Kurs ish korxona samaradorligi va barqarorligini oshirishda motivatsiya tizimini tashkil etish va takomillashtirish

Korxonada motivatsiya tizimini tashkil etish zaruriyati va ahamiyati

Foyda olishda xodimlarning ishtirok etish tizimlarini qo'llash samaradorligining asosiy shartlari:

Foyda taqsimoti samarasizdir, agar ishchilarni boshqaruvga jalb qilish, qarorlarni qabul qilish jarayonida, ishlab chiqarish muammolarini qidirish va hal qilishda va ishlab chiqarishni takomillashtirish usullari bilan to'ldirish kerak bo'lmasa. Asosiysi, foyda taqsimlash tizimlari ishchilarga maosh to'lashning ko'p usuli emas, balki mehnat jarayonini boshqarish, odamlarni ratsionalizatsiya qilish orqali ishlab chiqarishni doimiy ravishda rag'batlantirish uchun uni boshqarish usuli ekanligini tushunish.

Bonuslar miqdorini aniqlash xodimlarga real ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlarga asoslanishi kerak, ya'ni. nima ta'sir qilishi mumkin (birinchi navbatda yaxshiroq), ish joylarida, ishlab chiqarish maydonlarida nazorat.

Ishchilar o'zlari daromadlarni taqsimlash tizimini ishlab chiqishda yoki ortib borayotgan samaradorlikning afzalliklaridan bahramand bo'lishda qatnashishlari shart. Bunday tizimlar mutaxassislar yoki menejerlarning tor doirasi tomonidan ishlab chiqilmasligi kerak.

Foyda olishda xodimlarning ishtirok etish tizimini yaratish uchun biz qo'shimcha bonus fondini shakllantirish uchun taklif qilgan parametrlar bo'lishi mumkin. Yaratilgan bonus fondini bo'linish xodimlar ishtirokida ishlab chiqilgan standartlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Olingan fondni ikki yo'nalishda taqsimlashni oqilona shakllantiradi: umuman korxona natijalariga va ishchilarning shaxsiy ulushlari natijalariga ko'ra ishchilarga to'lanadigan bonuslar. Bonus fondi taqsimlanishining batafsil parametrlari xodimlarga aniq bo'lishi uchun xodimlar ishtirokida belgilanishi kerak.

Korxonada individual moddiy rag'batlantirishni batafsilroq ishlab chiqish kerak. Birinchidan, bu maqsadlarga erishish uchun menejment tizimida individual mukofotlarni belgilash, shuningdek ortiqcha ishlaganlik uchun qo'shimcha mukofotlar va ratsionalizatorlik takliflarini kiritish bilan bog'liq.

Bonus fondi ajratilganda va qo'shimcha imtiyozlar berilganda ijtimoiy to'lovlar tizimiga alohida e'tibor berilishi kerak.

Amaldagi mehnatni rag'batlantirish tizimidagi OSB Bryansk pochta bo'limida asosiy e'tibor pullik ta'til va vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz kunlardir. Korxonadagi ijtimoiy imtiyozlarning umumiy ro'yxati ishchilar ishtirokida muhokama qilinishi kerak (so'rovnoma, jamoaviy yig'ilish). Alohida tarkibiy bo'linmalarga har xil turdagi ijtimoiy imtiyozlarni tayinlash mumkin.

Hozirgi vaqtda OSB Bryansk pochta bo'limida qo'shimcha ijtimoiy-iqtisodiy to'lovlar va kafolatlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: pullik ta'tillar; pullik tushlik vaqti; kompaniyaning tibbiy sug'urtasi; korxonada qo'shimcha pensiya sug'urtasi; baxtsiz hodisalardan sug'urta qilish; avtomashinalarni bepul to'xtash joyi bilan ta'minlash; ta'lim, kasbiy tayyorgarlik va qayta tayyorlashni oshirishga yordam berish. Korxonada taklif etilayotgan va mavjud iqtisodiy rag'batlantirishning barcha choralarini birlashtirib, biz ishchilarni mehnat faoliyatini rag'batlantirishga mo'ljallangan iqtisodiy daromadlarning quyidagi ro'yxatlarini taqdim etishimiz mumkin:

Ish haqi: (asosiy ish haqi va qo'shimcha: bonuslar va nafaqalar).

Bonuslar (tashkilot foydasiga to'lanadigan bir martalik to'lovlar (mukofotlar va bonuslar).

