Mavzu: korxonada mehnatni tashkil etishning ilg‘or shakllari. Reja: kirish. Asosiy qism

4. Mehnatni tashkil etishda mehnatni normalashning ahamiyati.


Mehnatni tashkil etishda uni normalash katta rol o‘ynaydi. Mehnatni normalarsiz, ya’ni (miqdori va sifatini) biror hajmdagi ish yoki operatsiyalarni bajarish uchun zarur bo‘lgan mehnatni belgilamay turib, uni tashkil etib bo‘lmaydi.
Mehnatni normalash eng samarali mehnat usuli va metodlarini tanlashda, mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining eng yaxshi shakllarini ish joylarini tashkil etish va ularga xizmat ko‘rsatishning ratsional tizimini belgilashda qo‘llaniladi. Mehnatni normalash — bu ishlab chiqarishni boshqarish sohasidagi iqgisodiy faoliyatning muhim turi bo‘lib, uning yordamida zarur mehnat xarajatlari belgilanadi, uning natijalari aniqlanadi, turli toifadagi xodimlar mehnatining kooperatsiyasi amalga oshirshidi, ular ish o‘rinlariga qo‘yiladi. Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil ztish ehtiyojlaridan kelib chikib, mehnat normalari turli ko‘rinishlarda namoyon bo‘ladi.
Mehnat normalarining barcha turlari ichida asosiysi — vaqt normasi bo‘lib, u bir birlik mahsulot, operatsiyani bajarishga sarflangan bir ishchi yoki ishchilarning sarflagan vaqti bilan o‘lchanadi. Vaqt normasi (t_n) kishi-soat, yoki kishi-minutda o‘rnatiladi. Uning tarkibiga vaqt xarajatlarining asosiy vaqt (t_as), yordamchi vaqt (t_yor), ish joyiga xizmat ko‘rsatish vaqti (t_x.k.), tayyorlov va yakunlov vaqti (t_t.ya.), dam olish va shaxsiy ehtiyojlar vaqti (t_d.o.e.) hamda ishlab chiqarishda to‘g‘rilab bo‘lmaydigan tanafus vaqtlari (t_i/ch.t)ni o‘z ichiga oladi.
t_n= t_as+ t_yor + t_x.k.+ t_t.ya. + t_do.e+ t_i/ch.t
Mahsulot ishlab chiqarish normasi T_n (ish davri davomiyligini vaqt normasiga bo‘lish bilan aniqlanadi);
T_n= F_s+Ch_rb/ t_n ;
Bu erda: F_s - ( soat, smena, dekada, oy) ishlab chiqarish normasini qo‘llashni ko‘zda tutgan ish vaqtining davomiyligi;
Ch_rb – bir birlik mahsulotni ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilar soni.
t_n – bir birlik mahsulotga sarflanadigan vaqt normasi ( kishi-soat, kishi-minut).
Korxona miqyosida mehnat normalarining qamrab olish darajasi qo‘yidagi formalu bilan aniqlash mumkin:
K_on= Ch_rn/ Ch_ro
Bu erda: Ch_rn – korxona bo‘yicha ishlovchilarning mehnati normalar asosida qamrab olinganligi.
Ch_ro – ushbu toifadagi ishlovchilarning umumiy miqdori.
Korxona miqyosida ilmiy asoslangan normalar salmog‘ini aniqlash ham muhim ahamiyat kasb etadi.
D_no= Ch_no/ Ch_ro
Bu erda - Ch_no ilmiy asoslangan normalar asosida ishlovchilar soni;
Ch_ro- mehnati normalashtiriladigan ishlovchilarning umumiy soni.
D_no= K_no/ K_on
Bu erda - K_no ilmiy asoslangan normalarning umumiy miqdori;
K_ro- normalarning umumiy soni.
Shu bilan bir qatorda ishlab chiqarish normasining bajarilish (U_v) holatini tahlil qilish ham korxona bo‘yicha mehnat unumdorligi darajasini aniqlashga yordam beradi.
U_v =V_f/ V_n
Bu erda – V_f, V_n vaqt birligi ichida ishchilar tomonidan haqiqatda va ishlab chiqarish normasi bo‘yicha ishlab chiqargan mahsulot miqdori.
Ayniqsa, vaqt normasining bajarilish (U_t) holatini tahlil qilish vaqt sarfini yoritishga yordam beradi.
