Mehnat shartnomasini o’zgartirish tartibi va usullari

Ishga qabul qilinishining qonuniy rad etilishi.
Mehnat shartnomasi, yuqorida aytilganidek ishga qabul qilishning g’ayriqonuniy rad etilishiga yo`l qo`ymasligini nazarda tutadi. Agar ish beruvchi qonuniy asoslarda xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzishni rad etsa, uning harakatini asosli deb hisoblash kerak bo`ladi.
Quyidagi xollarda ishga qabul qilishning rad etilishi asosli bo`ladi:
- agar qonun xujjatlariga muvofik ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishi rad etish kerak bo`lsa;
- ish beruvchi eng yaxshi, zarur ishchanlik fazilatlariga ega bo`lgan xodimni tanlashga bo`lgan uz huquqini amalga oshirganda;
- mehnat shartnomasi tuzishga monelik qiluvchi boshka holatlar mavjud bulgan taqdirda.
Amaldagi qonun xujjatlari ishga qabul qilishda muayyan cheklashlarni nazarda tutadi. Ushbu cheklashlarga ish beruvchi ham xodim ham amal qilishi lozim.
Ish beruvchi ishga qabul qilish uchun belgilangan eng kam yoshga to`lmagan shaxslarni ishga qabul qilishni rad etishi kerak (MKning 77- moddasi). 16 yoshgacha bo`lgan o`smirlar bilan otasi yoki onasining roziligisiz mehnat shartnomasi tuzishga yo`l qo`yilmaydi.
MKning 79-moddasiga muvofiq, o`zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo`lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opasingillar, ugil va kizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari aka-ukalari, opasingillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita buysunib yoki uning nazorati ostida hizmat qiladigan bo`lsa, bir davlat korxonasida birga hizmat qilishlari taqiqlanadi.
Bu qoidadan istisnolar O`zbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilanishi mumkin.
Ushbu normani qo`llashda quyidagi muhim holatlarga e`tiborni qaratish zarur:
- birinchidan, 79-moddada ko`rsatilgan qarindoshlar ro`yxati to`liq hisoblanadi va kengaytirilishi mumkin emas. Demak, ishga kiruvchining boshlig’i buysunadigan ota-onasining akasi yoki opasinglisi (xolasi, ammasi), yoki karindoshlarining ushbu ro`yxatda nazarda tutilmagan boshka shaxslar bo`lishi ishga kirishi ushbu sabablar bilan to`sqinlik qilish mumkin emas;
- ikkinchidan, ko`rsatib o`tilgan takiklash birgalikdagi xizmat bir qarindoshning ikkinchi qarindoshga bo`ysunishi yoki nazorati ostida bo`ladigan xollargagina taluqlidir, Buni ko`rsatib o`tilgan qarindoshlarning bir korxonada birga ishlashlari bilan aralashtirib yubormasliklari bilan zarur. Bevosita buysunish yoki nazorat ostida bo`lish ushbu korxonaning shtat jadvali, uning bo`limlari va bo`linmalari haqidagi qoidalar va lavozim yo`riqnomalari yordamida mavjudligi masalasini hal etish;
- uchinchidan, ko`rsatib o`tilgan taqiqlar faqat davlat korxonalariga nisbatan qo`llaniladi.
qonun xujjatlarida ishga qabul qilishda boshka cheklashlar ham nazarda tutilishi mumkin.
Qonun xujjatlariga muvofiq, maxsus ma`lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo`lgan shaxslargina bajarishi mumkin bo`lgan ishga kiruvchi zarur ma`lumotga yoki tayyorgarlikka ega ekanligini tasdiqlovchi xujjatni (diplom, ushbu ishni bajarish huquqini beruvchi guvoxnoma va boshqalar) taqdim etgan taqdirdagina ishga qabul qilinishi mumkinligini nazarda tutish kerak.
Masalan, «Ta`lim to`g’risida» O`zbekiston Respublikasi qonunining 31-moddasiga muvofiq, yuksak axloqiy fazilatlarga, ma`lumot va kasb tayyorgarligiga ega shaxslargina davlat tasarrufidagi ta`lim muassasalarida pedagog va tarbiyachi sifatida ishlashlariga ruxsat etiladi.
