Mazvu: Xodimlarni rag'batlantirishning samaradorlikka tasiri

3.Xodimlarni boshqarishning ta'siri
Baholashda mehnat xarajatlaridan tashqari iqtisodiy samaradorlik ushbu faoliyat ta'sirining ko'rsatkichi sifatida ishlatiladi. Qabul qilinganlar natijasida umuman korxona jamoasi va alohida xodimning mehnat salohiyatini rivojlantirish boshqaruv qarorlari ishlab chiqarish faoliyatidan qo'shimcha natijalar olishga xizmat qiladi.
Bu natija turli shaklga ega bo'lishi va turli ko'rsatkichlar bilan baholanishi mumkin bo'lgan ta'sirning manbai hisoblanadi. Nazorat effekti quyidagi shaklda ifodalanishi mumkin:
mehnat unumdorligining o'sishi va uning sifatini yaxshilash hisobiga mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish;
Ishdan qoniqish (motivatsion ta'sir), agar xodimlar bilan ishlash ijtimoiy jihatlarni hisobga olishga asoslangan bo'lsa. mehnat munosabatlari; ta'sir mehnat unumdorligini oshirishda, jamoaning barqarorlashuvi tufayli kadrlar almashinuvidan zararni kamaytirishda ham namoyon bo'lishi mumkin;
· kasbiy tayyorgarlikka ega ishchilarni tanlash hisobiga oʻqish muddatlarini qisqartirish hisobiga nisbatan xarajatlarni tejash (samara mehnat salohiyatining maʼlum holatiga erishish uchun zarur boʻlgan mablagʻlarni tejashda namoyon boʻladi).
Oraliq natija ham bo'lishi mumkin - xodimlarning malakasini oshirish (darajali, toifa, sinf va boshqalar). Yakuniy natija - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining oshishi yoki sifatli mahsulotlarni sotishdan tushgan daromad.
Umumiy yakuniy natija barcha natijalarning umumlashtirilgan qiymati sifatida hisoblanishi mumkin (ishlab chiqarish hajmining o'sishi, sotishdan tushgan tushum va boshqalar); ikkinchidan, kadrlar xizmati (motivatsion faoliyat) tomonidan amalga oshiriladigan aniq faoliyatni amalga oshirishdan olingan shaxsiy ta'sirlar yig'indisi sifatida. Ushbu usullarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.
Korxona jamoasi faoliyatining umumiy ko'rsatkichi sifatida ishlab chiqarish hajmining o'sishi, mehnat unumdorligi darajasining o'zgarishi va boshqalar kabi omillardan foydalanilganda, ularning qiymatiga nafaqat shaxsiy omil ta'sir qiladi. xodimlarni rag'batlantirish orqali safarbar qilingan ishlab chiqarish, shuningdek, texnik va texnologik va tashkiliy omillar. Joriy yil natijalariga joriy davr xarajatlaridan ko'ra o'tgan yillardagi xarajatlar ko'proq ta'sir qilgan bo'lishi mumkin. Shu sababli, xodimlarni boshqarishning korxonaning iqtisodiy samarasiga ta'sirini aniq baholash juda qiyin.
Xodimlarni boshqarishni baholashning asosiy yondashuvlari
Xodimlarni rag'batlantirishning iqtisodiy samaradorligini baholashda xarajatlar va natijalarni taqqoslashda aniq nima baholanishi kerakligini ko'rsatish va aniqlash kerak.
Birinchidan, tanlangan maqsadni amalga oshirish natijasida tashkil etilgan korxonaning maxsus tanlangan, o'qitilgan va g'ayratli jamoasi yordamida muayyan yakuniy natijaga erishish. kadrlar siyosati.
Ikkinchidan, minimal mablag' sarflagan holda motivatsiyani boshqarish uchun qo'yilgan maqsadlarga erishish.
Uchinchidan, boshqaruv jarayonining o'zi samaradorligini ta'minlaydigan eng samarali boshqaruv usullarini tanlash.
Motivatsiyani boshqarish maqsadlariga minimal xarajatlar bilan erishish
Samaradorlik nafaqat faoliyat samaradorligini, balki uning iqtisodini, ya'ni minimal xarajatlar bilan ma'lum bir natijaga erishishni ham tavsiflaydi. Xodimlarni boshqarish tizimini baholashda nafaqat mehnat unumdorligi, balki tizimning o'zi samaradorligi ko'rsatkichlaridan ham foydalanish mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimi ta'sir qilish uchun mo'ljallangan mehnat salohiyati uning parametrlarini korxona uchun zarur bo'lgan yo'nalishda o'zgartirish uchun. Ushbu muammoni hal qilishning turli usullari mavjud, ammo to'g'ri tanlov eng past narxni ta'minlaydi, ya'ni pulni tejash imkonini beradi. Boshqaruv ta'sirini mehnat potentsialining haqiqiy holatining rejalashtirilganga yaqinlik darajasi bilan baholash mumkin. yakuniy maqsad Xodimlarni boshqarishni bitta ko'rsatkich bilan ifodalash mumkin emas, shuning uchun ularning tizimi mehnat potentsialining turli tomonlarini (xodimlar soni, kasbiy malaka, ta'lim, motivatsiya, mehnat, sog'liq holati) aks ettiradi.

