Mavzu: Xodimlarni motivatsiyalash Reja: I. Kiriah II. Asosiy qism

D.MakKlellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasida insonni qiziqtiradigan uch ehtiyoj ko`rib chiqiladi:

• 
  yutuqqa erishish ehtiyoji, bu ehtiyoj insonning o`z oldiga qo`ygan maqsadlarga avvalgisidan ko`ra samaraliroq erishishga intilishida namoyon bo`ladi;
  
• 
  odamshavandalik ehtiyoji, bu ehtiyoj atrofdagilar bilan do`stona munosabat o`rnatishga, ularning qo`llab-quvvatlashiga munosib bo`lishga intilishda namoyon bo`ladi. Bunga erishish uchun xodim hamma bilan xushmuomala bo`lishi, hamma narsadan xabardor va hushyor bo`lishi kerak;
  

hokimiyatga ehtiyoj (lavozim, obro`-e`tibor, iste`dod va h.k.), bu ehtiyoj odamlarning xatti-harakatlarini, resurslarning ishlatilishini nazorat qilishga, odamlarning xulq-atvoriga ta`sir o`tkazishga, ularning ishlari uchun mas`uliyatni zimmasiga olishga intilishda namoyon bo`ladi.
Bu nazariyada yutuqqa, odamshavandalikka va hokimiyatga erishish ehtiyojlari biri ikkinchisini inkor qilmaydi va Maslou nazariyasidagi kabi pog`onalarga bo`linmaydi. Bugina emas, mazkur ehtiyojlar inson fe`latvoriga ta`siri namoyon bo`lishi ularning o`zaro ta`siriga juda bog`liq bo`ladi.
Hukmronlik qilishdek yuksak motivatsiyali kishilar bir-birini mutlaqo inkor qiladigan ikki guruhga bo`linadi. Birinchi guruh hukmronlik qilish uchun hokimiyatga intiluvchi bo`lsa, guruh vazifalari hal etilishiga intilishni ko`zlab hokimlikni qo`lga kiritishga intiluvchi shaxslar ikkinchi guruhga kiradilar.
D.MakKlellandning fikricha, o`z nazariyasida ko`rib chiqilgan uch ehtiyojdan ikkinchi toifaga mansub hukmronlik ehtiyoji menejer uchun eng katta ahamiyat ega bo`ladi.
Alderferning nazariyasiga binoan inson ehtiyojlarini uch guruhga birlashtirsa bo`ladi:
. o`sish ehtiyojlari; aloqa ehtiyojlari;
. yashash ehtiyojlari.
Yashash ehtiyojlari Maslou piramidasidagi dastlabki ehtiyojlarning ikki guruhini o`z ichiga oladi deyish mumkin. Aloqa ehtiyojlarini mansublik va daxldorlik ehtiyojlariga qo`shsa bo`ladi. Bu ehtiyojlar insonning ijtimoiy tabiatini, uning oila a`zosi bo`lish, hamkasblar, do`stlar orttirish, boshliqlar va qo`l ostidagilar bilan birga bo`lish niyatini aks ettiradi. Shu sababli mazkur guruhga Maslou piramidasidan e`tirof etilish va o`zini qaror toptirish ehtiyojlarining bir qismini kiritish mumkin. O`sish ehtiyojlari Maslou piramidasidagi o`zini namoyon etish ehtiyojlariga o`xshaydi hamda o`zini qaror toptirish va e`tirof etilish guruhlari ehtiyojlarini ham o`z ichiga oladi, shuningdek, o`zini kamol toptirishga intilish bilan bog`liqdir.
Ehtiyojlarning ana shu uchchala guruhi pog`ona tarzida joylashgan. Ammo, A.Masloudan farqli ravishda K.Alderfer harakat ikki tomonlama boradi, deb hisoblaydi. Agar quyi pog`ona ehtiyoji qondirilsa, harakat yuqoriga qarab boradi. Bunda ehtiyojlarning ko`tarilishi aniqlikdan biroz mavhumlikka qarab siljiydi. Agar yuqoriroq pog`ona ehtiyoji qondirilmasa, harakat pastga qarab boradi. Bunda pastroq, ammo aniqroq pog`ona ehtiyojlarining harakat darajasi kuchayadi.
