Mavzu: Xodimlarni boshqarish bo'yicha xorijiy tajriba

Yaponiyada xodimlarni boshqarishning xususiyatlari.
Yaponiya boshqaruv tizimini chetdan keltirilgan g'oyalar va madaniy an'analarning sintezi sifatida ko'rish mumkin. Yaponiyada fan-texnika taraqqiyoti sharoitida qo‘llaniladigan boshqaruv faoliyatini tashkil etish usullarida mehnatni tashkil etishning an’anaviy, milliy va zamonaviy shakllari bir-biri bilan chambarchas bog‘langan.
Odatda yapon firmasi uch bosqichli asosda tashkil etilgan: yaponlar uch bosqichli tuzilmani eng harakatchan va byurokratiya xavfiga eng kam duchor bo‘lgan deb hisoblashadi.
Firma boshqaruvi – direktorlar kengashi – boshqaruvning eng yuqori darajasini ifodalaydi. Odatda bu kengash raislari, prezident, vitse-prezident, ijrochi direktorlarni o'z ichiga oladi. Kengashga saylangan barcha direktorlar kompaniyaning aniq bo'linmalari tomonidan boshqariladi. G'arbdan farqli o'laroq, direktorlar kompaniya boshqaruviga tashqaridan kamdan-kam taklif qilinadi.
Firmada, odatda, ular operatsion boshqaruv tajribasiga ega bo'lgandan keyin va ma'lum bir yoshga - 50 yoshdan oshganidan keyin o'rta bo'g'indan ko'tariladi. O'rta menejerlar darajasida hamma narsa hal qilinadi amaliy vazifalar boshqaruv. Bu daraja yuqori boshqaruv va ijrochilar o'rtasidagi ko'prikdir. Kompaniya rahbarlari ushbu ko'prikdan oddiy ishchilarga, ya'ni. ularni boshqaring.
Yaponlar amaliy fikrlaydigan odamlardir, ularning tafakkuri havas qilsa arziydigan konkretlik bilan ajralib turadi, ular har doim, hatto eng qiyin hayotiy masalalarni hal qilishda ham o'z harakatlarini amaliy shaklda kiyintiradilar. Bu borada xodimlarni boshqarish tizimi ham bundan mustasno emas. sanoat tashkilotlari, bu erda ishchilarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish muhim o'rinlardan birini egallaydi.
Tashkiliy tuzilma Yaponiya korporatsiyalarida boshqaruv, qoida tariqasida, chiziqli-funktsional printsipga ko'ra quriladi: gorizontal va vertikal aloqa. Aksariyat yapon kompaniyalari hatto rivojlangan emas strukturaviy diagramma tashkilotlar; Honda qanday tashkil etilganligini hech kim bilmaydi, faqat u ko'pchilikni ishlatadi loyiha guruhlari va juda moslashuvchan. Innovatsiyalar odatda bir nechta fanlarning ishtirokini talab qiladigan chegara hududlarida sodir bo'ladi.
Shunday qilib, moslashuvchan yapon tashkiloti zamonaviy sharoitlar alohida qimmatli boylikka aylandi.
Yapon menejmentining asosini odamlarni, inson resurslarini boshqarish tashkil etadi. Keng tarqalgan "inson resurslarini boshqarish" atamasidan farqli o'laroq, yapon rahbarlari va menejment mutaxassislari "odamlarni boshqarish" atamasini afzal ko'rishadi, bu esa firma xodimlariga ta'sir qilishning barcha spektrini, shu jumladan chuqur tushunishga asoslangan samarali ijtimoiy-psixologik usullar zarurligini ta'kidlaydi. inson psixologiyasi.
Odatda menejment to'rtta asosiy funktsiyani o'z ichiga oladi: rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish. Yapon menejmentining asosiy jihati bu xodimlarni boshqarishdir. Yaponiyada, yaponlarning o'zlari aytganidek, faqat bitta boylik bor - odamlar.
