Mavzu: Korporativ madaniyatning roli va ahamiyati

Korporativ tadbirlar - bunday tadbirlar xodimlarning bir-birlari bilan bo'lgan munosabatlarini, shuningdek boshqaruv bilan munosabatlarini o'rnatish uchun zarurdir. Bunday aloqaning eng samarali turlari korporativ pikniklar, teatrlardagi kechalar, konservatoriyalar, marosimlarni nishonlash va kompaniya tashkil etilgan kundir.
Korporativ tadbirlarning turlaridan birini tanlash uchun ushbu tadbirni va uning formasini qiziqarli mehmonlarning ko'pchiligi uchun qiziqarli qilish uchun kichikroq ishni amalga oshirishingiz mumkin.
Shunday qilib, korporativ madaniyat elementlariga kompaniyaning xodimlariga ramzlar, afsonalar, shiorlar, marosimlar va qahramonlar shaklida ifodalangan qadriyatlar, e'tiqodlar va me'yorlar o'xshashdir. Qaysi tasvirlar va narsalar kompaniyaning madaniyatini tasvirlaydi, rahbarlar aniqlaydi.
Tashkilot odatda korporativ madaniyatga hissa qo'shadigan an'analar va marosimlarni yaratadi. Masalan, taniqli ishchilar uchun mukofotlash marosimi tashkilotdagi og'ir mehnat va ijodkorlikning qadr-qimmatini tasdiqlaydi. Ko'pgina kompaniyalarda juma kuni odatdagidek ishlamaslik va ish bilan bog'lab qo'yish emas, balki norasmiy muloqot muhitini yaratib, jamoani bir-biriga yaqinlashtiradigan yumshoq kiyimlarda bo'lish odati bor. Boshqa tashkilotlarda bunday narsani tasavvur qilishning iloji yo'q: ishchi guruhning barcha a'zolari libosdagi rasmiy qoidalarga rioya qilishadi, bu esa o'z navbatida muloqot shakllariga e'tiborni qaratadi.
Korxona madaniyati tashkilotda ruxsat etilgan xavf darajasini aniqlaydi. Ba'zi kompaniyalar yangi g'oyani sinashni xohlaydigan xodimni mukofotlaydi, boshqalari esa konservativ, har qanday qaror qabul qilishda aniq ko'rsatmalar va ko'rsatmalarga ega bo'lishni afzal ko'rishadi. Mojaroga qarshilik korporativ madaniyatning yana bir ko'rsatkichidir.
Shunday qilib, S.P. Robbins tashkilotning madaniyatini quyidagi 10 mezon asosida hisoblashni taklif qiladi:shaxsiy tashabbus, ya'ni. shaxsning tashkilotda bo'lgan mas'uliyat darajasi, erkinligi va mustaqilligi; xavf darajasi, ya'ni xodimning xatarni qabul qilishga tayyorligi,harakat yo'nalishi, ya'ni. aniq maqsadlar va kutilgan yutuqlar bilan tashkilot tuzish;harakatlarning muvofiqlashtirilishi, ya'ni tashkilot ichidagi bo'linmalarni va odamlar muvofiqlashtirilgan tarzda o'zaro munosabatda bo'lish holati;boshqaruvni qo'llab-quvvatlash, ya'ni. boshqaruv xizmatlaridan bepul yordam ko'rsatish, bo'ysunuvchilarni qo'llab-quvvatlash va qo'llab-quvvatlash;boshqarish i xodimlarning xulq-atvorini kuzatish va monitoring qilish uchun foydalaniladigan qoidalar va ko'rsatmalar ro'yxati;identifikator, ya'ni. har bir xodimni tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;mukofot tizimi, ya'ni. ishlarning bajarilishini ko'rib chiqish darajasi, rag'batlantirish tizimini tashkil etish;
ixtilof, ya'ni. xodimlarning tayyorligi ochiq fikrlarni bildiradi va nizoga ketadi;
shovqin modellari, ya'ni, Tashkiliy doiradagi shovqin darajasi rasmiy ierarxiyada va bo'ysunishda ifodalangan.
Ushbu mezonlarga muvofiq har qanday tashkilotni baholash uchun tashkiliy madaniyatning to'liq rasmini yaratishingiz mumkin, bu esa tashkilot haqida xodimlarning umumiy g'oyasini shakllantiradi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati:

1. Adiz, I. Korporatsiya hayot aylanish jarayonini boshqarish / I.Adiz. - SSSR:
Piter, 2007. - 384 p.
2. Kameron K., Quinn R. Tashkiliy madaniyatni tashxislash va o'zgartirish / K.
Kameron, R.Kvinn. Per.s ingliz - Peterburg: Piter, 2001. - 100 p.
3. Kibanov AY, Zaxarov DK, Konovalova V.G. Biznes aloqalarining axloqi:
darslik. - M .: INFRA-M, 2002.- 572 p.
4. Kibanov A.Ya. Kadrlarni boshqarish asoslari: O'quv qo'llanma. - M .: NFRA-M,
2002.- 201 p.
5. Kabushkin N. I. Boshqaruv asoslari: Kurs kitobi. - Minsk: BSEU, 1996. - 352 p.