U_t = (T_n/ T_f) x 100%
Bu erda – T_n, T_f mahsulot ishlab chiqarishga sarflangan vaqt normasining haqiqatda sarflangan vaqtga nisbatini foizdagi ifodasi.
Bundan tashqari xizmat ko‘rsatish normasi (xizmat ko‘rsatiladigan ishchilar soni bilan ifodalanadi); xizmat ko‘rsatish soni normasi (biron-bir stanok, agregat yoki potok liniyasita xizmat ko‘rsatish uchun zarur bo‘lgan ishchilar soni bilan ifodalanadi); boshqaruvchanlik normasi (ishlab chiqarishning muayyan rahbariga bo‘ysinuvchi xodimlar soni bilan ifodalanadi).
Mehnatni tashkil etishga doir vazifalarni hal etishda ish vaqti sarfini hisobga olib turib har xil tashkiliy variantlarga baho beriladi.
Mehnatni tashkil etishning u yoki bu shaklidan foydalanish samaradorligi ayrim operatsiya va butun ish vaqti fondining strukturasini o‘rganish yordamida tekshiriladi. Qilinayotgan tahlil ishchining ish kuni davomida naqadar ish bilan band bo‘lishi, uskunalar ishini passiv kuzatish ulushining katta-kichikligi, uskunalarga xizmat ko‘rsatishda qanday metodlar qo‘llanilishi va hokazolar to‘g‘risida hukm yuritishga imkon beradi.
Operatsiya elementlari bo‘yicha haqiqiy sarflarni normativdagi, ya’ni hisob-kitobning ilmiy metodlari bilan asoslangan xarajatlar bilan taqqoslash operatsiya tizimini maqbullashtirishga, ishni bajarish vaqtidan foydalanishni yaxshilashga imkon tug‘diradi. Bu hollarda normalash vaqt rezervini aniqlashgagana emas, balki ko‘p stanokda ishlash va ko‘p apparaturaga xizmat ko‘rsatishni hamda kasb va funktsiyalar o‘rindoshligini joriy qilishga, yordamchi usullarni qisqartirish, ularning bajarish funktsiyalarini uskunalarga yuklash imkoniyatini tekshirishga imkon tug‘diradi.
Ish kunidan to‘liq foydalanish, ish joylarini tashkil etish va ularga xizmatni yaxshilash, xodimlarni ilg‘or mehnat usullari va metodlariga o‘rgatish ishi mehnatning tegishli kasbiy normalarini belgilash bilan albatta qo‘shib olib borilishi shart. Va, aksincha, ilmiy jihatdan asoslangan normalar mehnatni ratsional tashkil etishni talab egadi.
Mehnat normalari xodimlarning ish bilan band bo‘lish darajasini belgilaydi, ish vaqtidan samarali foydalanish darajasiga, mehnat intizomi holatiga ta’sir ko‘rsatadi, ishning ratsional sur’ati va ritmini belgilashga yordam beradi. Mehnat normalari, personal sonini, ularning mehnatiga to‘lanadigan ish haqi miqdorini belgilashga asos bo‘ladi.
Yuqorida ta’kidlanganlarning hammasi mehnatni tashkil etishning barcha yo‘nalishlari bo‘yicha ko‘riladigan tadbirlarni ishlab chiqish va joriy qilishda mehnatni normalashning etakchi roli borligini ko‘rsatadi. Bu ishni faqat normalarni ishlab chiqish metodlarini yaxshilashdan, ularning asoslilik darajasini oshirishdan, normalashtiriladigan ish sohalarning kengaytirishdangina iborat qilib qo‘yish noto‘g‘ri bo‘ladi. Mehnatni normalashni takomillashtirish sanoat korxonalari xodimlarining mehnatini tashkil etishni yaxshilash vositasi bo‘lmog‘i lozim. Mehnat normalari mehnatni tashkil etishning muhim yo‘nalishlaridan biri bo‘lib, uni takomillashtirishning ikki muhim vazifasini belgilab berdi. Bu vazifaning birinchisi normalashni tatbiq qilish sohasini barcha choralar bilan kengaytirib, unga barcha ishchi, injener-texnik xodimlar va xizmatchilar mehnatiga kiritish kerak. Bu vazifaning ikkinchisi esa, normalashning ilmiy va amaliy darajasini yuksaltirishni ko‘zda tutadiki, normalar mehnatni tashkil etishni keng joriy qilish ishiga katta yordam ko‘rsatsin.
Bu vazifalarni hal etish mehnatni normalashni ishlab chiqish metodlarini takomillashtirishga, normativ ishlarining yanada rivojlantirilishiga bog‘liqdir.
