Mazvu: Xodimlarni rag'batlantirishning samaradorlikka tasiri

2.Xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaraliligi
Xodimlarni rag'batlantirish tizimining samarali ekanligi baholanadigan omillarni tanlash ham mutaxassislar tomonidan amalga oshirilishi kerak. Masalan, so'rovnomada xodimlar ish haqi kabi moddiy omillardan qoniqishlarini baholashlari mumkin; mukofotlar va bonuslarni adolatli taqsimlash; bepul ovqatlanish va sayohat xarajatlari, fitnes markazlariga tashrif buyurish, tibbiy xizmatlar. Shuningdek, ular kompaniyaning motivatsiya tizimida ishtirok etganlarni baholashlari mumkin, masalan:
ish sifati va uning shartlari;
psixologik iqlim jamoada;
qo'shimcha ta'lim olish va o'z-o'zini rivojlantirish imkoniyati;
ish grafigi;
martaba o'sishi uchun imkoniyat;
ishdan qoniqish;
tarqatishning ob'ektivligi nomoddiy tovarlar;
ishning shaxsiy hayotga muvofiqligi;
kompaniya rahbariyatining oddiy xodimlarga sodiqligi.
So'rov natijalarini qayta ishlagandan so'ng, tanlangan ko'rsatkichlarning har biri uchun o'rtacha ball aniqlanadi. Bunda shuni hisobga olish kerak ob'ektiv sabablar ish haqi bilan qoniqish eng yuqori ball bilan baholanishini kutmasligingiz kerak, agar besh balli tizimda u 4 ball, o'n balli tizimda esa 7-9 ball bilan baholansa yaxshi bo'ladi. har biri uchun olingan strukturaviy birlik natijalar - motivatsiya tizimini takomillashtirishning qaysi variantlari ko'rib chiqilayotganligi haqida ma'lumot.
Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish bo'yicha barcha savollarga javoblarni saytning "Xodimlarni rag'batlantirish" bo'limida topishingiz mumkin.
3 aprel soat 12.00 dan 14.00 gacha kadrlar va kadrlar bo'limi xodimlarining savollariga javoblar:
Masofadan. Ishni qanday tashkil qilish, to'lash va nazorat qilish va o'tkazish mumkin bo'lmaganlar bilan nima qilish kerak (oddiy)?
Xodimlarni qisqartirish. O'tgan inqirozdan beshta saboq bu safar hisobga olinadi.
Yarim kunlik ish. Qanday qilib o'tkazish kerak va rad etgan xodimlar bilan nima qilish kerak?
Xodimlarni rag'batlantirish tizimini uning samaradorligini baholash natijalari asosida takomillashtirish
Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish qaysi motivatsion omillar xodimlarning noroziligiga olib kelishini, ularning qaysi biri almashtirilishi mumkinligini va qaysi biri bilan almashtirilishi mumkinligini aniqlashga imkon beradi. Motivatsiya tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari quyidagi algoritmga muvofiq amalga oshirilishi kerak;
aniqlangan muammolarni bartaraf etish;
rag'batlantirishning tashkiliy, ma'muriy va moddiy omillarining optimal kombinatsiyasi;
xodimlarning zid bo'lmagan tabiiy ehtiyojlarini qondirish va rag'batlantirish strategik maqsadlar kompaniyalar: yangi ijtimoiy paketni moslashtirish va shakllantirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash;
iqtisodiy maqsadga muvofiqligini hisobga olgan holda kompaniyaning kompensatsiya siyosati tamoyillaridan foydalanish.
Motivatsiya tizimini optimallashtirishdan maqsad o'rnatishdir
Xodimlarni boshqarishning turli usullari va ularni rag'batlantirish talab qilinadigan materialning samaradorligiga e'tibor qaratish kerak moliyaviy xarajatlar va tashkiliy maqsadlarga erishish. Bu bozor iqtisodiyoti sharoitida faoliyat yuritayotgan korxona uchun mutlaqo zarurdir.
Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish usullarini ishlab chiqishda katta amaliy ahamiyatga ega bo'lgan boshqaruv samaradorligini baholash muammosiga katta e'tibor berish kerak.
Iqtisodiy samaradorlik - bu bir xil xarajat evaziga ko'proq natija olish yoki bir xil natijaga erishgan holda xarajatlarni kamaytirishdir. Shuning uchun, xodimlarni boshqarish samaradorligi muammosi haqida gapirganda, xarajatlar nima ekanligini va iqtisodiy samara nimani anglatishini aniqlash kerak.
Mehnat xarajatlari
Har bir korxona ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish uchun mehnat resurslariga muhtoj.
