Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi

8-23._1. Menejmentning xorijiy modellari. Menejmentning amerikacha modelini o‘rganish ma‘lum sho‘‘baiqish uyg‘otadi. Amerikacha menejment AQSHga g‘arbiy mamlakatlar orasida yetakchi o‘rinni egallashga imkon bergan. Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan ilmiy boshqaruv maktabi ta‘limlariga asoslanadi. Amerikacha mejentment yana o‘ziga asoschisi Anri Fayolь bo‘lgan klassik maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariyasidagi barcha yo‘nalishlari shakllanishiga ham katta ta‘sir ko‘rsatgan. 20-30 yillarda xo‘jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o‘tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan. Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o‘zgartirish, motivatsiya va xodimlar va tadbirkorlar o‘rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. ―Insoniy munosabatlar maktablari‖ nomini olgan yangi kontseptsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan bog‘liqdir. Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-sharoitlarga asoslanadi:- bozorning mavjudligi; - ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli; - tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya. Hozirgi vaqtda AQSHda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to‘rtta asosiy shakllari keng tarqalgan:1. Ishchilarni tsex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok etishi. 2. Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo‘shma qo‘mitalari)ni tashkil qilinishi.
3. Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi. 4. Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb qilinishi. Menejmentning yapon modeli ham katta sho‘‘baiqish uyg‘otadi. Yaponiya jahon bozorida yetakchi o‘rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan qo‘llanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir. Yaponiyada milliy xarakterning o‘ziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va hulq usullari vujudga kelgan. Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar. Xo‘jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga tug‘ma intilishi an‘analariga suyanadi. Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi alomatlari bo‘ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog‘langan. Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan iboratdir. Bunda yaponlar amerikaliklarga o‘xshab bitta odam (shaxs)ga emas, balki odamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o‘rni guruh tomonidan ma‘qullanadigan yoshi bo‘yicha kattaroq kishiga bo‘ysunish an‘anasi vujudga kelgan.2.Mehnatni boshqarish xarakteri, mehnatni boshqarish turlari. O'zining xarakteri bo'yicha mehnat hamma vaqt ham ijtimoiy jarayon bo'lgan. Har qanday ijtimoiy mehnat esa belgilangan tashkil qilish va tartibni taqazo qiladi. Kimdir xodimlar oldiga maqsadni qo'yishi, vazifalarni taqsimlashi, ularni bajarilishi ustidan nazorat qilishi, har holda odamlarni mehnatga undashi, ularning harakatlari ni muvofiqlashtirishi kerak. Mehnatni boshqarishning xarakteri, uning usullari va vositalari doimiy bo'lib qololmaydilar. Pirovorida ular ishlab chiqarishning o'zining rivojlanganligi darajasi va uning ijtimoiy shakli bilan belgilanadilar.G'arbiy adabiyotlarda mehnatni boshqarishni rivojlanishi bosqichlarini XX asr menejmenti nazariyachilar F. Teylor, E. Meyo, R. Likert va boshqalarning ishlari bilan bog'laydilar. Ba'zi bir tadqiqotchilar iqtisodiy o'sishning sanoatlashganga qadar, sanoatlashgan va ilmiy-texnik variantlariga mos keluvchi mehnatni boshqa- rishning hunarmandchilik, texnokratik va innavatsion turlarini ajratishni taklif qiladilar. Bunday davrlarga ajratish jiddiy asoslarga egadir.Hunarmandchilik turi mehnatni boshqarishning oddiy shaklidan iborat bo'lgan. Sexli tuzilma doirasini buzgan