Kuchning tabiati Reja: Kirish. Kuchlar turi. G. Mintzberging uchta yirik bloki
G. Mintzbergning uchta yirik bloki
Download 0,67 Mb. Pdf ko'rish
|
Документ Microsoft Word (pdf.io)
- Bu sahifa navigatsiya:
- Shaxslararo blok
- Axborot bloki
- (jadval. 4.1).
3. G. Mintzbergning uchta yirik bloki.
Ushbu turdagi vakolatlarning barchasi menejerning o'nta asosiy roli bo'yicha taqsimlanadi, ularni amerikalik tadqiqotchi G. Mintzberg uchta yirik blokga birlashtirdi: shaxslararo, axborot va qaror qabul qilish bloki. Shaxslararo blok 1. Tashkilotning yuzi-ushbu rol orqali rahbar o'z tashkilotini jamoatchilikka taqdim etadi. 2. Svyaznoy-rahbar guruh a'zolari va boshqa tashkilotlar o'rtasida aloqa o'rnatadi. 3. Rahbar-etakchilikni amalga oshirish, maqsadlarni belgilash va amaliy muammolarni hal qilish, xodimlarni tanlash va ishdan bo'shatish. Axborot bloki 4. Monitor-turli manbalardan olingan ma'lumotlarni to'plash. 5. Transmitter-tashkilot ichidagi ma'lumotlarni tarqatish. 6. Vakil-tashkilotdan tashqarida ma'lumot uzatish. Qaror qabul qilish bloki 7. Tadbirkor-tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqish, tashkilotni loyihalash. 8. Stabilizator-xavflarning oldini olish choralarini ishlab chiqish. 9. Resurslarni taqsimlovchi-yo'naltirilgan mablag'larning manzili va hajmini aniqlash. 10. Vositachi-o'z tashkiloti va boshqa firmalar o'rtasidagi muzokaralarda ishtirok etish. Hokimiyat nazariyasida juda muhim nuqta-bu rahbarning shaxsiy yo'nalishi bo'lib, u o'z kuchidan qanday maqsadlarda foydalanishini belgilaydi. Yo'nalish turlari mavjud, masalan: biznesga, boshqa odamga va o'ziga. Biznesga yo'naltirilgan kishi muammoni hal qilishning mohiyatiga erishishga intiladi va maqsadga erishish yo'llari va vositalarini izlaydi. Bunday rahbar uchun uning bo'ysunuvchilari ishlab chiqarish maqsadlariga erishish vositasi sifatida qarashadi. Shuning uchun u ko'pincha g'ayriinsoniy va ruhsiz deb hisoblanadi. Boshqa odamga e'tibor qaratadiganlar odamlarga g'amxo'rlik qilishga moyil bo'lib, ularga yordam berishga intilishadi va tanqidiy vaziyatlarda xodimning farovonligi uchun ishni qurbon qilishadi. O'ziga e'tibor qaratganlar o'z kuchlaridan shaxsiy boyitish va o'zini tasdiqlash uchun foydalanadilar. Ular shubhali, tajovuzkor va o'jar. Ular o'z ishlarini maqsad sifatida emas, balki lavozimga ko'tarilish vositasi sifatida sevadilar. Bunday rahbarlar mansabdorlar deb ataladi, chunki ular rahbarlarni rozi qilish istagi va ishning ehtiyojlari va bo'ysunuvchilarning talablarini mensimaydilar. Ular boshqalarning muvaffaqiyatlariga og'riqli munosabatda bo'lishadi va ularning hisobidan gapirishga qarshi emaslar. Muvaffaqiyatli martaba bilan ham, bunday rahbarlar ichki baxtsiz va yolg'iz qoladilar. Muvaffaqiyatli ishlaydigan rahbarda ushbu uchta yo'nalish-biznesga, boshqa odamga, o'ziga-bir-biriga uyg'un muvofiqlikda. Rahbarning biznes va shaxsiy xususiyatlari ko'plab tadqiqotchilarning diqqat markazida bo'lgan. Ko'p sonli xususiyatlar va belgilar aniqlandi, ular orasida biz quyidagilarni topamiz: ♦ yaxshi ta'limga asoslangan rivojlangan aqliy qobiliyatlar; ♦ gapirish va ishontirish qobiliyati; ♦ biznesni bilish va unga ijodiy munosabat; ♦ o'ziga ishonch, qat'iyatlilik, energiya, ustunlikka intilish, mustaqillik va mustaqillik, tavakkal qilish va javobgarlikni o'z ichiga olgan yaxshi shakllangan Iroda; ♦ tashkiliy qobiliyatlar, shu jumladan to'g'ri odamlarni kerakli joylarga qo'yish, ularni ishontirish, boshqa tashkilotlar bilan qo'llab-quvvatlash va hamkorlik qilish