shaxsiy tarkibi, kadrlar almashinuvi, ish vaqti, jarohatlar va boshqalarni hisobga olish;
) mehnat intizomiga rioya etilishini, ishlab chiqarish topshiriqlarining bajarilishini nazorat qilish;
) kadrlarning miqdoriy va sifat tarkibini tahlil qilish, kadrlar almashinuvi sabablarini, ma'lum bir davr uchun kasbiy tarkibdagi o'zgarishlar dinamikasini o'rganish;
Xodimlarni boshqarish xizmati oldida turgan vazifalar qatoriga kadrlarni tanlash, baholash va tanlash kiradi. Kadrlar xizmatining asosiy vazifasi korxonaning xodimlarga bo'lgan talabini sifat va miqdoriy jihatdan qondirishdir. Korxonani zarur xodimlar bilan to'ldirishning ikkita varianti mavjud: ichki (uning xodimlaridan) va tashqi (korxona bilan hali hech qanday aloqasi bo'lmagan odamlardan). Xodimlarni yollashning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari jadvalda keltirilgan. bitta.
Jadval 1. Ishga qabul qilishning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari

O'ziga jalb qilishning afzalliklari	Ishtirok etishning kamchiliklari
Ishga qabul qilishning ichki manbalari
1. Mansab o'sishi uchun imkoniyatlarning mavjudligi korxonaga bog'lanish darajasining oshishiga va ish joyidagi ijtimoiy-psixologik iqlimning yaxshilanishiga ta'sir qiladi. 2. Ishga qabul qilish xarajatlarining pastligi. 3. Tashkilotda abituriyentlar yaxshi tanilgan. 4. Ariza beruvchi tashkilotni yaxshi biladi. 5. Ushbu tashkilotda ishlab chiqilgan mehnatga haq to'lash shartlarini saqlash. 6. Ushbu tashkilotda yosh kadrlar o'sishi uchun egallab turgan lavozimini bo'shatish 7. Bo'shatilgan to'liq shtat lavozimini uzoq muddatga moslashmasdan tezda to'ldirish 8. Kadrlar siyosatining "oshkoraligi". 9. Kadrlar holatini boshqarishning yuqori darajasi. 10. Xodimlarning maqsadli kasbiy malakasini oshirish imkoniyati. 11. Kadrlar almashinuvidan saqlaning. 12. Mehnat unumdorligining o'sishi. 13. Mavjud kadrlarni ish bilan ta'minlash muammosini hal qilish. 14. Motivatsiyani oshirish, ishdan qoniqish darajasi.	1. Xodimlarni eksport qilish imkoniyatini cheklash. 2. Bo'sh o'ringa bir nechta da'vogarlar paydo bo'lgan taqdirda jamoada keskinlik va raqobat yuzaga kelishi mumkin. 3. Ishbilarmonlik masalalarini hal qilishda tanishlik paydo bo'ldi, chunki kechagina bo'sh lavozimga da'vogar hamkasblari bilan bir qatorda edi. 4. Hamkasbiga biror narsadan voz kechishni istamaslik, ushbu tashkilotda uzoq ish tajribasiga ega bo'lish 5. Rahbarlik lavozimiga murojaat qilayotgan oddiy xodimning faolligining pasayishi, chunki amalda ko'pincha deputatlikka nomzod ko'rsatilishi mumkin. 6. Yangi lavozimga o‘tkazilganlar soni kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni qondirmaydi. 7. Faqat sifatli ehtiyoj qondiriladi, lekin qo'shimcha xarajatlar bilan bog'liq bo'lgan qayta tayyorlash yoki malaka oshirish orqali.
Ishga qabul qilishning tashqi manbalari
1. Ko'proq tanlovlar. 2. Tashkilotning rivojlanishi uchun yangi impulslarning namoyon bo'lishi. 3. Yangi shaxs, qoida tariqasida, e'tirofga erishadi 4. Ishga qabul qilish kadrlarga bo'lgan mutlaq ehtiyojni qoplaydi.5. Tashkilot ichidagi intriga xavfi kamroq.	1. Ishga yollash xarajatlarining yuqoriligi. 2. "Tashqaridan" ishga qabul qilingan xodimlarning yuqori ulushi kadrlar almashinuvining oshishiga yordam beradi. 3. Uzoq muddatli xodimlar o'rtasida tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik iqlim yomonlashmoqda. 4. Sinov davridagi xavfning yuqori darajasi. 5. Tashkilotni yomon bilish. 6. Moslashuvning uzoq davri. 7. Tashkilot xodimlarining martaba o'sishini blokirovka qilish. 8. Yangi xodim tashkilotda yaxshi tanimaydi.

Ichki manbalardan ishga qabul qilish ko'p jihatdan korxonaning kadrlar siyosatiga bog'liq. Mavjud inson resurslaridan muvozanatli foydalanish korxonaga qo'shimcha xodimlarni jalb qilishdan bosh tortish imkonini beradi. Mutaxassisni yollash sxemasi rasmda ko'rsatilgan. bitta.

Fig.1 Mutaxassisni yollash sxemasi
Korxonani zarur kadrlar bilan ta'minlash uchun ular kadrlar bilan rejalashtirish ishlarini olib boradilar, buning mohiyati odamlarni qobiliyatlari, moyilliklari va ishlab chiqarish ehtiyojlariga mos ravishda o'z vaqtida va kerakli miqdordagi ish bilan ta'minlashdan iborat. Ish unumdorligi va motivatsiyasi nuqtai nazaridan ishchilarga o'z qobiliyatlarini optimal ravishda rivojlantirish, mehnat samaradorligini oshirish, insonga munosib mehnat sharoitlarini yaratish va bandlik talablariga javob berishi kerak.