Mehnatni normalash uslublarini takomillashtirish va uni qo‘llanish sohasini kengaytirish ishi mehnatni tashkil etishninng muhim qoidalariga asoslangan va uni keng joriy etilishiga yordam berishi lozim.
Mehnatni normalashni takomillashtirish, uning ilmiy-amaliy darajasini yuksaltirish va uni tatbiq qilish sohasini kengaytirish g‘oyat katta ahamiyagga egadir, chunki hali ayrim korxonalarda tajriba-statistik normalar salmog‘i katta bo‘lib, bu normalar chuqur tahlil asosida ishlab chiqilgan emas. Holbuki ishlovchilar soni va tizimini to‘g‘ri belgilash, ularni to‘g‘ri joy-joyiga qo‘yish, moddiy va ma’naviy rag‘batlantirishning eng muvofiq formalarini tanlash ilmiy jihatdan asoslangan normalashga bog‘liqdir.
Mehnat sarfinint har jihatdan asoslangan normalaridan foydalanish korxonada ish kuchlarini to‘g‘ri joy-joyiga qo‘yish bilan bog‘liq bir qancha masalani hal etishda katta ahamiyat kasb etadi. Bunday masalalar jumlasiga, masalan, quyidagalar kiradi:

1. 
   Ish hajmini e’tiborga olib xodimlarni individual tartibda ish joylariga qo‘yish va ish uchastkalarini belgilash. Bunda har bir ishchi butun ish kunida ish bilan ta’min etiladi;
   
2. 
   kasblar o‘rindoshligi masalasi. Buni hal etish uchun dastlab o‘rindosh qilinadigan ishlar mehnat sarfining asosli normalaridan foydalanish, ish kunining har xil paytlarida xodimlarning asosiy ish bilan band bo‘lish darajasini o‘rganish asosida belgilab chiqish talab etiladi;
   
3. 
   ko‘p stanoqda ishlash masalasi. Buni hal etish uchun mehnat operatsiyalarini bajarishda qo‘l va mashina bilan qilinaditan ishlarga sarf bo‘ladigan vaqt nisbatlarini ham, ish kuni davomida ishchining ish bilan band bo‘lish, uskunalarshshg esa ishlab turish darajasini ham xronometrik va ish kunini boshdan-oyoq tinmay quzatib borish yo‘li bilan sinchiklab o‘rganish talab qilinadi;
   

4) ishlab chiqarish brigadalarini tuzish masalasi. Buning uchun dastlab brigadaga yuklanadigan ishning miqdor va sifat tizimi o‘rganiladi, kasb va malaka jihatidan qancha ishchi talab qilinishi belgilanadi, so‘ngra brigada a’zolariga ishning to‘g‘ri taqsim qilinganligi, ish kuni davomida uskunalardan to‘la va to‘g‘ri foydalashshsh tekshiriladi. Bu masalalarnint xammasi mehnat sarfining asosli normalari hamda ish kunini boshdan-oyoq kuzatib borish va xronometraj metodi yordamida muvaffaqiyatli hal etilishi mumkin.
Yuqorida ta’kidlanganlardan kelib chiqib, mehnatni normalash mehnatni tashkil etishga jiddiy ta’sir ko‘rsatadi, degan xulosa chiqarish mumkin.
Uzoq vaqt davomida rivojlangan G'arb mamlakatlarida xodimlar va korxonalarni boshqarish tajribasi butun Rossiyadan kelgan nazariyotchilar va amaliyotchilar tomonidan hisobga olinmadi. Ammo ma'lum bo'ldiki, ushbu mamlakatlarning ulkan tajribasiga xolis munosabatda bo'lish va uning amaliyoti, texnikasi, shakllarini Rossiyadagi korxonalar va xodimlarni boshqarishga o'tkazish boshqaruv mexanizmini yanada moslashuvchan va yangi har qanday amalga oshirishga tayyor bo'lishi mumkin. Boshqaruv usuli, bu innovatsiyalar ko'proq darajada tashkilotda xodimlarning ijodiy insoniy salohiyatidan foydalanishni oqilona va etarli darajada boshqarishga yordam beradi⁴.
