Mavzu: psixologiyada boshqarish muammosi

LIDERLIK USLUBLARI HAQIDA TUSHUNCHA

Har bir lider yoki boshlik o’zicha individual va qaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshlik o`z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o’ziga xos tarzda tashqil etishidadir. Ijtimoiy psixologiyada boshqaruv sohasida batafsil o’rganilgan muammolardan biri turli boshqaruv uslublaridir. Bu sohada nemis olimlari G. Gibsh, M. Forverg, rus olimlari V. D. Parigin, L. N. Umanskiy, M. YU. Jukov va boshqalarning ishlari ayniqsa diqqatga sa’zovordir. Barcha ilmiy tadqiqotlarni umumlashtirgan holda Ijtimoiy psixologiyada kabo’l qilingan uch asosiy boshqarish uslublariga harakteristika berib, chiqamiz. Bu uch uslub avtoritar, demoqratik va liberal ish usulublaridir.

Avtoritar rahbar barcha ko’rsatmalarini ishchanlik ruxida, aniq ravshan keskin oxangda xodimlarga yetkazadi. Muloqot jarayonida ham xodimlarga nisbatan duk-pupisa, keskin ta’kiklash kabi kat’iy oxanglardan foydalanadi. Uning asosiy maqsadlaridan biri - qanday Yo’l bilan bo’lsada, o`z xukmini o’tkazish. Uning nutki ham aniq va ravon doimo jiddiy tusda bo`ladi. Biror ish yuzasidan xodimlarni maktash yoki ularga ja’zo berish, tankid qilish sof sub’ektiv bo`lib, bu narsa boshlikning kayfiyatiga va usha shaxslarga nisbatan shaxsiy munosabatiga bog’liq. Jamoa a’zolarining tilak istaklari, ularning fikrlari va maslaxatlari juda ham kam hollardagina inobatga olinadi, aksariyat hollarda bunday istaklar yoki ko’rsatmalar to’g’ridan to’g’ri duk- pupisa, kamsitish yoki ma’naviy ja’zolash Yo’li bilan cheklanadi yoki koniktirilmaydi. Bunday rahbar o`z ish uslublari, kelajak rejalari, biror aniq ishni, operatsiyani qanday amalga oshirmoqchiligini odatda, jamoadan sir tutadi, uning fikricha, bu uning obruiga salbiy ta’sir ko’rsatishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy fa’zoviy munosabatlardagi o’rni jixatdan, u "jamoadan chetda", avtonom.

Avtoritar rahbari har bir jamoa a’zolarining qobiliyatlari, ishga munosabatlari, mavqelariga ko’ra tutgan o’rinlari haqida tasavvurlar borki, shunga ko’ra u har bir xodimning ish harakatlarini maksimal tarzda dasturlashtirib kuygan, unda har qanday cheklashlar uning ochik gazabini keltiradi va buning uchun unda ja’zolashning turli uslublari mavjud. Ya’ni bunday jamoalarda xokimiyat-markazlashtirilgan, jamoa rahbari ushbu markazning yakka xokimi-shuning uchun ham bu yerda "mening odamlarim", "mening ishim", "mening fikrim bo`yicha" kabilidagi iboralar tez-tez ishlatiladi. Bunday rahbarlarda ishiga nisbatan shunday fidoiylik borki, ular uzlarini shu ishsiz tasavvur qila olmaydilar, ya’ni ish uning "butun vujudini kamrab olgan". Shu sabab bo’lsa kerak, bunday rahbar har bir odamni uning kundalik ish faoliyatini, uning natijalarini juda Yaxshi biladi. Lekin, aslida uni ishning mazmunidan ko’ra, uning usha yerdagi yetakchilik roli, boshlikligi ko’prok qiziqtiradi va o’ziga usha sifatlarga qarab baho beradi. Bu sifat, tabiiyki, ishning sifatiga ham ta’sir qilgani uchun jamoa oldiga qo’yilgan barcha topshiriqlar bajarilmay qolmaydi ("temir rahbar").

Bunday jamoalarda tankid ishi juda sust, chunki u o’zini ham, boshqalarni ham, tankid qilishlariga Yo’l kuymaydi. Tankid qilishga, uning fikricha, faqat boshlik xakli. Yigilishlarda so`zni o’zi boshlab, tashabbusni oxirigacha boshqalarga bermaydi, odamlarning takliflari, ularning hissietlari e’tiborga olinmaydi. G. Gibsh va M. Forverglarning tahlil qilishlaricha, avtoritar lider bosh bo`lgan ishlarning samaradorligi ancha yo’qori bo`lib, ishlab chiqarish kursatkichlari ham yo’qori bo’lar ekan. Lekin jamoadagi ruhiy- ma’naviy muxit ogir, tang bo`lib, bu narsa odamlarning jamoadan, tula konikmasliklariga olib keladi. Bunday rahbarlar boshchilik qilgan mehnat jamoalarida ishlaydigan odamlar o`z kasblari, ish joylarini osonlikcha almashtirishlari mumkin.

Demoqratik rahbar, aksincha, buysunuvchilarga mustaqillik erk berish tarafdori. Ishda topshiriqlar berganda ishchilarning shaxsiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda taksimlaydi. Bunda u xodimlarning shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruk yoki topshiriqlar, odatda, taklif ma’nosida beriladi. Nutki oddiy, doimo osoyishta, sokin, unda urtoklarcha dustona munosabat sezilib turadi. Biror kishini maktash, uning lavozimini oshirish yoki ishdagi kamchilikka ko’ra ishiga baho berish doimo jamoa a’zolarining fikri bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Tankid, ko’pincha taklif, istak shaklida qilingan ishlarning mazmuniga baho berish holida "aybdorga" yetkaziladi. Har bir yangi ish jamoa maslaxatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun ham uning fa’zoviy-ijtimoiy holati "jamoa ichida".

