Mavzu: korxonada mehnatni tashkil etishning ilg‘or shakllari. Reja: kirish. Asosiy qism

Kompaniyada xodimlarni ishga qabul qilish va tanlash:
Xodimlarni tanlash - bu xodimning ma'lum bir ish joyida yoki lavozimida o'z vazifalarini bajarishga yaroqliligini aniqlash uchun uning psixologik va kasbiy fazilatlarini o'rganish va uning malakasiga muvofiqligini hisobga olgan holda talabnoma beruvchilar to'plamidan eng munosibini tanlash; mutaxassisligi, shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari faoliyatning tabiatiga, tashkilot va o'zining manfaatlariga.
Xodimlarni tanlashni xodimlarni tanlashdan farqlash kerak. Tanlov jarayonida ijtimoiy institutning belgilangan talablarini, faoliyat turlarini hisobga olgan holda, ma'lum lavozimlarga odamlarni izlash amalga oshiriladi. Tanlashda - qidiruv amalga oshiriladi, turli lavozimlarga qo'yiladigan talablar, insonning ma'lum qobiliyatlari, u tomonidan to'plangan kasbiy tajribasi, ish staji va qobiliyatlari uchun faoliyat turlari aniqlanadi⁷.
Kadrlar bo'yicha xodimlar tanlov samaradorligini quyidagi tarzda tavsiflangan tanlov omili deb ataladigan hisoblash omili yordamida tahlil qiladilar:
Turli kasblar uchun tanlov koeffitsienti har xil: menejerlar - taxminan 1/4, professional va texnik xodimlar - 1/1, kotiblar - taxminan 1/4, malakali ishchilar - taxminan 1/1, ishchilar - deyarli 1/2. Agar tanlov darajasi 1/1 ga yaqin bo'lsa, unda tanlov jarayoni qisqa va oddiy. Uning qiymati 1/2 ga teng bo'lsa, tanlov qiyinlashadi, ammo boshqa tomondan, u qanchalik past bo'lsa, tashkilot o'zini shunchalik tanlab olishi mumkin. Kamroq nisbat tashkilot munosib ishchilarni yollashini anglatadi.
Xodimlarni tanlash texnologiyasi:
Kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari bo'yicha tashkilot talablariga javob beradigan xodimlarni tanlashni talab qiladi integratsiyalashgan yondashuv.
Iste'dodlarni tanlash, shunchaki ma'lum bir ishni bajarish uchun kerakli odamni topish deb qaramaslik kerak; tanlash menejment falsafasi va amaliyoti hamda tashkilotning kadrlar bo‘yicha dasturlari mazmuni bilan bog‘langan bo‘lishi kerak.
Nomzodlarning nafaqat kasbiy malaka darajasini, balki yangi xodimlar tashkilotning madaniy va ijtimoiy tuzilishiga qanday mos kelishini ham (bir xil darajada muhim) hisobga olish kerak. Tashkilot hamkasblari, mijozlari yoki yetkazib beruvchilari bilan yaxshi munosabatlar o‘rnatishga qodir bo‘lmagan yoki belgilangan me’yor va tartib-qoidalarga putur yetkazadigan texnik bilimdon odamni yollashdan ko‘ra ko‘proq yo‘qotadi.
Yangi xodimlarni tanlashga kompleks yondashuv kamida ettita asosiy vazifani hal qilishni o'z ichiga oladi:
1. Tashkilotning asosiy maqsadlarini hisobga olgan holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.
2. Bo'sh ish o'rni uchun xodimga qo'yiladigan talablar to'g'risida aniq ma'lumot olish.
3. Ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan malakalarni belgilash.
4. Nomzodlarni baholash mezonlari sifatida qaralishi mumkin bo'lgan ushbu ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash.
5. Kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini izlash va munosib nomzodlarni jalb qilishning adekvat usullarini tanlash.
6. Qaysi tanlov usullari nomzodlarning ishga yaroqliligini eng yaxshi baholashini aniqlang.
7. Yangi xodimlarni tashkilotda ishlashga moslashtirish uchun optimal sharoitlarni ta'minlash.
Tashkilot turidan va mavjud bo'sh ish o'rinlaridan qat'i nazar, tanlov jarayoni ehtiyotkorlik bilan rejalashtirilishi va uni amalga oshirishga tayyorlanishi kerak. Agar tanlov tanlovi haqida gapiradigan bo'lsak, agar ariza beruvchilar soni mavjud bo'sh ish o'rinlari sonidan oshib ketgan bo'lsa, unda tanlov jarayoni shunday tuzilganki, uning har bir bosqichi elak vazifasini bajaradi va nomzodlarni ketma-ket saralaydi. u yoki bu mezon tanlovning boshqa ishtirokchilaridan past. Bunda nomzodlar eng murakkab, vaqt talab qiluvchi va qimmatga tushadigan tanlov jarayonlariga (masalan, intervyu, tibbiy ko'rikdan o'tish), arizachilar orasida faqat barcha rasmiy xususiyatlarga ko'ra ish beruvchiga to'liq mos keladigan nomzodlar qoldi.