Foyda taqsimoti (rag'batlantirish jamg'armasi shakllanadigan daromadning belgilangan ulushi).

Qo'shimcha to'lov rejalari (ish natijasiga qarab biznes va shaxsiy xarajatlarni subsidiyalash).

Jamg'arma mablag'lari (tashkilot ishchilari uchun foizlarni to'lash bilan jamg'arma fondlarini tashkil etish).

Pensiya jamg'armasiga to'lovlar (badallar kiritilgan davlat pensiya jamg'armasiga shaxsiy alternativa yaratiladi).

Kreditlar assotsiatsiyasi (imtiyozli kreditlarni yaratish).

Bu rag'batlantirishning barcha shakllari moddiy ish haqini aniqlash uchun ishlatilishi kerak, shu bilan birga xodimlarning xarajatlari keskin ko'tarilish xarakteriga ega bo'lmaydi. Ularni amalga oshirish bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak, shu bilan birga, bir shakl boshqasi uchun manba bo'lishi mumkin (masalan, jamg'arma fondlari - ssudalar manbalari).

OSE Bryansk pochta bo'limida xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish uchun quyidagi asosiy yo'nalishlarni taklif qilishimiz mumkin:

haq to'lashning yangi rag'batlantirish shakllaridan foydalanish;

mansabni boshqarish tizimini rivojlantirish;

xodimlarni rag'batlantirishda ijtimoiy-psixologik omillardan foydalanishni kengaytirish, jamoada qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni shakllantirish.

Shunday qilib, Bryansk pochta bo'limida OSB xodimlarining motivatsiyasini o'rganish asosida korxonada mehnat motivatsiyasining o'rni va o'rnini kuchaytirish uchun zaxiralarni aniqlash mumkin, ularni amalga oshirish o'zaro yordam qo'mitasi tomonidan amalga oshirilishi mumkin:

Axloqiy rag'batlantirish. Ma'naviy rag'batlantirish tizimi hozirgi kunda o'z mashhurligini yo'qotdi, ammo mukofotlar, ordenlar, diplomlar va boshqa e'tibor belgilari bilan mukofotlash tizimi ishchilarni rag'batlantirishning juda samarali usuli bo'lishi mumkin. Aksariyat korxonalarda ma'naviy rag'batlantirish ikki yo'nalishda amalga oshiriladi: og'zaki rag'batlantirish va tsenzura. Maxsus holatlarda bunday rag'batlantirish salbiy mehnat motivatsiyasiga olib keladi, chunki ko'p hollarda menejerlar ishchilarning individual psixologik xususiyatlarini hisobga olmaydilar.

Shunday qilib, ma'naviy rag'batning maksimal samarasi uchun quyidagilar zarur:

individual yondashuv (imtiyozlarni bilish);

turli xil rag'batlantirish choralarining keng doirasi;

ularning mehnatni rag'batlantirishning axloqiy shakllari bilan uyg'unligi.

Bunday tadbirlar sifatida har yili kasbiy mahorat tanlovlari o'tkazilib, korxonada xizmat ko'rsatgan xizmat ko'rsatgan xodim unvoni keyinchalik viloyat va vazirlik diplomlariga, mukofotlarga, mehnat faxriysi unvoniga taqdim etilishi bilan taqdirlanishi mumkin.

Rag'batlantirish. Korxona xodimining kelgusidagi ish faoliyati haqida ma'lumot berish samarali ishlash uchun etarli rag'batdir. Ammo o'sish, ayniqsa mutaxassislar va bo'lim boshliqlari holatida, faqat etakchilik mavqeiga ega bo'lishi mumkin, va bu har doim ham rahbarlik lavozimlari cheklanganligi va rahbarlik, tashkilotchilik qobiliyatiga ega nomzodlarning tajribasi yo'qligi sababli mumkin emas. Shuning uchun, siz martaba "ikki pog'onasi" ga kirishingiz mumkin, ya'ni. mutaxassis, ma'muriy lavozimga o'tmasdan professional darajada o'sishi mumkin. Har yili xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va salohiyatini oshirish uchun bo'lim boshliqlari va katta o'qituvchilaridan iborat komissiya tuzing.

