Mavzu: O‘zgarishlarga moslashuvchanlikning modellari va tiplari. Shaxslararo munosabatlarda moslashuvchanlikning ahamiyati Reja

Kasbiy moslashuv muvaffaqiyatiga quyidagi omillar ta’sir qiladi:
Mutaxassisning sub’yektiv xususiyatlari: 
1) Ijtimoiy-demografik: Yoshi. Moslashuv muvaffaqiyatiga yoshning ikki 
tomonlama ta’siri qayd etilgan. Bir tomondan, yosh mutaxassisning moslashish 
qobiliyati yuqori, qarilikda ular sezilarli darajada kamayadi; boshqa tomondan, 
yoshga qarab, professional atrof-muhit bilan muvozanatlash tajribasi to‘planmoqda. 
Ba’zi ma’lumotlarga ko‘ra, ayollarning kasbiy moslashuvida ijtimoiy-psixologik 
jihatlar birinchi o‘ringa chiqadi, erkaklar esa asosan faoliyatga moslashadi. Oilaviy 
ahvol. O‘z oilangizga ega bo‘lishingiz mutaxassisni o‘z qiziqishlari va me’yorlariga 
ega bo‘lgan kichik ijtimoiy-psixologik guruhning vakiliga aylantiradi. Kelajakda u 
o‘zining kasbiy harakatlarini ushbu guruhga mansubligiga qarab tartibga solishga 
majbur. Oilaning yo‘qligi, bir tomondan, mutaxassisga ishlashga ko‘proq vaqt 
ajratishga imkon beradi, boshqa tomondan, hayotiy faoliyatdan qoniqishni 
kamaytiradi, chunki u hayotiy muvozanatning zarur tarkibiy qismlaridan mahrum. 
2) Fiziologik xususiyatlari.
3) Hissiy barqarorlik.
4) O‘ziga munosib baho berish. Kuchli haddan tashqari o‘zini - o‘zi qadrlash, 
faoliyatning muayyan bosqichida doimiy muvaffaqiyatsizliklar zonasini, 
motivatsiyani pasayishini keltirib chiqarishi mumkin. O‘ziga past baho berish 
passivlikni, javobgarlikdan qo‘rqishni rivojlantiradi, muvaffaqiyatning subyektiv 
ehtimolini kamaytiradi. O‘z-o‘zini hurmat qilishning yetarli emasligi natijasi, 
odatda, kasbiy faoliyatda insonning qobiliyatlarini to‘liq amalga oshirmaslik, ba’zi 
hollarda esa uni rad etishdir.
5) Shaxsning faoliyati. Faol moslashish deganda, yosh mutaxassisning professional 
muhitga uni o‘zgartirish uchun ta’sir qilish istagi tushuniladi. Shaxsiy faoliyatning 
past darajasi atrof-muhitga passiv moslashishni tavsiflaydi. Eng samarali natija - bu 