Bu inson resurslarini samarali boshqarish, yapon mutaxassislarining fikriga ko'ra, muvaffaqiyatni ta'minlaydigan yagona tuganmas manba bo'lib qolmoqda. Yuqori sifatli mahsulotlari va yapon mahsulotlari va texnologiyalarining xalqaro bozordagi raqobatbardoshligi.
Yaponiya menejmentining ushbu yo'nalishiga berilgan asosiy ahamiyat - bu kompaniyaning boshqa barcha jabha va yo'nalishlardagi muvaffaqiyatining asosi ekanligini tan olish va anglash.
Bundan tashqari, yapon menejmentining asosiy xususiyati va xususiyati shundaki, firmalarni boshqarish mashina yoki ishlab chiqarish funktsiyalariga emas, balki shaxsning imkoniyatlariga asoslanadi. Yaponiya hukumatining bu xususiyati asosiy bo'ldi.
Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish xizmati alohida ahamiyatga ega: u tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini umumlashtirish va amalga oshirish imkonini beradi.
Tashkilotning zamonaviy sharoitlarga moslashishining asosiy omillaridan biri bu moslashuvchan va mobil xodimlarni boshqarish xizmatini shakllantirish bo'lib, u birinchi navbatda yangi innovatsion texnologiyalarni joriy etish orqali xodimlar bilan ishlashni optimallashtirishga qaratilgan.
Rossiya Federatsiyasida ma'muriy-buyruqbozlik tizimida kadrlar bo'limi hujjatlarni yuritish, nizolarni hal qilish, sudlarda bo'lish, ish haqini to'lash, ya'ni. ularning funktsiyalari yordamchi bo'lib, kadrlar bo'yicha barcha asosiy qarorlar yuqori boshqaruv tomonidan qabul qilingan. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar Angliyada ijtimoiy kotiblar, AQSH va Frantsiyada esa jamoat kotiblari deb atalgan. Ularning asosiy vazifalari maktablar va kasalxonalarni tashkil etish, mehnat sharoitlarini nazorat qilish, kasaba uyushmalarini tuzishga urinishlarga qarshi turish, boshqaruv va ishchilar o'rtasida vositachilik qilish edi.
Hozirgi vaqtda ko'pgina mamlakatlarda korxonada xodimlarni boshqarish xizmatining o'rni va qiymatini qayta baholash jarayoni mavjud. Rossiya Federatsiyasidagi korxonalar rahbariyati ham bozor sharoitida xodimlarni boshqarish xizmatining roli va ahamiyati to'g'risida o'z qarashlarini o'zgartirishga majbur.
Ishning ahamiyati ortib borishi munosabati bilan G'arb firmalarida sobiq kadrlar xizmatlari keng vakolatlarga ega bo'lgan kadrlar yoki kadrlar xizmatlariga aylantirilmoqda va ular " tashrif qog'ozi»Tashkilotlar. Yangi funksiyalar HR xizmatini korxonaning boshqa yetakchi bo‘linmalari bilan bir darajaga olib chiqadi.
Hozirgi vaqtda xorijiy mamlakatlarda eng mashhur xodimlarni boshqarish modellari Amerika va Yaponiya xodimlarini boshqarish modellari hisoblanadi.
Qo'shma Shtatlardagi kadrlar bo'yicha ofitserlar har bir arizachining shaxsiy qadriyatlariga va uning faoliyatidan olinishi mumkin bo'lgan natijalarga ko'proq e'tibor berishadi. Butun mexanizm individual ko'rsatkichlarga, individual javobgarlikka, shuningdek, miqdoriy jihatdan amalga oshiriladigan aniq qisqa muddatli maqsadlarni belgilashga asoslanadi. Xodimlarni boshqarishning Amerika modeli xodimlar uchun quyidagi mehnat sharoitlarini nazarda tutadi: markaziy bo'limlar tomonidan bajariladigan majburiyatlar sonining kamayishi va ma'muriy xizmatlarda xodimlar sonining kamayishi; ko'p sonli kasblar uchun ish ta'riflarining kengaytirilgan ro'yxati; qat'iy bo'lmagan ish haqi (bajarilgan ishlarga qarab); korxona ichida mutaxassislarni bir bo'limdan boshqasiga ko'chirish yoki kerak bo'lganda lavozimlarni bo'shatish imkonini beruvchi "uchdan-uch" guruhlarni yaratish.