Motivatsion boshqaruv samaradorligini ushbu jarayonning aniq sohalarida - kadrlar siyosatining samaradorligi, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish, kadrlarni moslashtirish muddatini qisqartirish va boshqalarda aniqlash va tahlil qilish mumkin.

Qanday bo'lmasin, samaraning manbai belgilangan maqsadlarga erishish uchun mablag'larni tejashdir, ammo hozirgi siyosatning asosiy vazifasi ma'lum bir iqtisodiy va ijtimoiy samarani ta'minlaydigan mehnat salohiyatining shunday holatiga erishishdir. mehnat xarajatlarini maksimal darajada tejash, chunki ma'lumki, arzon ishchi kuchi har doim ham eng yaxshisi emas, ayniqsa yuqori sifatli mahsulotlar uchun. Shuning uchun samaradorlik mezoni sifatida xarajatlarni minimallashtirish mehnat salohiyatining aniq miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga erishish bilan bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak.

3. Boshqaruv jarayonining o'zi samaradorligini ta'minlaydigan eng samarali boshqaruv usullarini tanlash

Boshqaruv jarayonining samaradorligi boshqaruv tizimining o'zi progressivligini, texnik jihozlanish darajasini baholash orqali aniqlanadi. boshqaruv ishi, ishchilarning malakasi va boshqalar. Boshqaruv jarayonining samaradorligini oshirish omillari tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalariga ta'sir qilmasligi mumkin.

Tizim iqtisodiyoti umumiy ko'rinish uni ishlatish uchun birlik xarajatlarida ifodalanishi mumkin. Boshqaruv samaradorligini ratsionallikni baholash orqali tavsiflash mumkin tashkiliy tuzilma kadrlar xizmati. Bunday holda, bilvosita mezonlar qo'llaniladi - boshqaruv tuzilmasini saqlash xarajatlari va ularning mahsulot ishlab chiqarishda tashkilotning umumiy xarajatlaridagi ulushi. Tizim qanchalik murakkab bo'lsa (ierarxik darajalar va munosabatlar soni qanchalik ko'p bo'lsa), boshqaruv tizimining samaradorligi shunchalik past bo'ladi.

Xodimlarni boshqarish xizmati tashkiliy tuzilmasining samaradorligi ko'p jihatdan tuzilmaning o'zining dinamikligiga, uning o'zgarishlarga va xodimlarni boshqarish oldida turgan vazifalarning murakkabligiga qanchalik tez munosabatda bo'lishiga, bozor iqtisodiyoti sharoitida biznes sharoitlariga qanday moslashishiga bog'liq.

Iqtisodiy samaradorlikni baholashda ko'rib chiqilgan har bir yondashuv o'zining ijobiy tomonlari va amalga oshirishdagi qiyinchiliklarga ega. Biroq, amaliy jihatdan eng maqbul bo'lgan narsa motivatsion siyosatning ayrim yo'nalishlarini baholash bo'lib ko'rinadi, bu ularni amalga oshirish xarajatlarini aniqlash va amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatining ko'rsatkichlarini etarlicha aniqlik bilan aniqlash imkonini beradi. Shu bilan birga, mulkchilikning turli shakllaridagi korxonalar (davlat, tijorat va boshqalar) ijtimoiy-psixologik va motivatsion siyosatni amalga oshirish usullarini tanlashda va muqobil variantlarni amalga oshirish imkoniyatlarida turli xil erkinlik darajasiga ega.

Shunday qilib, samaradorlikning umumiy mezonlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Xodimlar uchun xarajatlarni qoplash muddati;

daromadning o'sishi miqdori;
joriy xarajatlarni minimallashtirish;
foydani maksimallashtirish;
Xodimlar xarajatlari hisobiga ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirish.
Korxonaning u yoki bu mezondan foydalanishga yo'naltirilganligi amalga oshirilayotgan motivatsion siyosat, uning shakllari va usullari samaradorligini tahlil qilish va asoslash uchun foydalaniladigan ko'rsatkichlarni tanlashga yondashuvni oldindan belgilab beradi.