2.2 Zamonaviy sharoitda kadrlar malakasini oshirish bo'yicha kadrlar xizmatlarining ishi
Xodimlar doimiy ravishda o'z malakalarini oshirishlari kerak. Korxonada, xodimlarni boshqarish xizmatida xodim yoki kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bo'limi bo'lishi kerak, uning vazifalariga quyidagilar kiradi:
ishchilarning kasbiy tayyorgarligini tashkil etish va rahbarlar, mutaxassislar, mutaxassislarning doimiy malakasini oshirish (ishlab chiqarishda, kasb-hunar maktablarida, iqtisodiy ta'lim, maktab o'quvchilari va yosh mutaxassislarga amaliyot davrida amaliy mashg'ulotlar, shuningdek ishlab chiqarish amaliyoti talabalari uchun tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish) va o'quvchilar);
korxonaning malakali kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini boshqarish, kadrlar tayyorlash bo‘yicha istiqbolli va yillik rejalar loyihalarini ishlab chiqish, zarur asoslar va hisob-kitoblar bilan xodimlarning malakasi va malakasini oshirish, xodimlarni ta’lim muassasalariga malaka oshirishga yuborish jadvallarini tuzish. tasdiqlangan rejalarga muvofiq, ularning bajarilishini nazorat qilish;
· yoshlarni kasbga yo‘naltirish bo‘yicha ishlarda, shuningdek o‘quv-uslubiy hujjatlarni (o‘quv rejalari va dasturlari, o‘quv qo‘llanmalar va tavsiyalar, o‘quv guruhlari uchun jadvallar va boshqalar) ishlab chiqishda ishtirok etish;
· ishlab chiqarishda kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning barcha turlari va shakllari bo‘yicha o‘quv-uslubiy ishlarga rahbarlik qilish;
· o‘qituvchilar va instruktorlar tarkibini yuqori malakali xodimlar orasidan ularni belgilangan tartibda tasdiqlagan holda tanlash, o‘quv guruhlari shtatlarini to‘ldirish;
darslarning tizimli va sifatini nazorat qilish, xodimlarning borishini, o'qitish muddatlariga rioya etilishini, o'quv rejalari va dasturlari bajarilishini, belgilangan hujjatlarning to'g'ri yuritilishini nazorat qilish;
· o'quv jarayonini zarur uslubiy adabiyotlar bilan ta'minlash bo'yicha ishlarni bajarish, shuningdek o'quv-uslubiy xonalarni jihozlar, o'quv texnik vositalari, inventar, ko'rgazmali qurollar bilan jihozlash, yakuniy mashg'ulotlar, imtihonlar, malaka testlari, kasbiy mahorat tanlovlarini o'tkazishda ishtirok etish. ishchilar soni;
· murabbiylar, o‘qituvchilar va instruktorlarning malakasini oshirish maqsadida ma’ruzalar va ma’ruzalar tashkil etish, seminarlar va maslahatlar o‘tkazish;
o‘qituvchilar va instruktorlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish xarajatlari smetasini tuzish, kadrlar tayyorlash va ishlab chiqarish amaliyotini boshqarish uchun haq to‘lash, shu maqsadda mablag‘larning to‘g‘ri sarflanishini nazorat qilish;
kasb-hunar va oliy ta’lim, oliy o‘quv yurtidan keyingi ta’lim muassasalarida xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo‘yicha kurslarda va ta’lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarning mashg‘ulotlarga davom etishi va ish joyidagi muvaffaqiyati ustidan nazoratni tashkil etishda ishtirok etish;
ishlab chiqarishda ishchilarni kasbga o'rgatish bo'yicha korxona o'quv-uslubiy kengashining malaka va attestatsiya komissiyalari ishini tashkil etishda, ularning qarorlarini amalga oshirishda, mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan chora-tadbirlar ishlab chiqishda ishtirok etish; xodimlarning malakasi va malakasini oshirish;
· ishlab chiqarishda kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirishning shakl va usullarini doimiy ravishda takomillashtirish, bu boradagi ilg‘or tajribalarni umumlashtirish va ommalashtirish;
· kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha ishlarning hisobini yuritish, o'quv natijalari va uning samaradorligining sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilish, belgilangan hisobotlarni yuritish.
Kadrlar xizmati mavjud bo'lmagan va ularning funktsiyalarini bir yoki ikkita xodim bajaradigan kichik korxonalarda ushbu xodimlarning kasbiy tayyorgarligi bilan bog'liq vaziyat biroz boshqacha. Ular o'z majburiyatlarini bajarishlari uchun inson resurslari bo'yicha universal tayyorgarlikka ega bo'lishlari kerak. Xodimlar menejeri kadrlar va ijtimoiy siyosatning dirijyori, jamoaning ijtimoiy rahbari, uning axloqiy me'yori, o'zini-o'zi tanqid qilishi, yuqori axloqiy fazilatlarga ega bo'lishi, odamlar bilan ishlashga aniq e'tibor qaratishi va nostandart boshqaruv muammolarini hal qila olishi kerak. Muayyan ziddiyatli vaziyatlar bilan bog'liq echimlar uchun tayyor retseptlarga ega bo'lmagan, katta o'ylash, boshqaruv tizimining ijobiy o'zini o'zi tashkil etishini ta'minlash, har bir xodimning o'zini o'zi qadrlashini, tashabbuskorlik va biznesga ijodiy yondashishni ta'minlash.