Ehtiyojlar darajalari bo`ylab yuqorilash harakati jarayonini Alderfer ehtiyojlarning qondirilish jarayoni deb atadi, pastlash harakati jarayonini esa frustratsiya, ya`ni ehtiyojni qondirish yo`lidagi mag`lubiyat, deb atadi.
Bu esa, agar yuqoriroq pog`onadagi ehtiyojlarni qondirish imkoniyati bo`lmasa, ehtiyojlarning quyiroq pog`onasiga mos keladigan motivlashning samarali shakllarini izlashda menejerlarga qo`shimcha imkoniyatlar ochib beradi. Masalan, agar tashkilotda insonning o`sishga bo`lgan ehtiyojlarini qondirish uchun imkoniyat bo`lmasa, u aloqa ehtiyojidan foydalanishi, tashkilot esa unga mana shunday imkoniyatni yaratib berishi mumkin.
Frederik Gersbergning ikki omil nazariyasida aytilishicha, qanoatlanish va qanoatlanmaslik (ehtiyojlarning qondirilishi yoki qondirilmasligi) ni keltirib chiqaruvchi omillar nuqtai nazaridan olganda, mazkur jarayonlar ikkita turli jarayondan iborat, ya`ni qanoatlanmaslik oshib borishini keltirib chiqargan omillar bartaraf etilgan taqdirda, qanoatlanish albatta oshib boravermaydi.
“Qanoatlanish - qanoatlanmaslik” jarayoni asosan ishning mazmuni bilan bog`liq bo`lgan omillar, ya`ni ichki omillar ta`sirida yuzaga keladi. Mazkur omillar insonning fe`l-atvoriga, odobiga kuchli ta`sir o`tkazadi. Ular motivlashtiruvchi ta`sirlar deb ataladi va ehtiyojlarning mustaqil guruhi deb qaraladi. Buni umumlashma tarzda o`sishdagi ehtiyojlar guruhi deb ta`riflaydilar. Muvaffaqiyatga erishish, tan olinish, mas`uliyat, yuqori ko`tarilish, ishning o`zi va o`sish imkoniyati shular jumlasiga kiradi.
“Qanoatlanmaslik - qanoatlanish” jarayoni asosan ish olib boriladigan muhit bilan bog`liq bo`lgan omillar, ya`ni tashqi omillar ta`sirida vujudga keladi. Bunday omillarning yo`qligi xodimlarda qanoatlanmaslik tuyg`usini yuzaga keltiradi. Ayni vaqtda ularning mavjudligi albatta qanoatlanishni keltirib chiqaravermaydi, ya`ni bu omillar motivlovchilik rolini o`ynamaydi. Ularni “sog`liq” omillari deb ataydilar. Ularni insonning qiyinchiliklarni, xohishlar va muammolarni bartaraf etish ehtiyoji guruhi deb hisoblash mumkin. Ish joyidagi sharoitlar, ish tartibi, rahbariyatning nazorati, kasbdoshlar va quyi xodimlar bilan munosabat, ish haqi kabilar ana shu omillar jumlasiga kiradi.
Demak, xodimlarning qanoatlanmaslik tuyg`usini sezgan menejer shu holatga sabab bo`lgan omillarga birinchi galda e`tibor berib, ularga barham berish uchun hamma choralarni ko`rishi kerak. So`ngra menejer motivlovchi omillarni ishga solib, xodimlarni qanoatlantirishga erishish orqali yuqori natijalarni qo`lga kiritishga harakat qilishi kerak.
Bulardan tashqari motivlashning protsessual nazariyalari ham bor. Ularda motivatsiya jarayoni qanday tuzilishi va odamlarni ko`ngildagidek natijalarga erishish uchun qanday qilib motivlash yo`llari ko`rsatiladi. Ularda kishi maqsadga erishish uchun o`z kuch-g`ayratini qay tarzda taqsimlashi va bu jarayonda xulqning qaysi turini tanlab olishi tahlil etiladi. Shu nazariyalarga binoan shaxsning fe`l-atvori mazkur vaziyatda o`zi tanlab olgan odob toifasining ehtimoliy oqibatlari bilan bog`liq bo`lgan idrok va umidlarning funksiyasi hamdir.