Tanlovni o'tkazishda kompaniyaning shu bilan shug'ullanadigan xodimlarining ishini rejalashtirish muhimdir, shunda ular har bir nomzod bilan boshqa vazifalarni bajarish uchun chalg'imasdan xotirjam ishlash uchun etarli vaqtga ega bo'lishlari va ular haqida taqdim etilgan barcha ma'lumotlar bilan sinchkovlik bilan tanishishlari kerak. nomzod (rezyume, tavsiyalar, hujjatlar, standart shakl va boshqalar.). Tanlash uchun zarur talablarga javob beradigan maxsus xona ajratilishi kerak: yaxshi shamollatish va yoritish, mavjudligi. kerakli miqdor stollar, stullar, ofis jihozlari va boshqalar⁸.

Ishni tahlil qilish keng qamrovli ishga qabul qilish yondashuvining markazidir.

Ishni tahlil qilish quyidagilarga imkon beradi:
Ish tavsiflarini ishlab chiqish;
Lavozimga qo'yiladigan talablarni aniqlang;
Tegishli bo'sh ish o'rinlari uchun tanlov jarayonida qo'llaniladigan mezonlarni belgilang.
Lavozim tavsiflari ma'lum bir lavozimni egallab turgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ishning asosiy mazmunini belgilaydi: bu ish nima, u qanday faoliyat turlari va majburiyatlarini o'z ichiga oladi, javobgarlik va vakolatlar, xodimning tashkilotning rasmiy tuzilmasidagi o'rni. , xodim uchun malaka talablari.
Lavozimga qo'yiladigan talablar ushbu ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun shaxs qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini ko'rsatadi: tajriba, texnik bilim va ko'nikmalar, jismoniy xususiyatlar, sog'liq va tashqi ko'rinish, motivatsiya, intellektual qobiliyatlar, rasmiy xususiyatlar, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari va boshqalar. maxsus talablar, masalan, tartibsiz ish vaqti, boshqa shaharga ko'chib o'tish yoki tez-tez ish safarlari. Barcha xususiyatlar uchun ideal yoki mutlaqo mos nomzodni topish juda qiyin yoki hatto imkonsiz bo'lishi aniq. Shuning uchun, ish talablari real bo'lishi va ma'lum darajada moslashuvchanlikni ta'minlashi kerak.
Ishga qo'yiladigan talablar bo'sh lavozimga nomzod uchun suhbat rejasini tayyorlash uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Shu bilan birga, individual intervyu savollari lavozim tavsiflari va ish talablari bilan bog'lanishi va nomzodning zarur fazilatlarga ega yoki yo'qligini aniqlashga qaratilgan bo'lishi kerak. muvaffaqiyatli ish... Bu nomzodlarni baholashda va ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda foydalaniladigan mezonlarni ishlab chiqish bo'yicha ko'rsatmalar beradi⁹.
Xodimlarni tanlash jarayoni:
Nomzodlarni tanlash jarayonida biz nomzodlar bilan tanishamiz, ular to‘g‘risida ma’lumot to‘playmiz va qayta ishlaymiz, ularning fazilatlarini baholaymiz va ishonchli “portretlar” chizamiz, haqiqiy sifatlarini lavozim talablari bilan solishtiramiz. Natija - lavozimlarga nomzodlarni tayinlash va tasdiqlash, ular bilan mehnat shartnomalarini tuzish.
Tanlov bir necha bosqichda amalga oshiriladi. Tanlovning dastlabki bosqichida talab qilinadigan funktsiyalarni bajarishga qodir nomzodlarni birlamchi aniqlash amalga oshiriladi. Ariza beruvchilar doirasi imkon qadar toraytiriladi va zaxira shakllantiriladi, ular bilan kelajakda yanada chuqurroq ish olib boriladi (anketalar, rezyumelar, tavsiflar, tavsiyalar tahlili).
Birlamchi bosqichning kamchiligi shundan iboratki, hujjatlarni baholash orqali ma'lumotlarning cheklangan miqdorini olish mumkin.
Ariza beruvchilarni yakuniy tanlashning asosiy qoidalari: tashkilot uchun eng munosib xodimlarni tanlash; kutilayotgan samaraning xarajatlardan oshib ketishini ta'minlash; xodimlarning barqarorligini va shu bilan birga yangi odamlarning kirib kelishini ta'minlash; axloqiy va psixologik muhitni yaxshilash; jalb qilingan xodimlarning umidlarini qondirish.