Inson resurslari uchun mas'ul bo'lgan tashkilotning bosh menejeri:
Tashkilotning twisted rahbariyati jamoasining to'liq a'zosi sifatida ishlaydi;
Inson resurslarini boshqarish dasturi, moliyaviy rag'batlantirish dasturi, inson resurslarini rivojlantirish dasturi, ish joyidagi munosabatlar dasturi va samaradorlik va samaradorlikni boshqarish dasturi kabi uzoq muddatli inson resurslari dasturlarini yaratish, ishlab chiqish va doimiy boshqarish imkonini beruvchi konsepsiya va strategiyalarni taklif qiladi. ;
kadrlar bilan ishlash sohasidagi dasturlarning tashkiliy madaniyatga mos kelishini nazorat qiladi;
Top menejmentga inson resurslaridan foydalanishning eng samarali strategiyalarini himoya qiladi;
· inson resurslari menejeri kasbi va uning mutaxassislari uchun himoyachi. Ushbu faoliyat sohasining ahamiyatini himoya qiladi.
3 "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi
"Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJ Qrim Avtonom Respublikasi Mulk jamg'armasining 1996 yil 24 yanvardagi qaroriga muvofiq davlat korxonasini tikuvchilik fabrikasini OAJga aylantirish yo'li bilan tashkil etilgan. Ukraina Prezidentining 1994 yil 26 noyabrdagi 699/94-son "Fuqarolarning xususiylashtirish mulki sertifikatlaridan foydalanish huquqlarini ta'minlash chora-tadbirlari to'g'risida".
Jamiyat faoliyatining maqsadi: mehnat va davlatning iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlari, rejalari asosida ishlarni bajarish, ishlab chiqarish, mahsulot sotish, foyda olish va uni amalga oshirishdagi ijtimoiy ehtiyojlarni to'liq va o'z vaqtida qondirish.
Faoliyat predmeti: kiyim-kechak ishlab chiqarish, eksperimental loyihalash, model uchun dizayn ishlab chiqish; asbob-uskunalar va ishlab chiqarish jarayonlarini texnik jihozlash, metall va yog'och konstruktsiyalar, texnologik va ishlab chiqarish binolarini o'rnatish moslamalari, texnologik uskunalarni kapital ta'mirlash va rekonstruksiya qilish, tikuvchilik mahsulotlarini sotish va savdo faoliyati.
“Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” AJ boshqaruvi raisining (korxona rahbari) vazifalari quyidagilardan iborat:
mehnatni muhofaza qilish xizmatiga rahbarlikni va mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash bo'yicha barcha ustaxonalar, ob'ektlar ishiga umumiy rahbarlikni amalga oshiradi;
mehnatni muhofaza qilish tadbirlarini moliyalashtirish, ularni moddiy-texnik ta'minlashni ta'minlaydi;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha belgilangan standartlarga erishish bo'yicha kompleks chora-tadbirlar ishlab chiqilishini ta'minlaydi va tasdiqlaydi;
Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, Ukrainaning "Mehnatni muhofaza qilish to'g'risida"gi qonuniga, Sanoat nazorati davlat qo'mitasi va boshqa nazorat qiluvchi organlarning qarorlari, buyruqlari, qarorlari va ko'rsatmalarining bajarilishini ta'minlaydi;
Mehnatni muhofaza qilish, ishchilar va mutaxassislarning bilimlarini sinovdan o'tkazish doimiy komissiyasining raisi;
mehnatni muhofaza qilish bo'yicha lavozim yo'riqnomalarini ishlab chiqish va tasdiqlashni ta'minlaydi, shuningdek ularni amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni ta'minlaydi;
mehnatni muhofaza qilish sohasidagi ijtimoiy kafolatlarni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan past bo'lmagan darajada ko'zda tutuvchi jamoa shartnomasini ishlab chiqish va amalga oshirishni ta'minlaydi;
qonun hujjatlarida belgilangan tartibda va muddatlarda mehnat sharoitlarini laboratoriya o‘rganishni, ish joylarini mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiqligini attestatsiyadan o‘tkazishni ta’minlaydi, xavfli va zararli ishlab chiqarish omillarini bartaraf etish choralarini ko‘radi;
korxonada amalda bo'lgan mehnatni muhofaza qilish bo'yicha nizomlar, yo'riqnomalar, boshqa normativ hujjatlar ishlab chiqilishini ta'minlaydi va tasdiqlaydi;
Korxonada favqulodda vaziyatlar yoki baxtsiz hodisalar yuz berganda jabrlanganlarga yordam berish uchun shoshilinch choralar ko'radi.
Kompaniyaning boshqaruv organlari quyidagilardir:
Jamiyatning oliy organi – jamiyat aksiyadorlarining umumiy yig‘ilishi;
Kuzatuv kengashi. Bu jamiyatning organi bo‘lib, davlat va aksiyadorlar manfaatlarini himoya qilish maqsadida jamiyat boshqaruvi faoliyati ustidan nazoratni amalga oshiradi. Kuzatuv kengashi 5 a'zodan iborat bo'lib, ularning har biri bir vakildan iborat: Qrim Avtonom Respublikasining mulk jamg'armasi; Evpatoriya Ukrsotsbanki; Evpatoria tikuvchilik fabrikasi; Qrim sanoat va energetika vazirligi; Xalq deputatlari shahar Kengashining Evpatoriya ijroiya qo‘mitasi;
Jamiyat kengashi. Jamiyatning joriy faoliyatini boshqaradigan ijroiya organi hisoblanadi;
Taftish komissiyasi. Jamiyat Boshqaruvining moliya-xo‘jalik faoliyatining auditini Jamiyatning oliy organi tomonidan tasdiqlanadigan tekshirishni amalga oshiradi.