Jamoada tankid va o`z-o’zini tankid shunday Yo’lga qo’yilganki, uning okibatida xech kim aziyat chekmaydi. Chunki ko’prok boshlik emas, balki jamoaning boshqa faollari - norasmiy liderlar tankid qiladilar. Boshlik Yo’l kuygan xato kamchiliklarni jamoatchilik oldida buyniga olishdan kurkmaydi. Chunki, undagi mas’uliyat hissi nafaqat yo’qori boshqaruv tashqilotlarning a’zolari bilan muloqot paytida, balki xodimlar bilan muloqotda ham sezilib turadi va qo’yilgan top shiriklar yuzasidan mas’uliyatni boshqalarga ham bo`lib berishni Yaxshi ko’radi. Boshlikning xodimlaridan siri yo’q, shuning uchun ham majlislarda ko’prok u emas, balki barcha xodimlar gapiradilar, oxirgi karor chiqarish va so`zlarni yakunlash, umumlashtirish huquqidan u tulik foydalanadi.

Gibsh SH. va Forverglarning analizlariga ko’ra, bunday boshlik rahbarlik qilgan jamoalarda ma’naviy - ruhiy muxit juda Yaxshi, ishchilar jamoadan, ishdan konikish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam ekan - u, lekin ishlab chiqarish zurga norma holatida bo’lar ekan.

L i b ye r a l (loqayd) uslubda ishlaydigan rahbarning kayfiyatini, ishga munosabatini, ishdan mamnun yoki mamnun emasligini bilish qiyin. Unda ta’kiklash, pupisa bo’lmaydi, uning o’rniga ko’pincha ishning oxirgi okibati bilan tanishish bilan cheklanadi, holos. Jamoada xamkorlik yo’q, boshlik jamoaning muammolari, ishning baland-pasti bilan qiziqmaydiganday, gueki boshqa "koinotda" yo’rganda o’xshaydi. Aniq ko’rsatmalar bermaydi, uning o’rniga norasmiy liderlar yoki o’ziga yaqin kishilar orqali qilinishi lozim bo`lgan topshiriqlar bajaruvchilarga yetkaziladi. Uning asosiy vazi fasi, uning nazarida, xodimlar uchun ish sharoitini yaratish, ishdagi kamchilikldarni bartaraf etish, kerakli maxsulot, xom-ashe kabilarni topib kelish, majlislarda katnashish va xoka’zolardan iborat.

Xodimlar bilan muloqotda bo`lishga to’g’ri kelganda, u doimo xushmuomala bo`lib, odob, axlok normalarini buzmaslikka harakat qiladi, lekin xech kachon ular bilan tortishmaydi. Majlislarda agar biror muammo munozarani keltirib chiqarsa, u bevosita jarayoniga aralashmay, oxirgi so`zni o’ziga qoldiradi. Shunday qilib, holdimlarga fikrlash va xatti-harakatlar erkinligi berib qo’yilgan. Usha erkin harakatlar yuzasidan boshlikning fikri so’ralgan takdirda ham, undan aniq gap chikmaydi, Chunki u xodimlarni Yaxshi bilmaydi, qolaversa ularni xafa qilib kuyishdan kurkadi. Uning fa’zoviy-psixologik holati "guruh tashkarisida".

Olimlar fikricha, bunday rahbar ishni olib borgan jamoalarda barcha kursatkichlar doimo orqada, sifat ham yo’q. Liberal rahbar ishda anarxiyani qilib kuyib, ko’p turmay, boshqa yerdan ish kidirishga harakat qiladi.

Yo’qorida baho berilgan boshqarish uslublari ko’prok liderlikka emas, balki rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy ADABIYOTLARda bu ikkala ibora, ko’pincha sinonimday ishlatiladi. Aslida, eng Yaxshi rahbar o’zida barcha liderlik sifatlarini ham mujassamlashtirgan bo`ladi. Chunki, sof ijtimoy psixologik ma’nodagi liderning turlari sharoitlarda o’zida ko’prok namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga ko’ra tabakalanadi. Masalan, lider - tashqilotchi, yana lider-tashabbuskor, lider - erudit, jamoa hissiy - emotsional holatni boshqaruvchi lider, lider- bilagon va xoka’zo. Yaxshi rahbar ana shu lider sifatlarini bilgan holda ularni o’zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar bilan xamkorlikda ishlay olishi kerak.

Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy markazlarda o’tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida hayotda sof demoqrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma’lum bo’ldi. Shuning uchun ham ular vaziyatga bog’liq, vaziyat, konkret jamoa, unda kabo’l qilingan xatti - harakatlar normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi va uslubini belgilaydi, degan goya kabo’l qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik uslublarining psixologik mazmun va moxiyatini bilishning amaliy ahamiyati shundaki, har bir uslubda o’ziga xos ijobiy tomon bor, moxir rahbar o’zini- o’zi tarbiyalar ekan, ushalarning eng ma’qo’li, ayniqsa o’zi rahbarlik qilayotgan jamoaga moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.