---

xodimning kasbiy faoliyatning o‘zgaruvchan sharoitlariga faol moslashuvi jarayoni 
sifatida moslashishdir.
6) Bilim, ko‘nikmalarni oldindan moslashtiradigan darajasi.
7) Faoliyat uchun ijtimoiy va kasbiy tayyorlik: Qiyinchiliklarni engishga bo‘lgan 
munosabat; Kasbiy faoliyat uchun kayfiyat; Muvaffaqiyatni kutish.
8) Yosh mutaxassisning haqiqiy va zarur vakolatlariga muvofiqligi. Haqiqiy 
kompetentsiyaning talab qilinganidan ustunligi motivatsiyani, umidsizlikni 
pasayishiga olib keladi, chunki mutaxassis uchun uning barcha professional tajribasi 
talab qilinishi juda muhimdir. Talab etilayotgan kompetentsiyalarning haqiqiydan 
ustunligi mutaxassisning ma’lum bir ish joyiga to‘liq yoki qisman kasbiy mos 
kelmasligiga olib keladi. Yosh mutaxassisning o‘z vakolatlarini yetarli darajada 
baholamasligi, tasodifiy kuzatishlar natijalari (shoshilmay baholash) asosida 
shoshilinch xulosalar chiqarishi yoki o‘zi shug‘ullanishi kerak bo‘lgan faoliyatning 
mazmunini to‘liq baholamagan holatlar bo‘lishi mumkin.
Ob’yektiv omillar:
1) Ish sharoitlari. Mehnat sharoitida mehnat muhiti insonning salomatligi va mehnat 
jarayoniga ta’sir ko‘rsatadigan omillarning yig‘indisi tushuniladi. 
2) Texnologik jarayonni tashkil qilish. Ishlab chiqarish vazifalarining mazmuni, 
ayniqsa standartlashtirish va mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish vazifalarini 
muvaffaqiyatli bajarilishini rag‘batlantirish, adapter tomonidan qilingan xatolarni 
muntazam ravishda tahlil qilish, namuna bo‘yicha o‘qitish, mutaxassisning 
texnologik jarayonga qo‘shilish sur’atini belgilash va boshqalar.
3) Ish va dam olish tartibi. Ish va dam olish tartibi - bu yuqori mehnat unumdorligini 
ta’minlash va ishchilar sog‘lig‘ini saqlash maqsadida ish qobiliyatini tahlil qilish 
asosida belgilangan ish vaqtlari va tanaffuslarning navbatidir.
6. Professional moslashuv muvaffaqiyatini baholash mezonlari:
1) Maqsad:
- O‘zlashtirish tezligi va malaka darajasini oshirish;
- Mutaxassisning hamkasblari va rahbar bilan o‘zaro munosabati va 
muvofiqlashtirilishi darajasi;

---

- Mehnatning miqdoriy ko‘rsatkichlarining barqarorligi. 
2) Subyektiv:
- Umumiy va mutaxassislik bo‘yicha ishlashdan qoniqish;
- Ularning kasbiy qobiliyatlari va ko‘nikmalarini yetarli darajada baholash; 
- Malaka oshirish, malaka oshirish istagi. 
Yosh mutaxassisning moslashuvchanlik darajasi ob’yektiv va sub’yektiv 
mezonlarning namoyon bo‘lish darajasiga qarab, ularni birdamlikda ko‘rib chiqilishi 
mumkin. Moslashuv jarayoni natijasida yosh mutaxassisning moslashishi ancha 
keyinroq (bir necha yildan keyin) o‘zini namoyon qiladi va ishning dastlabki 
yillarida, qoida tariqasida, kasbiy faoliyat natijalariga ta’sir qilmaydi. Moslashuv 
davri xodimlar almashinuvining eng yuqori foizini tashkil etadi.
Amaliyot shuni ko‘rsatadiki, odatda uzoq vaqt ishlaydigan xodimlar hal 
qiladigan vazifalar hozirgi tashkiliy vaziyatga yaxshi yo‘naltirilgan yosh 
mutaxassislarning qo‘lidan kelmaydi. Bu holda qiyinchiliklarning sabablari, qoida 
tariqasida:
1) Yangi vaziyatni aniqlash va to‘g‘ri yechimni topish uchun zarur ma’lumotlarning 
yo‘qligi yoki o‘z vaqtida olinmasligi.
2) Bir tomondan, haddan tashqari e’tibor va xotirani talab qiladigan ma’lumotlarning 
haddan tashqari ko‘payishi, ikkinchi tomondan, yangi vaziyatga samarali ta’sir 
qilish uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlarni tanlashni qiyinlashtiradi.
3) Bir vaqtning o‘zida bir nechta ekvivalent vazifalarni hal qilish zaruriyati: 
vaziyatni o‘rganish, qaror qabul qilish, yangi majburiyatlarni bajarish, foydali 
aloqalarni o‘rnatish, kasbiy faoliyatning yangi elementlarini o‘zlashtirish, ayniqsa 
o‘zingizni xatti-harakatlaringizni diqqat bilan shakllantirish. 
4) O‘zingiz haqingizda boshqalarning ijobiy fikrini shakllantirish zarurati, baholash 
sohasida doimiy bo‘lish. Ba’zan o‘zi haqida boshqalarning yoqimsiz fikrlarini, shu 
tashkilotga xos bo‘lgan muayyan ijtimoiy munosabat va stereotiplar natijasida 
vujudga kelgan narsalarni o‘zgartirishga to‘g‘ri keladi. Kasbiy moslashuvni 
boshqarish uning muvaffaqiyati va muddatlariga ta’sir qiluvchi omillarga faol ta’sir 
ko‘rsatadi.