Hozirgi vaqtda jahon hamjamiyatidagi tashkilotlar va korxonalarda ham, Rossiyaning o'zida ham xodimlarni boshqarish tizimidagi inqirozli hodisalar olimlarni - menejerlarni xodimlarni boshqarishni takomillashtirish va takomillashtirishning eng yangi usullarini izlashga undadi, bu esa xodimlarni boshqarishda stereotiplarni yo'q qilishga yordam beradi. boshqaruvchi fikrlash va eng yangi kontseptual yondashuvlarni ishlab chiqish. Shuni ta'kidlash kerakki, ayni paytda Rossiyadan tashqarida xodimlarni boshqarishga yangi yondashuvlar darhol qoniqarli natijalarni bermadi. Buning sababi, G'arb korporatsiyalarining ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tomonidan belgilanadigan ushbu tajribadan foydalanish uchun o'zlarining mehnatni boshqarish tizimida zaruriy modernizatsiya ishlarini yakunlamagan holda, dastlab boshqa mamlakatlar tajribasini (masalan, Yaponiya va AQSh) o'zlashtirganligi edi. , va mamlakatlarning entopsixologik xususiyatlari.
Shu bilan birga, G‘arb davlatlari tajribasidan mexanik nusxa ko‘chirish oqibatlarining ushbu mamlakat iqtisodiyotiga ta’sirini ham yodda tutish va baholash zarur. Kelajakda Rossiya makonini uzoq muddatli egallab olish, G'arb mamlakatlari tajribasini tarqatish va boshqa sohalarga, ayniqsa ma'naviy va ijtimoiy sohalarga ta'sir qilish, lekin asta-sekin G'arb va Amerika turmush tarzi, madaniyati qadriyatlari. , bilim va boshqa ko'p narsalar ruslarning ongiga va ongiga kiritilmoqda.
Shunday qilib, G'arb an'anaviy qadriyatlarining juda jadal rivojlanishi ko'plab rus mutaxassislari, sotsiologlari va olimlari tomonidan tasdiqlangan. Bu siyosat va iqtisoddan farqli o'laroq, uni qayta tiklash deyarli mumkin bo'lmagan tsivilizatsiya o'xshashligini yo'qotishning eng yorqin muammosidir. Aniq ko'rinishda taqdim etilgan bo'lib, u ko'pincha rus hamjamiyati tomonidan qabul qilinmaydi. Ushbu holat G'arb mamlakatlari tomonidan tashqi ta'sir qilishning barcha usullarini o'zgartirish zarurligini, Evropa va G'arb mamlakatlari tomonidan yashirin xususiyatga ega bo'lib, maqsadli ijtimoiy faoliyatga o'z maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun bilvosita ta'sir ko'rsatishga imkon beradi. eng to'g'ridan-to'g'ri qarshilik⁵.
Shu bilan birga, jahon iqtisodiy jamiyatining globallashuv jarayonlari va zamonaviy texnologiyalarning rivojlanishi xodimlarni boshqarish sohasida o'z standartlarini talab qiladi. Masalan, Rossiyada xodimlarni boshqarish uchun hozirgi vaqtda boshqaruv mexanizmini ko'rinmas va ko'rinadigan yakuniy natijalarga (turli mulkchilik shaklidagi tashkilotlar uchun), tashkilot va korxonadagi xodimlarning ehtiyojga psixologik munosabati bilan farqlash dolzarbdir. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini idrok etish, uzoq muddatli rivojlanish modellarini tanlash, shu jumladan tashkilot va korxonalar xodimlarining kelajagi va martabasini rejalashtirishning barcha jihatlarini, xodimlarning iqtisodiy fikrlash mexanizmini shakllantirish; oxirgi foydalanuvchiga qaratilgan. Shuningdek, Sharqiy Sibir mintaqasida sanoat ifloslanishining o'sishi va noyob va o'ziga xos Baykal ko'lining yaqinligi yaqin atrofdagi korxona va tashkilotlardan atrof-muhitni boshqarish asoslarini joriy etishni va atrof-muhitni muhofaza qilish qoidalarini ishlab chiqishni talab qiladi. tashkilotlar va korxonalar xodimlari.
Shu sababli, Rossiya tashkilotlari va korxonalari uchun xorijiy tajriba va boshqaruvni tushunish va moslashtirishni o'zlari uchun va Rossiya mehnat sharoitlari uchun o'rganish dolzarb bo'lib qoladi.
Xorijda inson resurslarini boshqarish tizimi odatda 7 bandga bo'linadi: Rivojlanish va o'qitish, boshqaruv, tanlash va tayinlash, imtiyozlar va mukofotlar, mehnat munosabatlari, sog'liqni saqlash, mehnat xavfsizligi va maxfiylik.