Mehnat narxiga bajarilgan ish uchun haq to'lash, bonuslar va boshqalar kiradi pul mukofotlari, naturadagi to'lovlar qiymati, korxonalarning xarajatlari ijtimoiy Havfsizlik, kasbiy ta'lim madaniy-maishiy sharoitlar va boshqa xarajatlar (ish kiyimi, transport), shu jumladan ish haqi fondidan olinadigan soliqlar (shaxsiy daromad solig'i, ECH). Yuqori malakali yangi xodimlarni jalb qilish, xodimlarni qayta tayyorlash uchun qo'shimcha xarajatlar, dam olishni tashkil etish va boshqalar hisobiga mehnat narxi oshadi.
Xodimga resurs yondashuvi inson kapitali kontseptsiyasida o'z aksini topgan. Unga ko'ra, inson kapitaliga investitsiyalar ishchilarning malaka va ko'nikmalarini yoki ularning samaradorligini oshiradigan har qanday faoliyatdir. Ushbu xarajatlar, shuningdek, asbob-uskunalar bilan bir qatorda, investitsiya sifatida ko'rib chiqilishi mumkin, chunki kelajakda ularning harajatlari daromad oqimining ko'payishi hisobiga ko'p marta qoplanadi. Rivojlangan mamlakatlarda inson kapitali nazariyasi keng tarqaldi. xorijiy davlatlar, masalan, AQSh, Buyuk BritaniyA va boshqalar.
Korxona darajasida resurs yondashuvini qo'llash, birinchi navbatda, ishchi kuchining xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan bir qator uslubiy qiyinchiliklarga duch keladi. Ishlab chiqarish jarayonida resurslarning sarflanishi ham joriy xarajatlar hisoblanadi. Mehnatni iste'mol qilish vaqt xarajatlari (odam-soat, odam-kun) ko'rinishida ifodalangan mehnat bo'lib, tirik mehnat xarajatlari ish haqi shaklida pul qiymatiga ega bo'lganligi sababli, ular bilan birlashtiriladi. moddiy xarajatlar va mahsulot ishlab chiqarish va sotishning umumiy qiymatini (xarajatini) oling.
Shunday qilib, mehnat xarajatlari miqdoriy jihatdan aniq ifodalangan avans xarajatlarining (resursning) bir qismi sifatida emas, balki korxonaning joriy davrdagi ish haqi (tegishli soliqqa tortish bilan) uchun haqiqiy xarajatlari sifatida namoyon bo'ladi.
Korxonaning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan unda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. Yaxshi o'qitilgan va o'qimishli xodimlar bilan yuqori daraja yuqori sifatli ish uchun motivatsiya eng yangi uskunalar yoki ilg'or texnologiyalar kabi katta boylikdir.
Bugungi kunga kelib, rahbarlar mahalliy korxonalar ular mehnat salohiyatini rivojlantirishga rivojlangan xorijiy mamlakatlarga qaraganda kamroq mablag' sarflaydilar. Masalan, AQSHda tadbirkorlar har yili xodimlarni tayyorlashga 238 milliard dollardan ortiq mablagʻ sarflaydi, xalq taʼlimiga esa yiliga 310 milliard dollar sarflanadi. Qo'shma Shtatlarda ishlab chiqarishni rivojlantirishga yo'naltirilgan har bir dollar uchun 85 sent ishchi kuchini rivojlantirishga sarflanadi. Rossiyada ishlab chiqarish vositalarini rivojlantirishga qo'yilgan har bir rubl uchun ishchi kuchini rivojlantirish uchun 15 tiyin sarflanadi Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEiU, 2001. S. 275. . Farqi aniq.
SSSRning rejali iqtisodiyoti sharoitida korxonaning mehnatga investitsiya qilishdan manfaatdor emasligi malakali ishchilarni o'qitish va o'qitish xarajatlarining katta qismini davlat zimmasiga olganligi bilan belgilandi. Shuning uchun korxonaning ishchi kuchini saqlash bilan bog'liq xarajatlarini hisobga olish va tahlil qilish amalga oshirilmagan. Ish haqini tashkil etish davlat tomonidan tarif stavkalari tizimi, xodimning malakasiga, mehnat sharoiti va intensivligiga qarab ish haqining farqlari orqali qat'iy tartibga solingan. Shu sababli, ish haqi tizimini takomillashtirish vazifalari ham mehnat resurslarini saqlash bilan bog'liq xarajatlar va xarajatlarni tahlil qilishga olib kelmadi
Ishlayotgan korxonada xodimlarni boshqarish bozor sharoitlari, va demak, mehnat motivatsiyasining moddiy asoslarini boshqarish - xodimlarni rag'batlantirish mehnat xarajatlarini belgilash, uning ishlashi bilan bog'liq barcha xarajatlarni hisobga olish va tahlil qilish zarurligini belgilaydi.