qobiliyati. Biroq, amerikalik psixologlar Ralf Stogdill va Richard Mann ayniqsa muvaffaqiyatli bo'lgan muvaffaqiyatli rahbarning fazilatlarini o'rganish amaliyot sinovidan o'ta olmadi. Yuqorida sanab o'tilgan fazilatlarga ega bo'lgan ko'plab menejerlar boshqa o'lchovga o'tmasdan izdoshlar bo'lib qolishdi. Boshqaruv bo'yicha maslahatchi V. Bannis, rahbarning yuqoridagi barcha fazilatlari faqat rahbarning quyidagi to'rtta qobiliyatiga asoslangan taqdirdagina ishlashini aniqladi: ♦ izdoshlarning e'tiborini ular uchun jozibali maqsadga yo'naltirish qobiliyati; ♦ maqsadning ma'nosini shunchalik etkazish qobiliyati, uni izdoshlar yaxshi tushunishadi va qabul qilishadi; ♦ izdoshlarda ishonch va ishonch hissini uyg'otish qobiliyati; ♦ turli xil resurslarni, shu jumladan boshqa odamlarni jalb qilish orqali ularning zaif tomonlarini qoplash qobiliyati. Rahbarning shaxsiy fazilatlari kontseptsiyasi qanchalik jozibali bo'lmasin, unga shirinlikning cho'qqilariga yo'l ochib beradi, ammo u u yoki bu rahbarning muvaffaqiyati bilan bog'liq barcha masalalarni qamrab olmaydi yoki tushuntirmaydi. Yaqindan o'rganib chiqsak, rahbarning muvaffaqiyati uning izdoshlarining yuqori darajadagi malakasi yoki qulay vaziyat yoki ishning aniq tuzilishi, yoki jamoa ichida yaxshi munosabatlar o'rnatilishi bilan ta'minlanishi mumkin. Menejment nazariyasining rivojlanishi yillarida psixologlar yuzlab tadqiqotlar o'tkazdilar, unda muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz rahbarlarning faoliyati tahlil qilindi. Oxir-oqibat, dinamik shaxsiyat xususiyatlari tushunchasi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan etakchilikning bir nechta turlari aniqlandi. Germaniyada taniqli sotsiolog Maks Veber boshqaruvda ikkita yondashuv – byurokratik va xarizmatik mavjudligini ta'kidladi. 30-yillarda Kurt Levin, shuningdek, nemis psixologi, keyinchalik klassikaga aylangan uslublarni aniqladi: avtoritar, demokratik va uyg'un. 60-yillarda psixolog Duglas Mac-Gregor K. Levin g'oyalarini rivojlantirib, boshqaruv sohasida ikkita asosiy yondashuv – "X" nazariyasi doirasida va "Y"nazariyasi doirasida mavjudligini ta'kidladi. Avtoritar uslubning analogi sifatida qaraladigan "x" nazariyasida "o'rtacha odam" qiyofasida bo'ysunuvchi o'z xo'jayini tomonidan quyidagicha qabul qilinadi: ♦ ishdan nafratlanish va iloji bo'lsa, undan qochish; ♦ tashkilot maqsadlariga erishish uchun harakat qilishga majburlovchi omillar sifatida majburlash, nazorat qilish, rahbarlik qilish va jazo tahdidiga muhtoj; ♦ javobgarlikdan qochish va unga rahbarlik qilishni va u uchun qaror qabul qilishni afzal ko'rish. Bunday idrokga muvofiq, avtoritar yondashuv aniq ko'rsatmalar va buyruqlarga, buyruq ohangiga, bo'ysunuvchilarning his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini hisobga olmaslikka, ulardan uzoqlashishga, tanqid va e'tirozlarga toqat qilmaslikka, ishlab chiqarish masalalarini ustuvor yagona hal qilishga tayanadi. Demokratik uslubning analogi sifatida qaraladigan "Y" nazariyasida bo'ysunuvchi o'z xo'jayini tomonidan quyidagicha qabul qilinadi: ♦ o'z ijodiy kuchlarini o'zini anglash usuli sifatida ish bilan bog'liq. Agar mehnat sharoitlari yaxshi bo'lsa, xodim mehnatni jazo sifatida qabul qilmaydi va undan voz kechishga intilmaydi; ♦ mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga qodir va muayyan sharoitlarda unga intiladi. Bu, agar bo'ysunuvchi o'z tashkiloti tomonidan unga nisbatan mas'uliyatli munosabatni his qilsa, sodir bo'ladi; ♦ tashkilot muammolarini hal qilishda o'z tajribasi va ko'nikmalaridan foydalanishga qodir. O'z qo'l ostidagilarning bunday idrokiga muvofiq, rahbar qarorni ishlab chiqishda jamoaning fikriga tayanadi, muloqot va tanqidga ochiq, bo'ysunuvchilariga ishonadi, jazodan ko'ra ko'proq rag'batlantirishga tayanadi va o'z hokimiyatining vorislarini tarbiyalash haqida qayg'uradi. Yoqimli uslubda rahbar tashkilot ishlaridan o'zini o'zi tartibga soladi. Bu holatda uning ishlari bo'ysunuvchilarning etarli mahorat darajasi tufayli o'z-o'zidan ketadi. 