U yoki bu ishni bajarish uchun ma`lumotga qo`yiladigan talablar, shuningdek, boshqa malaka talabalari xodimlarning ayrim toifalari malaka tavsifnomalari, ma`lumotnomalariga kirmagan malaka ma`lumotlari markazlashtirilgan tartibda tasdiqlanadigan boshka xujjatlar (O`zbekiston Respublikasi davlat boshkaruvi organlarida va korxonalardagi yuridik xizmat to`g’risidagi Nizom, O`zbekiston Respublikasida buxgalterlik hisobi va hisoboti to`g’risida Nizom, O`zbekiston Respublikasi Mehnat Vazirligining davlat mehnat huquq inspektsiyasi to`g’risida Nizom va boshqalar) bilan belgilanadi.
U yoki bu ishni bajarish uchun zarur bo`lgan bunday talablar bevosita korxonalarda ishlab chiqiladigan lavozim yuriknomalarda aniqlashtiriladi.
Amaldagi qonun xujjatlari malaka talablari bilan belgilangan maxsus tayyorgarlik yoki ish stajiga ega bo`lmagan, biroq etarlicha amaliy tajribasi bo`lgan hamda o`zlariga topshirilgan vazifani sifatli va to`liq hajmda bajara oladigan shaxslarni ishga qabul qilishga yo`l qo`yadi. Birok, qonunga muvofiq maxsus ma`lumotga yoki tayyorgarlikka ega bo`lgan shaxslar (vrachlar, pedagoglar, xaydovchilar va boshkalar) ishlashi mumkin bo`lgan ish turlariga ushbu qoida joriy etilmaydi.
Ish beruvchi ishga qabul qilishda yuqorida ko`rsatib o`tilgan malaka talablariga rioya etishi shart. Binobarin, agar ishga kiruvchi ushbu ishni bajarish uchun tegishli ma`lumotga, maxsus tayyorgarlikka yoki etarli tajribaga ega bo`lmasa ishga qabul qilish rad etilishini qonuniy deb hisoblash mumkin.
Qonun xujjatlarida ishga kiruvchining salomatligi holatiga qo`yiladigan talablar ham ishga qabul qilishda muhim hisoblanadi. Ishga kirishda xodimning salomatligini tekshirish bir kancha hollarda ishga qabul qilish tartibiga kiradi. YA`ni, ishlarning aloxida turlari ishga qabul qilishda yoki xodimlarning ayrim toifalarini ishga qabul qilishda ish beruvchi ma`lumotga va maxsus tayyorgarlikka nisbatan qo`yiladigan talablardan tashqari ushbu ish mana shu ishga kiruvchining salomatligi xolatiga zarar etkazmasligiga ishonch xosil qilishi kerak.
Mana shu maqsadda MKning 214- moddasiga muvofiq, ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chog’ida quyidagi xodimlarni tibbiy kurikdan utkazishni tashkil qilishi shart:
- 18 yoshga to`lmaganlar;
- 60 yoshga to`lgan erkaklar;
- 55 yoshga to`lgan ayollar;
- nogironlar;
- mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek transport harakati bilan bog’lik ishlarda band bo`lganlar;
- oziq-ovqat sanoatida savdo va aholiga bevosita xizmat ko`rsatish bilan bog’lik bo`lgan boshka tarmoklardagi ishlarda band bo`lganlar;
- Umumta`lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassalarning bevosita bolalarga ta`lim yoki tarbiya berish bilan mashg’ul bo`lgan pedagog va boshka xodimlari.
Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganda dastlabki tarzda va vakti bilan tibbiy ko`rikdan o`tilishi lozim bo`lgan boshqa ishlarning ro`yxati, ularning o`tkazish tartibi O`zbekiston Respublikasi sogliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi.
Ko`rik natijasida salomatligi axvoli ushbu ishni zarur darajada bajarish imkonini bermaydigan yoki ushbu ish salomatligiga zid bo`lgan shaxslarga, shuningdek, bunday ko`rikdan o`tishdan bosh tortgan shaxslarga ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishi kerak.
O`zbekiston Respublikasi Jinoyat Kodeksining 45-moddasidan muayyan lavozimni egallab turish yoki asosiy jazo sifatida bir yildan besh yilgacha muddatga va qo`shimcha jazo sifatida bir yildan uch yilgacha muddatga muayyan faoliyat bilan shugullanish huquqidan sudning hukmi bilan mahrum etish jazosining qo`llash mumkinligini nazarda tutadi. Ish beruvchining muayyan huquqdan mahrum etilgan shaxslarni ko`rsatilgan muddatga ishga qabul qilishi taqiqlanadi.
Bu holatda shaxs biron-bir korxonada umuman ishlamaslik huquqidan emas, balki muayyan lavozimni egallash yoki ishlarning muayyan turlarini bajarish huquqidan maxrum etilishiga e`tibor berilishi lozim. Binobarin, ushbu shaxs sudning xukmida ko`rsatilmagan ishlarning boshqa turlariga umumiy asoslarda kirish huquqiga ega bo`ladi.
