Mazvu: Xodimlarni rag'batlantirishning samaradorlikka tasiri

Mazvu:Xodimlarni rag'batlantirishning samaradorlikka tasiri
Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va uni korxonada joriy etish o'z-o'zidan maqsad emas. Agar bu masalaga rasman yondoshilmasa, samarali motivatsiya tizimi mavjud kadrlar salohiyatidan 100% foydalanish va aylanmani minimallashtirish imkonini beradi. Motivatsiya tizimining samaradorligini baholash uning optimal parametrlarini tanlashga va uni haqiqatan ham mukammal qilishga yordam beradi.

1.Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish kompaniyaning HR boshqaruvining eng muhim vazifalaridan biridir
Mulkchilik shaklidan qat’i nazar, har qanday korxona oldida turgan strategik vazifa xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish, ulardan maksimal foyda olishdir. Uchun tijorat korxonasi bu foydaning ko'payishini anglatadi, notijorat uchun - uning faoliyati samaradorligini oshirish, o'z oldiga qo'yilgan maqsadlarga eng tez erishish.
Mehnat unumdorligining oshishi bevosita xodimlarning o'z ishiga va uning natijalariga qiziqishi, unumli mehnatga bo'lgan motivatsiyasi qanchalik yuqori ekanligi bilan bog'liq. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi moddiy va nomoddiy rag'batlantirish usullaridan foydalanishga asoslanadi. Rag'batlantirishning faqat bitta turidan foydalanish uzoq vaqtdan beri ko'plab faoliyat turlari uchun samarasiz deb e'tirof etilgan, past malakali va past mahsuldor mehnat bundan mustasno.
Ushbu imkoniyatlardan qanday va qanday nisbatda foydalanish bo'yicha yagona tavsiyalar mavjud emas motivatsiya moddiy va nomoddiy rag'batlantiruvchi xodimlar. Har bir korxona uchun nisbatlar aniqlanadi optimal nisbat ushbu va boshqa motivatsion omillar o'rtasida ishlab chiqarishning o'ziga xosligi va xususiyatlarini hisobga olgan holda individual asosda tanlanadi va xodimlar, uning haqiqiy ehtiyojlari.
Albatta, material va o'rtasidagi zarur muvozanatni belgilaydi ideal nisbati topish uchun birinchi urinish boshlab nomoddiy motivatsiya, imkonsiz. Ushbu muvozanat xodimlarni rag'batlantirish tizimining samarali ekanligini tahlil qilish va davriy baholash natijasida empirik tarzda aniqlanadi. bu bosqich korxona rivojlanishi. Katta miqdordagi dastlabki ma'lumotlarni talab qiladigan yuqori darajadagi aniqlik bilan kompaniyada xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligini tahlil qilish va baholash imkonini beruvchi juda ko'p murakkab usullar mavjud.Ammo ko'p hollarda, ayniqsa, kadrlar rivojlanishi. Korxonada motivatsiya tizimi erta bosqichda, ulardan foydalanish juda mantiqiy. Vaziyatni kuzatish va mavjud motivatsiya tizimini tezda sozlash uchun siz etarli darajada foydalanishingiz mumkin oddiy usullar, bu amalda uning samaradorligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi. Korxonada xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini haqiqiy ideal holatga keltirish uchun kompleks baholash usullarini qo'llash tavsiya etiladi.
Sizning kompaniyangizdagi xodimlarni rag'batlantirish tizimi samarali yoki yo'qligini qanday baholash mumkin
Kompaniya xodimlarining o'z ishlaridan qanchalik qoniqishlarini tushunishning eng tez va eng maqbul usuli bu so'rovdir. HR menejerlarining vazifasi har bir bo'linma uchun o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan umumiy rasmni olishdir. ishlab chiqarish faoliyati, xodimlar va ish sharoitlari, bunday anketani anonim qilish mumkin. Ammo xodimlar unda tarkibiy bo'linmaning nomini ko'rsatishlari kerak. Anketada ish sharoitlari va uning mazmuni tavsiflangan bo'lishi kerak, ularning har biri bitta moddiy yoki nomoddiy omil. Hisob-kitoblarning qulayligi uchun siz har bir omil baholanadigan besh yoki o'n ballli tizimdan foydalanishingiz mumkin.
U yoki bu omil motivatsiya tizimini umumiy baholashga ko'proq yoki kamroq ta'sir qilishi mumkinligi sababli, ularning har biri uchun og'irlik koeffitsientidan foydalanish tavsiya etiladi, bunda koeffitsientlar yig'indisi bittaga teng bo'lishi kerak. Masalan, daraja kabi omil ish haqi, qulay xona harorati yoki bepul ish jadvalidan ko'ra ko'proq "vaznli" bo'ladi. Ko'rib chiqilayotgan motivatsion omillarning har birining vaznli ahamiyati mutaxassislar - korxona va kadrlar xizmati rahbarlari, ustaxonalar boshliqlari va boshqa tarkibiy bo'linmalar tomonidan muhokama qilish jarayonida aniqlanishi kerak.