Xodimlarni boshqarishning yapon modeli qarama-qarshi xususiyatlarga ega. HR menejerlari potentsial xodimning o'ziga e'tibor berishadi, uning barcha salbiy va ijobiy tomonlarini sinchkovlik bilan o'rganadilar va shundan keyingina ariza beruvchiga tegishli lavozimni tanlash amalga oshiriladi.
Xodimlarni boshqarishning yapon modeli quyidagi xususiyatlarga ega: eng muhimi nomzodning shaxsiy va kasbiy fazilatlari, uning bilimi; qabul qiluvchi tashkilotda uzoq muddatli ishlash istiqbollari; bajarilgan majburiyatlar uchun to'lovning faoliyat muddati, yoshi, ma'lumoti va mehnat samaradorligiga muvofiqligi; jamoaning har bir a'zosi kompaniya tarkibida joylashgan kasaba uyushmalarida qatnashishi mumkin. Yaponiya HR boshqaruvining asosiy xususiyatlaridan biri umrbod ishga qabul qilish tizimidir. Yaponiya kompaniyalari yuqori kompaniyalar bilan hamkorlik qiladi ta'lim muassasalari o'zlariga kerak bo'lgan yo'nalishlar bo'yicha mutaxassislar tayyorlaydiganlar. Lavozimga nomzod bir yil davomida stajyor sifatida ishlagan bo'lishi kerak va bir yildan keyin xodimga aylanadi doimiy xodim va agar u chetga chiqsa o'z-o'zidan, keyin o'z faoliyatini boshidan boshlaydi, bu esa kadrlar almashinuvi muammosini hal qiladi.
Biroq, Yaponiyaning xodimlarni boshqarish tizimining kamchiliklari - bu rahbariyatning qo'l ostidagilar bilan aloqasi, turli rasmiy va norasmiy aloqalarni rag'batlantirish va shu bilan birga ishchilar ma'muriyatni unchalik hurmat qilmasligi mumkin, bu esa ko'pincha e'longa olib keladi. yapon ishchilarining mitinglari. Yaponiyaning yirik korxonalarida kadrlar xizmati boshchilik qiladi vitse-prezidentlar boshqaruv ierarxiyasida ikkinchi o'rinni egalladi. Ushbu lavozimlarga asosan 40 yoshgacha bo'lgan, moslashuvchan ilg'or fikrlaydigan, narsalarga keng dunyoqarashga ega bo'lgan baquvvat yoshlar jalb qilinadi va ularning ishtirokisiz biron bir jiddiy qaror qabul qilinmaydi. Kadrlar bo'limi kasaba uyushmalari bilan aloqalarni o'rnatadi, bu esa aniqlash va oldini olishga yordam beradi mumkin bo'lgan to'qnashuvlar korxonada kadrlar xizmatini korxonaning boshqa yetakchi bo'linmalari bilan bir qatorga qo'yadi.
Hozirgi vaqtda barcha mamlakatlarda, shuningdek, Rossiyada kadrlar xizmati jiddiy professional xizmat sifatida qaraladi, chunki ushbu xizmatning funktsiyalari va vazifalarini amalga oshirish uchun tegishli maxsus bilim, ko'nikma va ko'nikmalar kerak, ya'ni. xodimlarni boshqarish xizmati doirasida bo'limlarning ixtisoslashuvi talab qilinadi. HR menejerlari korxonada kadrlardan foydalanish va rivojlantirish siyosatini amalga oshirishda, insoniy muammolarni tahlil qilishda ishtirok etish, yangi ish o'rinlariga kelajakdagi ehtiyojlarni taxmin qilish va eski ishlarning bir qismini yo'q qilish, o'rganish huquqiga ega bo'lishi kerak. iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy jarayonlar natijasida jamiyatdagi yangi tendentsiyalar.