Jamiyat o‘z faoliyati natijalarining operativ hisobini amalga oshiradi, shuningdek statistik hisobotni yuritadi hamda belgilangan tartibda va hajmda davlat statistika organlariga taqdim etadi.

2.4 "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJ xodimlarini boshqarish samaradorligini baholash

Xodimlarni boshqarish tizimi faoliyatining samaradorligi uning tashkiliy maqsadlarga erishishga qo'shgan hissasi bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish kompaniya xodimlari o'z maqsadlariga erishish uchun o'z imkoniyatlaridan muvaffaqiyatli foydalansalar samarali bo'ladi. Va uning rahbari faoliyati to'g'risida faqat unga xos bo'lgan ba'zi bir o'ziga xos xususiyatlarga asoslanib xulosa chiqarish xato bo'ladi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash haqida gapirganda, xodimlarni boshqarish xizmatining o'zini baholash haqida gapirib bo'lmaydi. Ko'p narsa ularning xodimlariga bog'liq, "agar ular iqtisodiy islohotlar talablariga javob bersa, ya'ni: ular tegishli ta'lim va mukammal bilimga, moslashuvchan aql va amaliy zukkolikka, quyi lavozimda etarli ish tajribasiga ega bo'lsalar, eng yaxshi mahalliy va xorijiy mutaxassislarni biladilar. korxonaning tijorat faoliyati va texnologiya ishlab chiqarish tajribasi".
“Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” OAJning asosiy faoliyati tikuvchilik buyumlarini ishlab chiqarish va ularni sotishdan iborat.
Jadval 2. Korxonada 2010-2011 yillar davomida xodimlarni boshqarish samaradorligi
Koef. haqida. xodimlarni yollash, %
Koef. haqida. pensiya bo'yicha xodimlar, %
Koef. xodimlar aylanmasi, %
Koef. Mobillik, %
2012 yilning 3-choragi uchun korxona va uning ma'muriyati xodimlarining soni Jadvalda keltirilgan. 3.
3-jadval. "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJ xodimlari soni

Jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanadi. 2, siz korxona xodimlarining o'rtacha sonini hisoblashingiz mumkin:

Chspis. =(75+675)/2=375 (odamlar)
2012 yilning shu davrida 21 kishi ishga qabul qilindi. Shuningdek, jami 15 nafar xodim ishdan bo'shatilgan, shundan: 5 nafari - o'z xohishi bilan; 3 - harbiy xizmatga chaqirish; 4 - ma'muriyat tashabbusi bilan; 3 - pensiya. Yilning birinchi yarmida 7 kishi boshqa lavozimga o‘tdi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, quyidagi koeffitsientlarni hisoblash mumkin.
) Pensiya bo'yicha kadrlar aylanmasi nisbati:
kv. = 15/375 = 0,04 (4,0%)
Tahlil qilinayotgan davrning 2010-yilida pensiya bo'yicha aylanmaning intensivligi eng katta ahamiyatga ega. 2011-2012 yillarda. kadrlar almashinuvi darajasining qiymati pasaymoqda, bu kadrlar oqimining to'xtaganligini ko'rsatadi. Buni ijobiy tendentsiya sifatida aniqlash mumkin, chunki bu jamoaning barqarorligini ko'rsatadi.
) Qabul qilish uchun kadrlar almashinuvi nisbati:
Cpr. = 21/375 = 0,056 (5,6%)
2010 yilda bu ko‘rsatkich 14 foizni tashkil etgan. 2012-yilda bu ko‘rsatkich 5,6 foizni tashkil etgan. Umuman olganda, butun davr mobaynida qabul qilish intensivligida sezilarli umumiy pasayish kuzatiladi.
) Kadrlar almashinuvi darajasi:
Ktek. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)
Bu ko'rsatkich 2,4 foizni tashkil etadi va me'yordan 5 foizdan oshmaydi, bu korxona xodimlarining mehnat sharoitlaridan qoniqishlari, kadrlar xizmatining yaxshi ishlashi va jamoada qulay muhit mavjudligidan dalolat beradi. 2010-2011 yillarda koeffitsientda sezilarli pasayish kuzatilmoqda. Umuman olganda, davr mobaynida kadrlar almashinuvi darajasining pasayishi kuzatilishi mumkin, bu esa ishchi kuchining barqarorlashuvidan dalolat beradi.
) Xodimlarning umumiy aylanmasi koeffitsienti:
Co. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)
) To'ldirish omili:
To'ldirish = 21/15 = 1,4
) Mobillik omili:
Kmob. = 7/375 = 0,019 (1,9%)
Tahlil qilinayotgan davrda korxonada xodimlarning ichki harakatchanligi oshadi, bu xodimlarni rivojlantirish uchun ichki zaxiralarni va xodimlarni rag'batlantirish uchun martaba tutqichlaridan foydalanish imkoniyatini ko'rsatadi.
Shunday qilib, iqtisodiy ko'rsatkichlar shuni ko'rsatadiki, xodimlarni tanlash va tanlash kabi sohalarda ish juda samarali tashkil etilgan bo'lib, bu umuman olganda butun xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirishda namoyon bo'ladi.