80- yillarda.yapon menejment tajribasini o'rganish asosida amerikalik tadqiqotchi Uilyam Ouchi"Z" nazariyasini ilgari surdi, u odamga g'amxo'rlik qilish samarali boshqaruvning asosiy lahzasi degan tushunchaga asoslangan edi. "Z" nazariyasi idorasi quyidagicha: ♦ rahbariyatning xodimning taqdiri uchun javobgarligi va shuning uchun xodimlarni uzoq muddatli yollash; ♦ guruh qarorlarini qabul qilish; ♦ kadrlarni sekin baholash va ularni o'rtacha targ'ib qilish; ♦ aniq usullar bilan norasmiy nazorat; ♦ xodimning ichki manfaatlari va moyilligini hisobga olgan holda ixtisoslashtirilmagan martaba. Ishchi uchun emas, balki ishchi uchun ish tanlash; ♦ guruh qarori uchun individual javobgarlik; ♦ xodimlarga uning qiziqishlari va ehtiyojlarini bilish asosida har tomonlama g'amxo'rlik qilish. 70-yillarda Garvard universiteti olimlari R. Tannenbaum va V. Shmidt avtoritar qutbdan boshlanib, demokratik qutb bilan tugaydigan ba'zi bir doimiylikda etakchilik uslubini ko'rib chiqishni taklif qilishdi 1. Menejer qaror qabul qiladi va uni bo'ysunuvchilariga e'lon qiladi. 2. Menejer uning qarorining to'g'riligiga ishontiradi. 3. Menejer o'z g'oyalarini bayon qiladi va savollarga javob berishga tayyor. 4. Menejer o'zgarishi mumkin bo'lgan echim variantini taklif qiladi. 5. Menejer bo'ysunuvchilar oldida muammo tug'diradi, ularning takliflarini tinglaydi, qaror qabul qiladi. 6. Menejer muammoni keltirib chiqaradi va bo'ysunuvchilarga jamoaviy echimni ishlab chiqishni taklif qiladi. 7. Menejer ijrochilarga navbatdagi chegaralar doirasida to'liq harakat erkinligini taklif qiladi. Yuqoridagi rasmdan ko'rinib turibdiki, uslub harakati avtoritar yondashuvdan kelib chiqadi demokratik jamoaviy o'zini o'zi boshqarishning bir varianti bo'lgan uyg'unlikka. Ushbu uslublarning har biri o'ziga xos sharoitlarga, asosan xodimlarning malakasi darajasiga va jamoadagi psixologik iqlimga qarab ijobiy natijalarni berishi mumkin. Rahbariyatning bir nechta qiziqarli tushunchalari asosiy o'zgaruvchilar sifatida rahbarning ish va ishchilarga yo'naltirilganligining ahamiyatini ko'rib chiqadi. Ushbu yondashuvlarda eng katta shon-sharaf etakchilik nazariyasida ishlab chiqilgan Robert Bleyk va Jeyn Moutonning boshqaruv tarmog'iga ega bo'ldi (jadval. 4.1). 1,1 uslubi bilan rahbar na ishga, na bo'ysunuvchilariga etarlicha e'tibor bermaydi. 1,9 uslubi bilan rahbar odamlarga e'tibor beradi, u ishni bajarish uchun qulay bo'lgan yaxshi psixologik muhitni yaratadi. Biroq, ishning o'zi fonda. 5,5 uslubi bilan rahbar bo'ysunuvchilarga ham, ishlarga ham bir xil e'tibor beradi, ammo ko'p kuch sarflamasdan. 9.1 uslubida barcha e'tibor ishga qaratiladi va ishchilar ishlab chiqarish rejalariga erishish vositasi sifatida qaraladi. 9.9 uslubida ishlab chiqarish va psixologik omillarning eng yaxshi kombinatsiyasi yuzaga keladi, bu esa ishchilarning eng yaxshi samaradorligi va qoniqishiga olib keladi. |
Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2025
ma'muriyatiga murojaat qiling
ma'muriyatiga murojaat qiling