Xodimlarni boshqarish xizmati rahbarining kasbiy vazifalari sifatida quyidagilar tan olinadi: kadrlarni rivojlantirish, shtat jadvalini rejalashtirish, xodimlarni tanlash va ularni moslashtirish, mehnatga haq to'lashni tashkil etish, xodimlarni joylashtirish va o'qitish, kadrlar masalalari bo'yicha bo'lim boshliqlariga maslahat berish. . Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolatiga nazorat qilish kiradi kasbiy tayyorgarlik va professional fazilatlar turli yo'llar bilan aniqlanishi va nazorat qilinishi mumkin bo'lgan xodimlar: sertifikatlash, malaka imtihonlarini topshirish, xodimning bevosita rahbari tomonidan berilgan xususiyatlar. Xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan xodimning kasbiy darajasi va korxona tomonidan unga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlikni aniqlash qo'shimcha kasbiy tayyorgarlik yoki boshqa lavozimga o'tkazish zarurati va, ehtimol, ishdan bo'shatish zarurligini anglatadi. Korxona xodimlarini kasbga tayyorlash yoki qayta tayyorlash muammosi nafaqat tashkiliy nuqtai nazardan, balki iqtisodiy nuqtai nazardan ham ancha murakkab. Xodimlarni boshqarish xizmati vakili bo'lgan korxona doimiy ravishda xodimlarni tayyorlash sifatini pasaytirmasdan, qo'shimcha o'qitish xarajatlarini optimallashtirish muammosini hal qiladi. So'nggi paytlarda korxonalarda xodimlarni boshqarish xizmatlarining ish uslublari va shakllari sezilarli o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda, bu birinchi navbatda, axborot texnologiyalari... Zamonaviy sharoitda, bizning fikrimizcha, xodimlarni boshqarish xizmatlari faoliyatining eng ustuvor yo'nalishlari quyidagi vazifalarni hal qilishdir: asosiy ko'nikma va bilimlarni doimiy ravishda yangilashni talab qiladigan zamonaviy iqtisodiyot talablariga malaka darajasining muvofiqligini ta'minlash; mehnat xarajatlarining o'sishini nazorat qilish; xorijiy davlatlarning arzon ishchi kuchi va o‘z mamlakatlari aholisini yollashni birlashtirish sohasidagi transmilliy korporatsiyalarning siyosatini belgilash; mehnat va tashkiliy munosabatlarni tartibga soluvchi normalarni, mehnat qonunchiligiga rioya qilishdan boshlab, axloqiy va axloqiy me'yorlargacha (masalan, kamsitish, sog'lom turmush tarzi va boshqalar sohasida) kengaytirish; uy sharoitida va ofisga bormagan holda telekommunikatsiya vositalaridan foydalangan holda virtual asosda ishlaydigan xodimlarni qo'llab-quvvatlash usullarini ishlab chiqish.
Zamonaviy menejment amaliyoti murakkab ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilishning stereotiplari samarasizligini ko'rsatadi. Haqiqiy iqtisodiy o'sish tadbirkorlar va xodimlarning manfaatlarini integratsiyalashuvi asosida inson resurslarini boshqarishda yangi yondashuvlarni amalga oshirishni ta'minlaydigan usullarni joriy etish bilan bog'liq. Aynan odamlarni boshqarishga innovatsion yondashuvlar mehnat unumdorligini oshirishga va xodimlarning ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga yordam beradi, bu esa tegishli boshqaruv usullarini ishlab chiqish istiqbollarini belgilaydi. Xodimlarni boshqarish xizmati samaradorligini baholash ko'rsatkichlari amalga oshirish sifati, to'liqligi, ishonchliligi va o'z vaqtida bajarilishini tavsiflaydi. funktsional majburiyatlar tashkilot ishining natijalarini hisobga olgan holda. Ular xodimlarning samaradorligini baholashning yagona asosi sifatida qaraladi. Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmati ishining samaradorligi quyidagilarga bog'liq: uning tuzilishi va har bir tarkibiy bo'linmaning funktsiyalarini aniqlashtirish; o'zaro bog'liq ish tuzilmaviy birliklar xizmatning o'zida kadrlar xizmati ishining korxonaning texnik-iqtisodiy xizmati ishi bilan uzviy bog'liqligi; kadrlar xizmati.