Jahon amaliyotida xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishning 2 ta yondashuvi mavjud - amerikalik va yaponcha. Ikkala yondashuv ham inson resurslarini faollashtirishga, doimiy texnologik takomillashtirishga, ishlab chiqarilayotgan xizmatlar va tovarlarning ko‘p sonli turlariga va ko‘p tomonlama rivojlanishiga strategik e’tibor qaratishga, quyi bo‘g‘inlarga bir qator asosiy qarorlar uchun huquqlar, vakolatlar va mas’uliyatni o‘tkazish yoki topshirishga qaratilgan. ishlab chiqarishni o'rtacha darajada boshqarish va hokazolar, shuningdek, ular korxonani rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga yo'naltirilganligi bilan tavsiflanadi.
Ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning o'ziga xosligi har bir yondashuvning xususiyatlarini belgilaydi.
Amerika xodimlarni boshqarish tizimi.
Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda amerikacha yondashuv individuallik tamoyiliga asoslanadi. Amerika korporatsiyalarini ishga qabul qilishda ular yorqin va ijodiy, vazifalarni hal qilishda o'ziga xos va ijodiy yondashishga va kerakli ijobiy natijalarni beradigan g'oyalarni yaratishga qodir bo'lgan yorqin, xarizmatik shaxslarga ustunlik berishadi. Belgilangan vazifalarni sifatli bajarish uchun Qo'shma Shtatlarda xodimlarni boshqarishning barcha darajalaridagi menejerlarning mas'uliyatiga xodimlarning ishini tashkil etish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish kiradi. Korxonalar va korporatsiyalarda xodimlarni boshqarish quyidagi o'zaro bog'liq faoliyat sohalarini o'z ichiga oladi: ishga qabul qilish, talabnoma beruvchilarni tanlash, hajmni belgilash. Ish haqi va xizmat ko‘rsatish tizimlari, xodimlarni kasbga yo‘naltirish va ijtimoiy moslashtirish, kadrlar tayyorlash, xodimlarning ish faoliyatini baholash, martaba o‘tkazish, boshqaruv malakasini oshirish, rahbar va mutaxassislar faoliyatini baholash, xodimlarni boshqarish xizmatlari va boshqalar.
Hozirda Amerika korporatsiyalari duch keladigan bir qancha HR muammolari mavjud. Yirik transmilliy korporatsiyalar (MNC) asosiy muammolardan biridir. Mehnat unumdorligini oshirishga jamoa va korporatsiyadagi ijtimoiy-psixologik iqlim katta ta'sir ko'rsatadi. Shu sababli, iqtisodiyoti ko'p millatli korporatsiyalarga (MNC) asoslangan Amerikada inson resurslarini boshqarishning vazifasi jamoada shakllangan turli guruhlar tarkibidagi xodimlarni moslashtirish va moslashtirish, jamoani shakllantirish va ularni yo'q qilish mexanizmlarini ishlab chiqishdan iborat. undagi nizolar.
Inson resurslarini boshqarish sohasidagi amerikalik tadqiqotchilar yana bir muhim muammo - ishchi kuchining xilma-xilligini aniqladilar. Mehnatni kamsitishni taqiqlovchi federal qonunchilikka o'tish bilan, ishga qabul qilish siyosati va tizimlari voyaga etmaganlar va ayol nomzodlarni, ishchi kuchining eng tez o'sib borayotgan qismini va ularning ehtiyojlarini qondirish uchun ishga yollash mas'uliyatini ishga joylashtirishga ruxsat berish uchun o'zgartirildi. Qo'shma Shtatlarda tug'ilishning kamayishi va globallashuv jarayoni yanada aniqroq bo'lishi bilan ko'proq Lotin Amerikasi, Osiyo va boshqa chet elliklar ish izlay boshladilar.
Yosh va keksa avlod ishchilari o'rtasidagi bo'linish ham potentsial muammo sifatida belgilangan. Ishchi kuchining yosh avlodini tayyorlash past darajadagi tajriba va yuqori texnologiyali ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan zarur malaka bilan baholanadi. Malaka va tajribaning etishmasligi korporatsiyaning samaradorligiga ta'sir qiladi, bu esa past sifatli va unumdorlikdagi ishlarni bajarish tufayli katta yo'qotishlarga olib keladi, bu esa iste'molchilardan shikoyatlar sonining ko'payishiga olib keladi. Inson resurslari tuzatuvchi ta'limni ta'minlash uchun muhim markazga aylandi va kompaniyalar, korporatsiyalar, biznes va hukumat ishtiroki uchun qimmatga tushadi.