Ish holati. Mehnatga ijobiy psixologik munosabat ish sharoitlarini yaratadi. Ish sharoitlari etarlicha yaxshi bo'lganda, ishchilar bunga e'tibor bermaydilar, agar ular yomon bo'lsa, bu mehnat unumdorligini keskin pasaytiradi, ya'ni. Ishchilar e'tiborini bu haqiqatga qaratmoqda. Yaxshi ish sharoitlari motivatsiyani sezilarli darajada oshirmaydi, yomon sharoitlar esa uni keskin kamaytiradi.

Quyidagi ish sharoitlarini ajratib ko'rsatish odatiy holdir.

sanitariya-gigienik - namlik, atmosfera bosimi, chang, kimyoviy moddalar, yoritish, har xil nurlanish turlari, suv, moy, zaharli moddalar bilan aloqa qilish va boshqalar.

ijtimoiy-psixologik - jismoniy faoliyat, ish sur'ati, psixologik stress, ishning monotonligi, ish joyini tashkil qilish, ish va dam olish va boshqalar.

estetik - interyerning me'moriy va badiiy fazilatlari (mebel, devorlarning rangi, obodonlashtirish, dekorativ san'at ob'ektlari), musiqadan foydalanish.

Estetik va qisman ijtimoiy-psixologik omilni kiritish mumkin - foydalanilmaydigan saqlash xonasini ajratish va dam olish xonasiga aylantirish - ya'ni. dam olish maskani yaratish.

Psixologik iqlim. Jamoadagi qulay sharoitlar jamoaning ishiga ijobiy ta'sir qiladi. Yaxshi psixologik muhit jamoa a'zolari orasida yuqori darajadagi ishonch, bir-biriga nisbatan talabchanlik, hamjihatlik, psixologik muvofiqlik bilan ajralib turadi - bu korxonada turlicha baholanadi. Ba'zi korxonalarda psixologik iqlimdan qoniqish darajasi ancha yuqori, boshqalarida bu muammoni hal qilish kerak. Jamoada qulay iqlim sharoitida birgalikda ish olib borish xodimlarning g'ayratini oshiruvchi omil hisoblanadi.

Guruhda ishlash korxonaning o'ziga xos xususiyatlaridan biridir, shuning uchun psixologik iqlimni yaxshilashda menejerlar etarlicha e'tibor berishlari kerak.

O'zini anglash imkoniyati. Moddiy va ma'naviy rag'batlantirish bilan bir qatorda, o'z-o'zini anglash va o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini qondirishga qodir motivlar yuqori samarali mehnatni rag'batlantiradi. Shuning uchun biz mega-ehtiyojlar yordamida korxona ishchilarining ishini faollashtirishni taklif qilishimiz mumkin. Korxona xodimining eng yuqori darajadagi ehtiyojlari uning qadriyatlari, iste'dodi, psixikasining xususiyatlariga bog'liq holda yuzaga keladi. Shu sababli, mega-ehtiyojlarni roli va roli motivatsiyaning samarali usullaridan biri deb taxmin qilishimiz mumkin.

Moddiy rag'batlantirish. Ushbu usulni qo'llash motivatsion omil - ish haqi tizimi va mukofotlash tizimidan foydalanganda majburiy bo'ladi. Turli xil ishchilar guruhlari uchun motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari ham zarurdir. Menejerlar, mutaxassislar va oddiy ishchilarni rag'batlantirish usullari bir-biridan farq qiladi, chunki ularning ishlarining xususiyatlari shundan iboratki, nafaqat har bir guruh ishchilariga, balki har biriga alohida yondoshish kerak.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, korxonamiz ishchilarining motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi asosiy omil moddiy rag'batlantirish degan xulosaga kelishimiz mumkin. Ikkinchi o'rinni "inson omillari" egallaydi, ular orasida hamkasblar bilan munosabatlar va menejment bilan munosabatlar, mehnatni axloqiy rag'batlantirish, malaka oshirish imkoniyatlari, ishlab chiqarishni boshqarishda ishtirok etish. Uchinchi o'rinda - mehnat tarkibi, bu korxonada mehnat motivatsiyasining shakllanishidagi ijobiy tendentsiya hisoblanadi. Mehnatkashlarning xatti-harakatlarida mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari: mehnatning og'irligi, ish vaqtining davomiyligi, ish vaqti, smena, mehnatni tashkil etish muhim ahamiyatga ega emas. Ierarxiyada oxirgi o'rinni sanitariya-gigienik mehnat sharoitlari va texnik jihozlanish darajasi egallaydi.