---

Yirik tashkilotlar, qoida tariqasida, xodimlarni moslashtirish bo‘yicha 
ixtisoslashgan xizmatlarga ega. Ular mustaqil tarkibiy birliklar sifatida harakat 
qilishlari yoki boshqa funktsional birliklarning (inson resurslari, ish haqi va ish haqi 
va boshqalar) bir qismi bo‘lishlari mumkin. Ba’zan moslashuv bo‘yicha 
mutaxassisning lavozimi ustaxonalarni boshqarish tuzilmalari shtatlari ro‘yxatiga 
kiritiladi.
Adaptatsiya xizmatining asosiy vazifalari:
1) 
Tashkilotlarni boshqarish funktsional xizmatlarini jalb qilgan holda ishlab 
chiqish va amalga oshirish:
- 
Muvaffaqiyatsiz ishchining ishidan kelib chiqadigan salbiy oqibatlarni 
kamaytirish;
- 
Ishchi kuchini barqarorlashtirish;
- 
Ishchilarning mehnatga qaytishini rag‘batlantirish; Ishdan qoniqishni 
yaxshilash.
2) 
Mutaxassislarning kasbiy moslashuvi bilan bog‘liq bo‘lgan tashkilotning 
barcha qismlarining faoliyatini muvofiqlashtirish (ma’muriyat, tashkilotning 
funktsional xizmatlari, tarmoq menejerlari). Adaptatsiya xizmati faoliyatining 
natijalari - bu nikoh darajasining pasayishi, kadrlar almashinuvi, asbob-uskunalar va 
asboblarning ishdan chiqishi, mehnat intizomining buzilishi.
Moslashuvning taxminiy tartibi quyidagicha: 
- 
Tashkilot bilan tanishish, uning xususiyatlari, ichki ish tartibi va boshqalar. 
- 
Jamoani tanishtirish marosimi, ish joyi bilan tanishtirish. 
- 
Rahbar bilan suhbat.
- 
Ijtimoiy imtiyozlar va imtiyozlar bilan tanishish. 
- 
Yong‘in xavfsizligi va xavfsizlik bo‘yicha qo‘llanma. 
- 
Maxsus dasturda o‘qitish. 
- 
Ish joyingizda ishlang. Yosh mutaxassislarga alohida e’tibor ishning dastlabki 
uch oyida, yangi kasbiy faoliyatning yetarli darajada rivojlanmagan darajasi ta’sir 
ko‘rsatganda ko‘rsatilishi kerak.

---

Xodimlarni moslashtirish jarayonlarini optimallashtirish dasturi quyidagilarni 
o‘z ichiga olishi mumkin:
1) Yosh mutaxassisga tashkilot va uning mahsulotlari to‘g‘risida asosiy 
ma’lumotlarni o‘z ichiga olgan axborot nashrining taqdimoti. 
2) Tashkilotning paydo bo‘lishi va rivojlanishi tarixi, hozirgi holati to‘g‘risidagi foto 
va video materiallarni ko‘rish.
3) Yosh mutaxassislarning tashkilotning yetakchi menejerlaridan biri bilan 
uchrashuvi.
4) Turli xil usullar bilan yosh mutaxassisga u uchun paydo bo‘lgan savollarni berish 
va ularga malakali, har tomonlama javob olish va h.k. 
Xulosa qilib shuni ta’kidlash kerakki, moslashuv davrida yosh 
mutaxassislarni qo‘llab-quvvatlash dasturi, xodim o‘zi uchun odatiy ish ritmiga 
kirganda va charchamasdan professional funktsiyalarni bajarganda muvaffaqiyatli 
yakunlangan deb hisoblanadi.