Amerika korporativ xodimlarni boshqarish tizimi barcha bosqichlarda so'rovnomalar va turli testlarni o'z ichiga oladi - ishga joylashishdan keyingi martaba ko'tarilishgacha. Va deyarli barcha korporatsiyalar va korxonalar g'ayrioddiy tafakkurga ega, stressga chidamli va muhim boshqaruv qarorlarini mustaqil ravishda qabul qilish qobiliyatiga ega va korporatsiyaning bozorda barqarorligiga va uning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradigan innovatsion g'oyalarni topishga harakat qilmoqda.
Yaponiyaning xodimlarni boshqarish tizimi dunyodagi eng samarali boshqaruv tizimlaridan biri bo'lib, u rasman tan olinmagan - inson qiyofasi bilan boshqaruv. Tabiiy boyliklari kam bo‘lgan mamlakatda an’anaga ko‘ra odob-axloq tarbiyalangan va ular: “Bizning boyligimiz – inson resurslari”, deydilar. Bunday mamlakatlarda ular qazib olingan resurslardan unumli foydalanish uchun eng samarali sharoitlarni yaratishga harakat qilmoqdalar. Yaponiya va yaponlarning murakkab tabiiy, geografik va iqlim sharoitlarida uzoq umr ko'rishi butun sayyorada hayratlanarli darajada intizom va mehnatsevarlikni rivojlantirdi. Inson resurslarini boshqarishning yapon modeli “Biz hammamiz bir katta oilamiz” tamoyiliga asoslanadi. Asosiy maqsad - xodimlar o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatish, ularni korporatsiyaga o'z oilasidek munosabatda bo'lish, ishchilar va menejerlar to'g'risida tushunchani shakllantirish, ular bir katta oila bo'lib, shu oila manfaati uchun ishlaydi.
Yaponiyada xodimlarni tayyorlash korporatsiya, firma yoki korxonada mehnat munosabatlari umumiy tizimining ajralmas qismidir. Oxirgi paytlarda “bilimlarni boshqarish” deb ataladigan tizim korporatsiya ishlab chiqarish jarayoni va yapon korporatsiyalarining ijodiy salohiyatini rivojlantirishning asosiy xususiyatiga aylandi. Ushbu atama kompaniyani o'z tajribasi, ko'nikma va imkoniyatlaridan mukammallik laboratoriyasi sifatida foydalanadigan, izlanish va yangi yutuqlarga butun oilani jalb qiladigan yagona tizimga aylantirishni anglatadi. Ishlab chiqarishning moslashuvchanligini va uning mehnat bozoridagi o'zgaruvchan sharoitlarga sezgirligini oshirish uchun nafaqat, yapon korporatsiyalari "konban" deb ataladigan tizimdan - ma'lum bir mahsulot iste'molchilari va uni ishlab chiqaruvchilar o'rtasidagi fikr-mulohazalar majmuasidan juda keng foydalanmoqda. Iste'molchi talablari talablaridagi o'zgarishlar texnologik liniyaning eng boshida bir zumda uzatiladi va ish jarayonida kechiktirmasdan darhol amalga oshiriladi.
Sanoat sohasida xodimlarni boshqarish bo'yicha Yaponiya tajribasi juda moslashuvchan bo'lib, turli sabablarga ko'ra turli sabablarga ko'ra o'zini topa olmagan va dunyoning boshqa mamlakatlarida qo'llanilmagan zamonaviy eng yangi texnologiyalar va texnikalar Yaponiya ishlab chiqarishiga joriy etilgan. katta muvaffaqiyat bilan. Ammo Yaponiyada, boshqa mamlakatlarda bo'lgani kabi, xarajatlar ham bor: masalan, ko'pchilik yosh xodimlar hozirgi jamiyat tomonidan ta'kidlangan hayot sur'atlariga mos kelmaydilar, ishning yuqori sur'atlaridan ham ma'naviy, ham jismonan azoblanadi⁶.
Nihoyat shuni aytishimiz mumkinki, Sharqiy Sibirda G'arb va Sharq davlatlarining ushbu tajribasidan kadrlarni boshqarish sohasida muvaffaqiyatli foydalana oladigan, ammo allaqachon moslashtirgan yuqori sifatli mahalliy mutaxassislar va xorijiy MMKlarning sezilarli qatlami allaqachon shakllangan. mahalliy kompaniyalar uchun tizim.