3-BO'lim. "EVPATORIYSKAYA TIKUV FABRIKA" AJ KADRLARI BOSHQARMASINI TAKMILLARISH YO'LLARI

1 Korxonaning kadrlar bo'limi ishini takomillashtirish
Korxonada kadrlar ishining muhim qismi bevosita rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Aynan menejer xodimlarni tanlash va joylashtirish bo'yicha kadrlar xizmati ishini korxona oldida turgan vazifalar bajarilishini ta'minlaydigan tarzda tashkil etishga majburdir. Bundan tashqari, shuni yodda tutish kerakki, xodimni tayinlash yoki boshqa joyga ko'chirish, uning ishbilarmonlik fazilatlarini baholashda uning bevosita rahbari har doim faol ishtirok etadi, bu esa xodimlar bilan ishlash masalalarida uning malakasini anglatadi. Menejerning vazifalariga, shuningdek, kadrlar bo'limining vakolatlarini kengaytirish, kadrlar xizmatlarining rolini oshirish, ularning ishini takomillashtirish va xodimlarning malakasini oshirish haqida g'amxo'rlik qilish kiradi.
“Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” AJ kadrlar xizmatining vazifalaridan biri kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni tashkil etish, ta’lim muassasalarida bevosita ish joyida ishchilarning malakasini oshirishni ta’minlashdan iborat. Buning uchun “Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” AJ o‘zining o‘quv-moddiy bazasini rivojlantirishi, ilg‘or mehnat usullarini o‘rganish bo‘yicha o‘quv majmualari, kurs va markazlar, maktablar yaratishi kerak.
Boshqaruv xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish samaradorligini oshirish, shuningdek, bir xil darajadagi mutaxassislarning fikrlarini hisobga olgan holda mutaxassislar va ayniqsa menejerlarning ekspert baholarini qo'llash orqali uni baholash va xulosalarining ob'ektivligini ta'minlash mumkin. baholangan va bo'ysunuvchilar.
Korxonaning muhim muammosi - bu zaxiradan mohirona foydalanish. Zaxiradagini qachon eng katta foyda keltiradigan lavozimga ko'tarish kerakligini o'z vaqtida aniqlash kerak. Gap ishlab chiqarishning orqada qolayotgan tarmoqlarini qobiliyatli, tashabbuskor rahbarlar tomonidan mustahkamlash haqida bormoqda.
Ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasining bir qismi sifatida ikkita yo'nalishni ta'minlash tavsiya etiladi: tezkor va istiqbolli zaxira (uzoq muddatli o'qitish rahbarlarining yuqori lavozimlari uchun).
Operativ rezervning bir qismi sifatida o'qitish uch yildan ortiq davom etmasligi kerak, chunki demobilizatsiyadan keyin zaxiradagi "sessiya" zaxiraga olingan xodimning faoliyatiga ta'sir qiladi, chunki bu uning hayotiy maqsadlari va rejalarini buzadi. Bu esa, o'z navbatida, korxona samaradorligining pasayishiga olib keladi.
Zaxiraga qo‘yilgan nomzodlarni baholashda xolislikka erishish uchun zaxiraga nomzodlarni ko‘rsatish ochiq bo‘lishi kerak. Zaxiraga nomzodlarni tanlashda foydalaniladigan ma'lumotlar xilma-xil va iloji bo'lsa, korxonaning kadrlar bo'limi va ma'muriyatiga rahbarlik qiladigan eng to'liq ma'lumotlardir. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishni shtab yig'ilishlarida muhokama qilish maqsadga muvofiq, bu zaxirani shakllantirishdagi xatolarni kamaytiradi va rezervning o'zi ishonchli bo'ladi, chunki jamoatchilik fikri shaxs to'g'risidagi eng muhim va ishonchli ma'lumot manbai hisoblanadi.
Ba'zi korxonalarda kadrlar zaxirasini yaratish amaliyoti qiziqish uyg'otadi. Birinchi bosqichda yosh istiqbolli xodimlar kontingenti shakllantiriladi, ular 0,5 dan ortiq ehtimollik bilan rahbar lavozimlarga tayinlanishi mumkin. Ikkinchi bosqichda saralangan nomzodlar orasidan yetakchi bo‘lish ehtimoli taxminan 0,9 ga teng bo‘lganlar zaxira ro‘yxatiga kiritilganlar aniqlanadi. Ushbu misoldan "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJning kadrlar bo'limi o'z ishida foydalanishi mumkin. Shuningdek, har yili yig'ilishlarda zaxiraga nomzodlarni eshitish tavsiya etiladi.
2 Menejer kadrlar malakasini oshirish
Korxona rahbari birlashma, korxonaning kadrlar ishiga samarali rahbarlik qilish, faoliyati ustidan tizimli nazoratni amalga oshirish uchun o'ziga bo'ysunuvchi kadrlar organlarining vazifalari va funktsional majburiyatlarini bilishi kerak.
Menejerlar va mutaxassislar lavozimlarini egallash uchun ishga qabul qilish odatda korxonangiz xodimlarini (ba'zan tegishli o'rganishlardan so'ng) lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga olingan xodimlar orasidan lavozimga ko'tarish yoki ushbu lavozimlarga tashqaridan nomzodlarni jalb qilish yo'li bilan amalga oshiriladi. korxonalar, tashkilotlar.