Korxonada ishchilarga mehnat motivatsiyasini qo'llash samaradorligiga ta'sir etuvchi ma'lum usullardan foydalangan holda, mehnat motivatsiyasini oshirish uchun o'rnatilgan motivatsion omillarning ierarxiyasiga ta'sir ko'rsatish kerak.

Tahlil bizni xodimlarni rag'batlantirish tizimi va xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllarini samarali sozlash bilan korxona samaradorligini oshirish uchun xodimlarni samarali rag'batlantirishga imkon beradi.

1) Ish haqi tizimini takomillashtirish

Ish haqi ish haqi va mehnatni rag'batlantirish tizimining muhim qismidir, bu xodimning mehnat samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan vositalardan biridir.

Asosiy sabab (yuqorida o'tkazilgan so'rov asosida), odamlar "Golden Patterns" MChJda ish haqini bunday korxonalar uchun odatiy ish haqi tizimidan foydalanishni hisoblashadi. "Golden Patterns" MChJda ish haqi darajasi juda past darajada. Xodimlar ish haqini ushbu korxonada mehnat badallari bilan bog'laydilar va xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirish xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq ish haqi tizimini rivojlantirishga, shuningdek, bonuslarni to'lash darajasini oshirish imkoniyatiga asoslanishi kerak.

Ish haqi tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari:

1) Ish haqining doimiy qismi darajasini oshirish kelajakka ishonchni, ishning barqarorligini ta'minlaydi.

2) Qo'shimcha bonus to'lovlari darajasini oshirish:

Sotishga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan xodimlar (top-menejerlar, bo'lim boshliqlari) uchun - sotish narxining foizi sifatida belgilangan oylik yoki har choraklik bonuslarni to'lash tizimini joriy etish;

Rejani ortig'i bilan bajarganlik uchun mukofotlar belgilash;

· Ish vaqtiga bog'liq bo'lmagan taqdirda, ish haqi uchun mukofot;

Bonuslarni to'lash - sotuvlardagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda bo'limning butun faoliyati natijalariga ko'ra yillik mukofotlar.

Ishchilarning mehnatga bo'lgan qiziqishini oshirish uchun quyidagi shartlarga rioya qilish kerak:

Kompaniya rahbariyati taklif qilingan ish haqini xodimlarning ehtiyojlari bilan taqqoslashi va ularni muvofiqlashtirishlari kerak;

Menejment mukofot va erishilgan natijalar o'rtasida qat'iy muvozanatni o'rnatishi kerak. Ish haqi faqat samarali ishlashi uchun berilishi kerak;

"Golden Patterns" MChJ kompaniyasining menejerlari va menejerlari quyi bo'g'inlardan kutilgan yuqori, ammo erishiladigan ish faoliyatini yaratishi va agar ular harakat qilsalar, ushbu ko'rsatkichga erishishlari mumkinligiga ishonch bilan ilhomlantirishi kerak;

· Xodimlar orasida adolat tuyg'usini saqlash va mehnatga bo'lgan qiziqishni oshirish.

Xodimning shaxsiy hissasini baholash uchun tizim ishlab chiqilishi kerak. Yangi rag'batlantirish tizimi xodim uchun tushunarli bo'lishi juda muhimdir. Keling, ushbu sohalarda motivatsiyani rivojlantirish imkoniyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni moddiy haq to'lashdan qoniqish darajasini oshirish uchun ish haqini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash uchun biznes xarajatlarini kamaytirish choralarini ko'rish kerak.

Tarqatish xarajatlarini (transport xarajatlari, ofis materiallari, aloqa xizmatlari, konteyner va qadoqlash materiallari, binolarni ijaraga berish va xizmat ko'rsatish, elektr energiyasi, xizmat safari) kamaytirish uchun chora-tadbirlarni amalga oshirish ish haqi fondini biroz oshirishi mumkin.

Ushbu tashkilot uchun moddiy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha bir nechta qoidalar taklif qilindi:

Lavozimlar va ish joylarining kompaniya ichidagi qiymatini aniqlash asosida ish haqining doimiy qismini (ish haqining doimiy qismi) ishlab chiqish;

Ish haqining mehnat unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sirini kuchaytirish maqsadida pul kompensatsiyasining o'zgaruvchan qismini ishlab chiqish.