Abituriyentlarni tanlashni tashkil etishda ko'pincha quyidagi xatolarga yo'l qo'yiladi: tanlovni tashkil etishda izchillik yo'qligi, abituriyentdan talab qilinadigan sifatlarning ishonchli ro'yxatining yo'qligi; nomzodning tashqi ko'rinishi va berilgan savollarga javoblarini noto'g'ri talqin qilish, chiroyli gapirish qobiliyati; rasmiy xizmatga e'tibor berish; sifatlardan biriga ko'ra shaxs haqida hukm chiqarish; har bir kishida mavjud bo'lgan salbiy xususiyatlarga toqat qilmaslik; testlarga haddan tashqari ishonch; salbiy ma'lumotlarni noto'g'ri hisobga olish.
Dastlabki tanlov suhbati.
Ushbu bosqichdagi ishlarni tashkil qilish mumkin turli yo'llar bilan... Ba'zan nomzodlar uchun kadrlar bo'limiga yoki ish joyiga kelishi ma'qul. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis yoki chiziq menejeri ular bilan tashkilotda qabul qilingan suhbatning umumiy qoidalariga muvofiq suhbat o'tkazadi.
Xodimlar bilan suhbat - bu xodimlarni baholashning eng ko'p qirrali usuli. Xodimlar bilan suhbat o'tkaziladigan muhit, uning kelajakdagi hamkasblari bilan muvofiqligini ta'minlash uchun u ishlaydigan muhitga mos kelishi kerak.
Suhbat yakkama-yakka yoki bir guruh abituriyentlar bilan, abituriyent yoki bir guruh abituriyentlar bilan bir vaqtda bir necha kishi bilan suhbatdan o‘tishi mumkin. Yuzma-yuz suhbat natijalari sub'ektiv bo'lishi mumkin va baholash noto'g'ri.
Dastlabki suhbatni tayyorlash jarayonida quyidagilarni aniqlash kerak: ishni bajarish uchun nomzoddan qanday shaxsiy fazilatlar (bilim, tajriba, munosabat) talab qilinadi; qaysi savollar yordamida kerakli ma'lumotlarni chiqarib olishingiz mumkin; intervyu oluvchi sifatida kim jalb qilinishi kerak - bir yoki bir necha kishi, intervyu qanday shaklda o'tkaziladi.
Suhbatdoshlar suhbatning maqsadiga muvofiq savollarni shakllantirish va ularni to'g'ri qo'yish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak; o'z uslubingizni arizachining shaxsiyati va o'ziga xos sharoitlariga moslashtiring; o'zini suhbatdosh sifatida ko'rsatish, xulosa qilish, to'g'ri qaror qabul qilish imkoniyatini beruvchi mehr bilan tinglash; olingan ma'lumotlarni sir saqlash; odobli, ozoda va did bilan kiyingan bo'ling.
Xodimlar bilan suhbatni o'tkazishda suhbat uchun qulay muhit yaratish kerak.
Suhbatdosh taklif etilayotgan ishning tashkil etilishi, shartlari va xarakterini bilishi, murojaat etuvchining savollariga har tomonlama javob bera olishi kerak. Avvalo suhbatning umumiy xarakterini (rasmiy, norasmiy) aniqlash kerak. Suhbatdosh qulay muhit yaratishi kerak, shunda arizachi ko'proq o'zi gapiradi.
Quyidagi qoidalarga amal qilish kerak: nomzodlar bilan ularni o‘tirishga taklif qilmasdan gaplashmang; ish joyini ko'rsatmaslik va ularning huzurida boshqa ishlarni qilmaslik; do'stona munosabatda bo'lish, murojaat etuvchining ismini tez-tez tilga olish; uning shaxsiy hujjatlariga munosabatingizni ko'rsatmang; uning savollariga to'liq javob berish; kelajak uchun avanslar qilishga shoshilmang; kayfiyatingizni yashiring; psixologik holatni o'rganish yoki taxmin qilish; rad qilishni o'rganing; mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilish.
Suhbat sxema bo'yicha (maxsus shakl yoki yarim rasmiy savollar asosida), shuningdek, sxemasiz tuzilishi mumkin. Sxematik suhbatning natijasi to'liq bo'lmagan ma'lumotni olishdir. Norasmiy suhbat uchun faqat asosiy savollar tayyorlanadi, ammo bu jiddiy tayyorgarlikni talab qiladi. Bunday suhbatni o'tkazishda og'ish va nomuvofiqlik xavfi mavjud.
Ob'ektga qarab, suhbatning quyidagi turlari ajratiladi:
Nomzodning tarjimai holiga ko'ra - suhbatning bunday turi o'tmishdagi muvaffaqiyatlarni baholashga imkon beradi, ammo hozirgi vaziyatni va kelajakdagi ish uchun motivatsiyani tavsiflamaydi.