Rahbar kadrlarni zaxiraga ko'tarish xodimning ijodiy faolligini oshirishni rag'batlantiradi va uni tayyorlash va o'qitish bo'yicha zaxira bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etishda buni hisobga olish kerak. Ko'tarilish uchun zaxiraga kiritish uchun nomzodlarni tanlashda, shuningdek, zaxiraga tayyorlashni tashkil qilishda turli darajadagi menejerlar uchun ishlab chiqilgan malaka modellaridan, kasbiy yorliqlardan va hozirgi bosqichda menejerlarga qo'yiladigan talablar ro'yxatidan foydalanish tavsiya etiladi. mamlakat iqtisodiyotining rivojlanishi. Kadrlar zaxirasini tanlashda nomzodlarda qo'llab-quvvatlovchi qobiliyatlar mavjudligini hisobga olish kerak, ular asosida boshqa professional muhim fazilatlarni rivojlantirish mumkin. Bu qobiliyatlarga quyidagilar kiradi: o'rganish qobiliyati, odamlarga e'tibor, tashkilotchilik qobiliyati va maxsus bilim. "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" OAJning kadrlar organlari hozirda xodimning mehnatga ijodiy qiziqishini oshirish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy vositalaridan biriga aylanib borayotganini yodda tutishlari kerak.
Amalda eng maqbul bo'lgan - bu o'z korxonasi xodimlarini rag'batlantirish orqali menejerlar va mutaxassislar tarkibini almashtirish usuli. Bu nomzodning yangi lavozimga muvofiqligini har tomonlama tekshirish, uni yangi lavozimdagi funksional vazifalarni bajarishga tayyorlash imkoniyatini beradi. Bunday holda, nomzodning jamoa hayoti va u hal qiladigan vazifalarga kirishi osonroq bo'ladi. Odatda nomzodning afzalliklari ham, ma'lum kamchiliklari ham ma'lum bo'lib, bu ularni hisobga olish imkoniyatlarini kengaytiradi, ayniqsa rahbarlik lavozimiga nomzodlarni tanlashda. Tashqaridan kelgan nomzodlarga xos bo'lgan bir xil sifat har doim ham ushbu korxona rahbari va xodimlariga to'liq ma'lum emas.
Shuni ham yodda tutish kerakki, ularning xodimlarini yuqori lavozimlarga ko'tarish xodimlarning barqarorligiga hissa qo'shadi, jamoa a'zolarida o'z korxonasida ko'tarilish imkoniyatiga ishonch hosil qiladi. Shu bilan birga, lavozimlarga chetdan, boshqa korxona yoki tashkilotdan nomzodlarning tanlab olinishi yangi odamlarning, agar bu ilg‘or korxonalar bo‘lsa, ilg‘or tajriba, yangi g‘oyalarning kirib kelishiga xizmat qiladi. Ammo tashqaridan nomzodning tayinlanishi, Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi xodimlari tomonidan to'g'ri tushuniladi, agar u o'z ishbilarmonlik fazilatlarini nomzodlar - ushbu korxona xodimlaridan ijobiy taqqoslasa. Binobarin, boshqa korxona va tashkilotlardan rahbar lavozimlariga nomzodlarni tanlash va tayinlash, qoida tariqasida, tanlov asosida saylov yo‘li bilan amalga oshirilishi lozim.
Shuningdek, nomzodning almashtirilayotgan lavozimga muvofiqligini o'rganish bilan bog'liq masalalarga ham e'tibor qaratish lozim. Nomzodning lavozimga yaroqliligi, birinchi navbatda, uning ushbu lavozimga munosabati, tegishli bilim, ko'nikma va boshqa hollarda tegishli psixofiziologik fazilatlarning mavjudligi bilan belgilanadi.
Kadrlar bo'limi boshlig'i lavozimiga nomzodni tanlashda, agar kerak bo'lsa, unga nafaqat ta'lim malakasi, rahbarlik lavozimlarida ish tajribasi, balki bunday sifatning mavjudligi bo'yicha malaka talablari qo'yilishi kerak. odamlar bilan ishlash qobiliyati.
Amalga oshirilayotgan iqtisodiy munosabatlarni tubdan isloh qilish jarayonida iqtisodiyot tarmoqlari ishchilari va mutaxassislarining malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etishni zamon talablari darajasiga keltirish zarurati paydo bo‘ldi, bu esa o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Nazariyani o'rganishning o'zi o'z maqsadiga erisha olmaydi, chunki faqat muammolarni hal qilishning umumiy usullarini ko'rsatib, har bir aniq ishlab chiqarish muhitida muammolarni hal qilish retseptlarini taqdim etmaydi. Shu bois ta’lim jarayonida rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirishda fan erishgan zamonaviy darajadagi minimal nazariy bilimlarni, ilg‘or tajribalar bo‘yicha maksimal ma’lumotlarni taqdim etish zarur. Malaka oshirish tizimidagi o‘quv jarayoni muammoli ma’ruzalarni iqtisodiy islohot ko‘targan muammolarga yo‘naltirish, bozor iqtisodiyoti boshqaruvchisi va mutaxassisi uchun amaliy harakat usullarini o‘rgatish, yangi uslublarni ishlab chiqarish, amaliy faoliyatga yangicha yondashuvlar bilan uyg‘unlashishi kerak. tadbirlar. Shu maqsadda faol o'qitish usullari keng qo'llaniladi:
biznes o'yinlari;
muayyan vaziyatlarni tahlil qilish;
sanoatning yetakchi korxonalariga tashrif buyurish;
loyihalarni muhokama qilish;
munozaralar va boshqalar.