holda, manufaktura oldinlari mustaqil bo'lgan kasblarni kombinatsiyalashtirgan, bevosita ishlab chiqarish jarayoniga mehnat taqsimotini kiritgan. Shuning bilan bir tomondan ishchilarning o'zlarini ierarxik chegaralash, boshqa tomondan esa - oldin mustaqil bo'lgan ishchini yagona jamoaga va intizomga bo'ysindirish zaruriyati paydo bo'lgan. O'sha sharoitlarda mehnatni boshqrishning vazifalari vujudga kelgan mehnatni tashkil qilish, ish haqi tizimi va ish tartibini qo'llab quvvatlash, ijrochilar ustidan kuzatish va nazoratni amalga oshirishdan iborat bo'lgan.Mashinali ishlab chiqarishga o'tish bilan mehnatni umumlashtirish shakllarida sifatiy o'zgarishlar sodir bo'lgan. Mehnatni texnokratik boshqarish shakllangan. U mehnatni ko'proq taqsimlash va xodimlarni ixtisoslashtirish, ijrochilik mehnatini tashkiliydan boshqaruv mehnatini ajratish bilan ayirish, iqtisodiy majbur qilishning qat'iy shakllarini mo'ljallash tamoyillariga asoslanadi. Evolyutsiyani borishida ushbu tur texnik taraqqiyot, mehnat munosabatlari tizimidagi ilgari siljishlar,davlat siyosati, izlanishlari ta'siri olimlar va ishlab chiqarish tashkilotchilarining ostida katta o'zgarishlarga duchor bo'lgan.XIX asrning oxiri - XX asrning boshlarida vazifaviy xodimli boshqaruvni ajralishi va uni tashkiliy tuzilmalar doirasida ajratilishi sodir bo'lgan. Dastavval xodimlar xizmatlari faqat ishga yollash masalalari bilan, 20-yillardan boshlab esa mehnatni tashkil qilish va hisobga olish, xodimlarni rag'batlantirish va ularning malakasini oshirish masalalari bilan shug'ullanganlar.Yetakchi firmalarning korxonalarida mehnatdan ratsional foydalanish, ish usullari va yo'llarini ularning muvofiq birlashuvini belgilash bilan tahlil qilish, ish vaqti, mehnat sarflanishini nazorat qilish, ish haqi tizimini qo'llash bo'yicha tadbirlar borgan sari kengroq amalga oshirilgan. Bu yangiliklar tadbirkorlarga mehnatni ko'proq jadallashtirishga imkon bergan. F. Teylor, G. Emerson, F. Gilbert va boshqalarning asarlari bu faoliyatning nazariy asosi bo'lgan.3.Boshqaruv qarorlari mazmuni va xususiyatlari, Qarorlarning turkumlanishi.BoshQaruv Qarorlarini Qabul Qilish - tashkilotning ichki o’zgaruvchilari va tashkilot bilan tashQi muhit orasidagi o’zaro munosabatlarni muvofiQlashtirishda muhim boG’lovchi jarayondir.
Qaror - bu umumiy maQsadlar yo’nalishida imkoniyatlardan birini tanlashdir.Qaror umumiy maQsadlar yo’nalishida yechilishi zarur bo’lgan masalalarni hal Qilish usullarini aniQ ko’rsatadi va zaruriy resurslarni masalalar bilan boG’laydi.BoshQaruvda Qaror Qabul Qilish shaxsiy hayotdagiga Qaraganda ko’proQ tizimlashgan jarayondir.Rahbar faQat o’zi uchun emas, balki tashkilot uchun ham, boshQa xodimlar uchun ham harakat yo’nalishini tanlaydi.Tashkilotlarning boshQaruvini oliy saviyasi (poG’onasi)dagi menejerlar bahzida yuz million so’m bilan boG’liQ Qarorlar Qabul Qiladilar.Yanada muhimroG’i - boshQaruv Qarorlari ko’plab insonlarni hayotiga tahsir ko’rsatadi.BoshQaruv Qarori deganda nimani tushinish kerak?
Qaror - bu boshQaruv faoliyatini oxirgi natijasidir.Agar boshQaruvda mehnat predmeti axborot bo’lsa, uning mehnat (natijasi) mahsuloti – boshQaruvQaroridir.Qaror ishlab chiQish va Qabul Qilish - bu shunday boshQaruv faoliyatining asosiy shakliki, unda rahbar mehnatining mazmuni, uning jamoaga maQsad sari yo’naltirigan harakat jarayonidir.BoshQaruv Qarori ikki holatda ishlatiladi:birinchi holatda – kimningdir yoki nimaningdir tomonidan o’rnatilgan boshQaruv xujjati, Qabul Qilingan harakat rejasi, Qaror Qilish va boshQalar . BoshQa holatlarda – bu bir necha variantlardan bitta mahQul variantni tanlash.Qaror pishib yetilgan muammo mavjud bo’lganda Qabul Qilinadi. Muammo deb, har Qanday tizimni mavjud va zarur bo’lgan holati o’rtasidagi farQni tavsiflovchi vaziyat Qabul Qilinadi.