Mаvzu: Iqtisodiy siyosat. Tashkilotlar sotsiologiyasi. Iqtisodiy ayirboshlash va qiymat o’lchovining ijtimoiy mohiyati. Reja

Tashkiliy va mehnat munosabatlarning ijtimoiy tahlili
Mehnat taqsimoti natijasida shaxslararo murakkab tashkiliy va mehnat munosabatlarining tizimi paydo bo`ladi. By esa tashkilotning asosini tashkil etadi.
Tashkiliy va mehnat munosabatlarida ijtimoiy holatlarning ahamiyati quyidagicha:
1. Ish usuli. Hap bir ishlovchi - shaxs. Unga rasmiy ravishda ish ahamiyatini tushunish va izoh berish xususiyati berilgan. Inson o`z qobiliyatiga ko`ra qo`yilgan maqsadni, vazifani tushunadi. Ko`pincha bir xil vazifalarni turli shaxslar bir xil bajarmaydilar. Bu ish usuli hammada har xil yuritiladi.
Hayotda ish usuliga nisbiy, salbiy va neytral baho berilishi mumkin. Bunday baholashning ancha aniq mezonlari bor:
- xodimning ma'lumotlarini hisobga olgan holda o`ziga qulayligi;
- atrofdagilarga (sheriklar, o`rtoqlar, ish joyi bo`yicha qo`shnilar) qulaylik;
- jamoaning urf-odatlarini qo`llab-quvvatlash yoki ulardan voz kechish;
- mehnat unumdorligi jarayonida samaradorlik; kasb mahorati;
- innovatsiya mazmuni, ya'ni biron bir «zo`r g`oya»ning bo`lishi yoki bo`lmasligi orqali katta foyda olish qobiliyati;
- ishga qiziqish yoki qiziqmaslik, tirishqoqlik yoki hafsalasizlik munosabatlari.
Shaxsning o`ziga va ma'muriyat tomonidan unga qo`yilgan baholar qo`pincha bir xil bo`lmaydi, bu esa ko`p holatlarda nizolarga olib keladi, mezonlardan har biri o`zining «murakkab psixologiyasi»ga ega.
Ish usuli quyidagi omillar bilan belgilanadi:
- ob'ektiv mehnat mazmunining ijodiy maksimal yoki minimal imkoniyatlari;
- normativ hujjatlarning mavjudlik holati va ularning berilgan dasturga yo`naltirilganligi;
- nazorat qilish nuqtai nazaridan rahbarlik usuli va qo`l ostida ishlaydigan ishlovchilar tashabbusiga nisbatan bardosh, sabr-toqat;
- ishning jamoa usuli mavjudligi yoki mavjud emasligi;
- ish staji.
Ayrim holatlarda ish usuli deb xodimni yoki mutaxassisni harakati deb hisoblansa, boshqa holatlarda - ish usuli deganda, butun bir mehnat tashkilotining iqtisodiy tafakkur xususiyati va harakati tan olinadi.
2. Norasmiy guruhlar. Tashkilotda rasmiy guruhlar qatorida xilma-xil norasmiy guruhlar paydo bo`ladi. Ularning ichidagi odamlarni mehnatdan tashqari bo`lgan qiziqishlar birlashtiradi va bunday guruhlar quyidagi salbiy va nisbiy vazifalarni bajaradi:

• 
  barqaror yoki tasodifan yuz bergan vazifalarni bajarishda bu mobil komandalarni mehnat taqsimotiga jalb etish xususiyati;
  
• 
  tashkilotning rasmiy organlari o`zi bajaradigan vazifalarini bajarmasalar, unda guruhlar mehnat nizolarning birdamlik, qonunchilik shaklini bajaradilar;
  
• 
  guruhlar ma'lum bir rahbarlik usuli uchun shart-sharoitni yaratib beradi va ma'muriyatni qo`llab-quvvatlaydigan kuch sifatida maydonga chiqadi yoki biron-bir boshqaruv kuchlarini yo`qotmoq uchun yordamlashadi;
  
• 
  tashkilot ko`lamida bo`lgan hamma yangiliklarga qarshilik ko`rsatadi va muhim muammolarni o`zining ichida bosti-bosti qilib yuboradi;
  
• 
  iqtisodiy va mehnat savollarining yechimida jipslashgan kamchilik - jipslashmagan ko`pchilikka o`z ta'sirini o`tkazadi;
  
• 
  ish maqsadi, faoliyati maksimal mehnat unumdorlikka yoki yuqori samaradorlikka erishishga qaratilmagan, balki, asosiy maqsadini, vazifani har xil qiziqishlarga hokimiyatni va yetakchilikni qo`lda ushlab turish, eng yaxshi mehnat joylari uchun raqobat, qalbaki insonparvarlikka qaratish;
  
• 
  bu guruh turi har xil guruhlar fikrini bildiradi va ularning yechimini g`oyaviy birdamlikka yoki nizolargacha olib borishi mumkin.
  

3. Jipslashganlik. Mehnat jarayonida odamlar orasida birlik va yaqinlik shart. Jipslashganlik - bu maqsad emas, balki tashkilotning ma'lum bir holatga yetishish usuli. Jipslashmagan tashkilot ishlab chiqarish munosabatlarida bo`sh, samarasiz va unda o`zaro bog`liq bo`lmagan nizolar bo`lib turadi, har bir xodim o`zini yolg`iz his qiladi.
Jipslashishning ob'ektiv asosi deb, iqtisodiy qiziqishning birligi hisoblanadi. Tashkilot a'zolari orasidagi demografik, kasbiy, malaka va lavozim farqlari bo`lishiga qaramay, bunday birlik imkonlari bor. Tashkilotda xodimlarning shaxsiy qiziqishlari bilan birga umumiy qiziqishlari ham mavjud.
Umumiy qiziqishning ichida targ`ibot-tashviqot, reklama, unga iqror bo`lmoq tashkilotning jipslashganligini bildiradi.
Jipslashganlik - bu odamlarning ruhiy xususiyati va madaniy darajasiga kuchli bog`liq bo`lgan holat.
Tashkilotning jipslashganlik normal darajasini soxta va yolg`on kollektivizm holatlaridan ajratish lozim. By holatlar quyidagi turlarda berilgan:

• 
  asosiy maqsadlar har xil bo`lgan vaqtda, ikkinchi darajali qiziqishlar asosida odamlarni birlashtirish harakati;
  
• 
  «umumiy qiziqish» asosida odamlarni birlashtirish harakati, lekin ko`pincha bu «umumiy qiziqish» asosida biron-bir shaxsning shaxsiy qiziqishi yotadi.
  

Korxonaning, tashkilotning faoliyati yaxshi, ijtimoiy-iqtisodiy holati haqiqatdan ham normal holatda bo`lsa, unda tashkilot a'zolari jipslashganlikda «ehtiyojni sezmaydi». Lekin, ayrim holatlarda, bu vaqtinchalikdir.
Tashkilotning ijtimoiy - iqtisodiy holati yomonlashsa, uning a'zolari vahimaga tushadilar va ayrim holatlarda tashkilotning jipslashganligi barbod bo`ladi, aypim holatlarda esa jipslashganlik bunday og`ir ahvolning oldini oladi.
Shu printsipda raqobat omili ham jipslashganlikka ta'sir etadi. Qanchalik tashqi raqobat kuchliroq bo`lsa shunchalik tashkilot ichidagi jipslashganlik darajasi yuqori yoki past bo`ladi.