Malaka oshirish tizimida o‘qitishning o‘ziga xos mazmuni va uslublarini tanlash ushbu mashqning maqsad va vazifalari bilan belgilanadi. Bunda shuni yodda tutish kerakki, malaka oshirish tizimida o‘qitish mazmuni dinamik, o‘quv dasturlari doimiy ravishda yangilanib, takomillashtiriladi.
Shuni unutmasligimiz kerakki, rahbarlik lavozimida ishlashning optimal davri 5-7 yil, xuddi shu davr martaba ko'tarilishi uchun vaqt mezoniga teng. Uzoq vaqt davomida lavozimni egallagan rahbar o'z harakatlarini va qo'l ostidagilarning harakatlarini kamroq va kamroq ob'ektiv baholaydi, chunki unga norasmiy munosabatlarning ta'siri kuchayadi. Bunday rahbarda asta-sekin fikrlashning konservatizmi rivojlanadi, ruxsat berish tuyg'usi, odatiy qarorlar qabul qilishga moyillik paydo bo'ladi, u o'z muhitiga o'rganadi va o'z qo'l ostidagilar faoliyatidagi kamchiliklarni baholashning o'tkirligini yo'qotadi, yangilikni his qiladi. zerikarli, tashabbus kamayadi, biznesga qiziqish yo'qoladi. Korxonalar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bir qator hollarda o'nlab yillar davomida bir joyda ishlab kelayotgan rahbar kadrlarning turg'unligi katta salbiy hodisalarni yashirishning sabablaridan biridir. Shu munosabat bilan boshqaruvchilarning davriy ravishda “gorizontal” harakat qilish tizimini amaliyotga tatbiq etish maqsadga muvofiq bo‘ladi.
Menejerlar va mutaxassislarni tayyorlash ularning butun faoliyati davomida uzluksiz jarayon sifatida amalga oshirilishi kerak. Mamlakatimizda yangi asosda kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishning yagona davlat tizimi yaratilmoqda. Rahbarlar va mutaxassislarning bilimlarini doimiy, tezkor to‘ldirish va yangilash tizimiga o‘tilmoqda. Har bir mehnatkash kun, hafta, oy va yil davomida ma’lum bir vaqtini malaka oshirishga, fan, texnika, madaniyat va ilg‘or tajribaning zamonaviy yutuqlarini o‘zlashtirishga bag‘ishlashi kerak.
Shuningdek, xodimlarning malakasini oshirishga shaxsiy mas’uliyati va qiziqishini oshirish muhim ahamiyatga ega. Uning sertifikatlash natijalariga, mutaxassislarning biznesining o'sishiga va ularning ish haqini belgilashga bevosita bog'liqligini qo'ying. Muhim takomillashtirish, xususan, uning majburiy va muntazamligini ta’minlash maqsadida malaka oshirishning me’yoriy-huquqiy bazasini taqozo etadi.
Boshqaruv kadrlari va mutaxassislarining malakasini oshirish tizimining samaradorligini oshirishning zarur sharti SSSR mavjud bo'lgan davrda ishlab chiqilgan tashkil etish va o'qitish usullarining o'rnatilgan stereotiplaridan voz kechishdir.
Boshqaruv kadrlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish tizimi quyidagi bo'g'inlarni o'z ichiga oladi:
yetakchilarni tayyorlash davlat tarmoqlararo markazlari; rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirish tarmoq institutlari;
universitetlarda maxsus fakultet va kurslar;
kurslar - korxonalarda.
Xalq xo‘jaligi rahbarlari va mutaxassislarining malakasini oshirish asosan quyidagi yo‘nalishlarda tashkil etiladi:
korxonalarning yangi sharoitlarida yuqori tashkiliy-texnik darajada o'z vazifalarini bajarishga tayyorlash uchun menejerlarni rasmiy o'qitish;
rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini tayyorlash;
xodimni yangi ish sharoitida o'z mutaxassisligi bo'yicha murakkabroq ishlarni bajarishga tayyorlash uchun asosiy ta'lim sohasidagi mutaxassislarning malakasini oshirish;
rahbar va mutaxassislarning maqsadli malakasini oshirish.

3.3 Kadrlarning ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarligi

Hozirgi vaqtda har bir xodimdan nafaqat o'z ish joyida ishlab chiqarish vazifalarini bajarishda, balki ustaxona, uchastka va butun korxona darajasida samarali boshqaruv masalalarida ham malakali bo'lishi talab etiladi. Bu muammoni hal qilish uchun asosan kadrlarning ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarligi talab qilinadi.
Kadrlarni ishlab chiqarish va iqtisodiy o'qitish kadrlar bilan ishlashning ajralmas qismi bo'lib, u har bir korxonada rejali va maqsadli amalga oshirilishi kerak. Uning hayot bilan, jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini jadallashtirishning asosiy vazifalarini hal etish bilan aloqasi mustahkamlanmoqda.
Iqtisodiy ta'lim tizimini qayta qurish malaka darajalarining o'zgarishi, ish joyini o'zgartirish va ishchilarning kasbiy tayyorgarligi darajasi bilan mehnatga haq to'lash va iqtisodiy bilimlarni amaliy qo'llash samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni mustahkamlashga qaratilgan.
Har bir toifadagi xodimlarning iqtisodiy bilim darajasiga qo'yiladigan talablar rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida hamda ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasida aks ettirilgan.