Ushbu tizimdagi xodimning ish haqi ikki asosiy qismga bo'linadi - doimiy va o'zgaruvchan:

Ish haqining doimiy qismi - ish haqining doimiy qismi - xodimga tashkilotdagi ishlashi uchun kafolatlangan kompensatsiya, ya'ni ish joyida xizmat vazifalarini bajarganlik uchun ish haqi yoki korporativ standartlarda ko'zda tutilgan miqdor va sifat bo'yicha mukofot.

Ish haqining konservativ-doimiy qismi - asosiy ish haqi (stavka) o'z vazifalarini bajarish uchun to'lanadi. Stavka yiliga bir marta uchrashadigan tarif komissiyasi tomonidan qayta ko'rib chiqiladi, masalan favqulodda vaziyatlar bundan mustasno, masalan inflyatsiya (15-rasm):

15-rasm - mukofotning konservativ-doimiy qismi

Konservativ-doimiy ish haqining o'ziga xos xususiyati uning ishchi bajaradigan ish hajmidan mustaqilligi. Ushbu turdagi haq to'lash rejali talablarni qo'pol ravishda buzish (intizomni buzish, moddiy zarar etkazish) bundan mustasno, rejalashtirilgan vaqtni ishlab chiqqan taqdirda, shartnomaviy miqdorda majburiy ravishda to'lanadi.

Ish haqining doimiy o'zgaruvchan qismi (muvofiqlikni to'lash) - bu xodimga to'lanadigan qo'shimcha haq ishlash maqsadlari   intizomiy jazo choralari, rahbariyat tomonidan shikoyatlar bo'lmagan taqdirda, tashkilotning moddiy boyliklariga zarar. Ish haqining statik o'zgaruvchan qismiga oylik, choraklik va yillik bonuslar kiradi. Ushbu haq to'lash elementining doimiyligi shundaki, agar xodim funktsional va rasmiy talablarga javob bersa, ushbu qismni olishi kerak. Ushbu turdagi mukofotlar xodimning intizomini yaxshilaydigan mehnatga oid qoidalar va qoidalarga rioya qilishiga yordam beradi.

Pul mukofotining o'zgaruvchan qismi (bonuslar yoki rag'batlantirish to'lovlari) odatda mukofotlash bilan bog'liq xodimlarning unumdorligi. Bularga komissiya to'lovlari, rejani amalga oshirish uchun mukofotlar, foyda olishda qatnashish va boshqalar kiradi. D. Boshqacha aytganda, ish haqi pul mukofotining o'zgaruvchan qismini tashkil etadigan va ishchilarning ish faoliyati natijalarini hisobga olish uchun foydalaniladigan, pul mukofotlari darajasini kompaniyaning umumiy faoliyati bilan bog'laydigan va hokazo. birliklar yoki xodimning o'zi.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi quyidagilarga bo'linadi.

· Bog'lanishlarni amalga oshirish uchun premium tizim - bonus;

· Tashkilot uchun ilg'or innovatsiyalarni rag'batlantiradigan bonuslar tizimi (ratsional takliflar, istiqbolli g'oyalar va boshqalar) - yutuq bonusi.

Bonus   - bu xodim uchun tashkilot uchun muhim bo'lgan faoliyati natijalari uchun oyiga yoki chorakda bir marta to'lanadigan qo'shimcha haq. Bu quyidagilar bo'lishi mumkin: sotishni ko'paytirish, mehnat unumdorligini oshirish, rejalashtirilganidan tashqari qo'shimcha vazifani bajarish va boshqalar.

Bundan tashqari, bonus shaxsiy va jamoaviy bo'lishi mumkin.

Jamoa bonusi - bu bo'linish maqsadlariga erishganlik uchun, umuman tashkilot uchun strategik yoki taktik jihatdan muhim bo'lgan (mukofotlarning ko'payishi, raqobatbardoshlikning oshishi, daromadning oshishi, bo'linmada ish unumdorligining oshishi va boshqalar) mukofot.

Shaxsiy mukofot - bu xodimni korxonaning strategik va taktik vazifalarini (yuqori natijalarga erishish, ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish, mahsulotlar, xizmatlar, manbalar va boshqalar hajmini oshirishga hissa qo'shish) yuqori darajadagi yutuqlarga erishishga undaydigan mukofotlar.

2.