Vaziyatga ko'ra - arizachiga bir yoki bir nechta muammo taklif etiladi. Natijada siz uning umumiy va analitik qobiliyatlarini, ish usullarini, qiyin vaziyatlardan chiqish qobiliyatini baholashingiz mumkin.
Kasbiy va shaxsiy fazilatlarga ko'ra - suhbat davomida muayyan sharoitlarda xatti-harakatlar haqida savollar beriladi kasbiy faoliyat... Baholash oldindan tanlangan mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi. Ushbu turdagi suhbatga vaqtingizning 30 foizini sarflash tavsiya etiladi. Kamchilik - bu baholangan fazilatlarning cheklanganligi, oldindan tayyorgarlik ko'rish zarurati, tajriba, suhbatdoshlarning yuqori ob'ektivligi.
Ushbu bosqichda abituriyentning bilimi aniqlanadi, uning bahosi beriladi ko'rinish va shaxsiy xususiyatlarni aniqlash.
Suhbat davomida, odatda, savol-javob shaklida ma'lumotlar almashiladi. Umumiy xato bu usulabituriyent haqida birinchi taassurotda, suhbatning birinchi daqiqalaridan boshlab xulosa chiqarish tendentsiyasi mavjud. Suhbatdosh o'z fikrini odamning tashqi ko'rinishi, stulda o'tirishi, ko'z bilan aloqasini saqlab turishi haqidagi taassurotlarga asoslanadi va shu taassurotlarga ko'ra nomzodni lavozimga baholaydi. Bunday xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun suhbatdosh abituriyentning nutqini ham, uning xatti-harakatlarini ham kuzatishi kerak.
Suhbat o'tkazayotganda, siz murojaat etuvchining nima va qanday gapirayotganini diqqat bilan tinglashingiz kerak, shuningdek, uning xatti-harakatlarini kuzatishingiz kerak. Qaror faqat barcha kerakli ma'lumotlar va ishning tabiati talablarini esga olgan holda qabul qilinishi kerak. Suhbat muhim tanlov mezonlari bo'lgan masalalar atrofida o'tkazilishi kerak.
Shundan so'ng, arizachi tanlovning keyingi bosqichiga yuboriladi, unda ariza shakli va anketa to'ldiriladi.
So'rovlar abituriyentlarni baholash va tanlashda birinchi qadamdir. Ushbu bosqichda unchalik mos bo'lmagan nomzodlar ko'rib chiqiladi, keyingi usullar asosida diqqat bilan o'rganilishi kerak bo'lgan bir qator omillar, shuningdek, kerakli ma'lumotlarni olish mumkin bo'lgan manbalar aniqlanadi. Anketadagi har qanday buzilish aniq bo'lgan istalgan vaqtda xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi (tegishli ko'rsatma so'rovnoma matniga kiritilgan).
Shaxsiy ma'lumotlarni boshqa tanlov usullari bilan birgalikda tahlil qilish quyidagi ma'lumotlarni aniqlaydi: ariza beruvchining ma'lumotining minimal malaka talablariga muvofiqligi; yozishmalar amaliy tajriba lavozimning tabiati; xizmat vazifalarini bajarishda boshqa turdagi cheklash mavjudligi; qo'shimcha yuklarni qabul qilishga tayyorligi; xodimni tavsiya eta oladigan, so'rovlar qilishda va qo'shimcha ma'lumot olishda yordam beradigan odamlar doirasi.
So'rovnomaning maqsadlaridan biri - nomzodning ishga qabul qilinishida uning ishida yordam berishi mumkin bo'lgan shaxsiy xususiyatlar va holatlarni aniqlash. Ko'pincha so'rovnomalarda oxirgi ish beruvchi bilan ishlagan vaqt, kasallik tufayli ishlamay qolish muddati va boshqalar haqida ma'lumotlar mavjud. Anketa o'tmishda ishdan bo'shatish sabablarining aniq ifodasini so'raydi. ketyaptilar umumiy ma'lumot motivatsiya manbalari va mehnatga to'sqinlik qiluvchi omillar haqida taxminlar ishlab chiqiladi. Ushbu ma'lumotlar qayta tekshiriladi va aniqlanadi va keyinchalik so'rovlar va murojaat etuvchi bilan suhbatlashayotganda diqqat bilan o'rganish mavzusiga aylanadi. Nogironlik to'g'risidagi ma'lumotlar so'rovnomada to'ldiriladi.
Anketa va o'ziga xos shakldagi tafsilotlar darajasi har xil bo'lishi mumkin. Bir holatda kadrlar bo'limi va tashkilot rahbarlari ko'proq so'rovnomaga tayansa, ikkinchi holatda suhbat jarayonida kerakli ma'lumotlarni aniqlab beradi.