Xodimlarni uzluksiz ishlab chiqarish va iqtisodiy ta'limning turli doimiy shakllariga o'qitish ishchilar va muhandis-texnik xodimlarning malakasini oshirish va davriy qayta tayyorlashni organik ravishda to'ldiradi.
Iqtisodiyot nazariyasining dolzarb muammolari, menejment fanining zamonaviy yutuqlari, bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruvning yangi uslublari bo‘yicha kadrlarning rivojlanishini ta’minlashga, ishlab chiqarish va iqtisodiy o‘qitish olib boriladigan kompleks o‘quv dasturlari. iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish rejalarini amalga oshirish, aniq iqtisodiy vazifalarni hal etish, ilg'or mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanish.
O'qitish mehnat unumdorligini oshirishga, ishlab chiqarishda tartib va ​​intizomga qat'iy rioya qilishga, ichkilikbozlik, parazitlik va jinoyatchilikka qarshi qat'iy kurash olib borishga qaratilishi kerak.
Iqtisodiy o‘quv mashg‘ulotlarini o‘tkazish uchun tavsiya etilgan tabaqalashtirilgan namunaviy o‘quv dasturlari barcha hollarda korxonalarning o‘ziga xosligi va tinglovchilar tarkibining xususiyatlarini hisobga olgan holda mahalliy darajada aniqlanishi kerak. "Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi" AJning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish rejasi mashg'ulotlar uchun zarur shart-sharoitlarni, kadrlar tayyorlash uchun zarur moddiy-texnika bazasini yaratishni nazarda tutishi kerak. Har bir mehnat jamoasida o‘quv xonalari, yaxshi loyihalashtirilgan o‘quv xonalari va o‘quv xonalari bo‘lishi kerak.
O'qitishning eng oqilona tuzilmasi va vaqti, talabalarning tarkibi va soni, o'qitishning umumiy davomiyligi, uning natijalarini sarhisob qilish va talabalarning kasbiy va iqtisodiy bilimlarini baholash tartibi har bir alohida holatda, o'qituvchilarning vazifalaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. rivojlanayotgan tarmoqlar va mehnat jamoalari faoliyatining xususiyatlari.
Sinflarning o'ziga xos xususiyati faol o'qitish usullari bo'lishi kerak:
muayyan vaziyatlarni tahlil qilish;
amaliy vazifalar;
biznes o'yinlari;
ustaxonalar;
dala sayohatlari;
konferentsiyalar;
zaxiralarni jamoaviy qidirish.
“Evpatoriya tikuvchilik fabrikasi” ochiq aksiyadorlik jamiyati mehnat jamoasi tinglovchilar takliflarini hisobga olish, umumlashtirish va amalga oshirishning samarali tizimiga ega bo‘lishi kerak. Bugungi kunda ishlab chiqarish va iqtisodiy tayyorgarlik darajasi eng yuqori talablarga javob berishi kerak. Bu zamonaviy tashabbuskor, ijodiy fikrlaydigan ishchining shakllanishini ta'minlashi kerak.

XULOSALAR

So'nggi paytlarda ko'payib borayotgan rahbarlar xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda kadrlarning muhim rolini bilishadi va faqat kadrlar bilan maqsadli va doimiy ishlash muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin degan xulosaga kelishadi. Menejmentning asosiy vazifasi - tashkilot va uning xodimlari o'rtasida o'zaro manfaatli strategik hamkorlikka yo'naltirilgan samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga imkon beradigan shunday tamoyillar va mexanizmlarni topishdir. Xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish uchun xodimlarni boshqarish jarayonida ta'minlanadigan xodimlarga maqsadli boshqaruv ta'sirini ko'rsatish kerak.
Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida korxona darajasida mehnatni shakllantirish, taqsimlash, qayta taqsimlash jarayoniga, xodimning mehnat sifatlaridan foydalanish uchun shart-sharoitlarni yaratishga tizimli, tizimli ravishda tashkil etilgan ta'sir. korxonaning samarali faoliyat yuritishini va har tomonlama rivojlanishini ta'minlash maqsadida unda band bo'lgan xodimlar.
Xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi tashkilotning hajmiga, uning hududiy joylashishiga, faoliyatning xususiyatiga va boshqa omillarga bog'liq. Kichik va o'rta firmalarda bitta quyi tizim bir nechta funktsional quyi tizimlarning funktsiyalarini bajarishi mumkin, har xil sharoitlarda bitta quyi tizimni yo'q qilish, o'zgartirish yoki o'zgartirish mumkin.
Demak, zamonaviy kadrlar menejmentining asosiy maqsadi har bir ish joyi va har bir lavozimning buguni va kelajagini tegishli kasb va mutaxassislikdagi tegishli malakaga ega kadrlar bilan ta’minlashdan iborat.
Xodimlarni tanlash xodimlarning yaroqliligini aniqlash va ma'lum bir lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun ulardan eng malakalilarini tanlashdan iborat.
Bu xodimlarning imkoniyatlarini tashkilotning rivojlanish maqsadlariga muvofiqlashtirishga qaratilgan tashkilotning insoniy tarkibiy qismiga maqsadli ta'sir. Xodimlarni boshqarish menejment kontseptsiyasiga asoslanadi - tashkilotdagi shaxsning o'rni haqidagi umumlashtirilgan g'oya. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi hozirgi vaqtda xodimning shaxsiyati rolining ortib borishi, uning motivatsion munosabatlarining ahamiyati, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va tuzatish qobiliyatidir.
Xodimlarni boshqarish shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini umumlashtirish va amalga oshirish imkonini beradi.