Ko`rsatib utilgan barcha talablar ish beruvchiga ham xodimga ham birday tegishlidir. Bu gap yuqorida keltirilgan hollarda ish beruvchi mazkur xodimning bunday ishga qabul qilishga xakli emasligini, xodim esa bunday ishga kirishga haqli emasligini anglatadi.
Agar shu talablarga rioya qilinmasa, ishga qabul qilishda yo`l qo`yilgan qonunbuzarlikni bartaraf etib bo`lmasa va u ishni davom ettirishga to`sqinlik qilsa, mehnat shartnomasi MKning 106- moddasi 4-bandiga ko`ra bekor qilinishi kerak.
Ish beruvchining mehnat munosabatlarini to`xtatish majburiyati yo`l qo`yilgan qonunbuzarlikni payqab qolgan paytidan boshlanadi.
Bunday cheklashlarni bilgan yoki tegishli organlarni (prokuror, mehnatning huquqiy yoki texnik noziri va boshkalarning) mehnat munosabatlarini to`xtatish haqidagi talabini bajarmagan ish beruvchi qonun xujjjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka tortilishi mumkin.
Ish beruvchi ishga kirishga talabgarlar orasida zarur fazilatlatlarga ega bo`lgan eng yaxshi xodimni tanlash huquqini amalga oshirganda, ishga qabul qilishni rad etilishi qonuniy bo`ladi. Mehnat sohasida bozor munosabatlarining qaror topishi ham xodimga, ham ish beruvchiga tanlash imkoniyatini berishni nazarda tutadi.
Agar xodim o`zini qanoatlantiradigan ishni va mehnatga haq to`lash, ish tartibi va mehnatning boshqa sharoitlari o`z ehtiyojlariga javob beradigan korxonani tanlash huquqiga ega bo`lsa, ish beruvchi ham muayyan ishni bajarish uchun maqbul bo`lgan eng yaxshi xodimni tanlash huquqiga ega bo`ladi.
Ishga qabul qilish paytida taqdim etiladigan xujjatlar bilan tanishish jarayonida xodim to`g’risida muayyan xulosalar chiqarilishi mumkin. Ishga qabul qilishda ish beruvchi komp’yuterda ishlash ukuvi, bir necha mutaxassislik bo`yicha ishni bajarish, chet tillarni bilish kabi fazilatlarni hisobga olgan holda tegishli ixtisoslik bo`yicha katta ish tajribasiga ega bo`lgan xodimni afzal ko`rishga haqlidir.
Mehnat shartnomasi tuzishga monelik qiluvchi mavjud bo`lgan boshqa holatlarda ham ishga qabul qilishninng rad etilishi qonuniy bo`ladi.
CHunonchi, xodim bilan ish beruvchi mehnat shartnomasi shartlari bo`yicha kelishuvga kelmasalar, ishga qabul qilishini rad etilishini qonuniy deb tan olish zarur. Bir qancha hollarda bevosita MKning moddalarida ushbu holatga e`tibor qaratilgan. Masalan, MKning 203- moddasi to`rtinchi qismiga muvofik, agar xodim talabgor bo`layotgan ish to`liq moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuzishni talab qilsa, xodim esa bunday shartnoma tuzishga rozi bo`lmasa, ish beruvchi uni ishga qabul qilishni rad etishga haqlidir.
Ish beruvchining mehnat shartnomasi mazmuniga qonun xujjatlari va boshka normativ xujjatlarda belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytiruvchi shartlarni kiritish istagi sababli, ishga qabul qilishning rad etilishini qonuniy deb hisoblab bo`lmaydi.
Agar xodim ishga kirishni hohlagan ish korxonada mavjud bo`lmasa yoki korxonada bo`sh urin bo`lmasa, ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishga haqli bo`ladi.
Barcha xolatlarda ish beruvchi ishga qabul qilish rad etilishi sabablarini asoslashi zarur.
Ish beruvchi ishga qabul qilish rad etilishi sabablarini asoslashi darkor.
- rad etish asosi xodimning talabi bilan uch kun muddatda beriladi, homilador ayol yoki uch yoshgacha bolasi bo`lgan ayolni ishga qabul qilish rad etilganda esa, ayol rad etish sababini unga ma`lum qilishini talab qilgan-qilmaganligidan kat`iy nazar, uch kun muddatda shunday asos beriladi;
- MK asoslashning majburiy yozma shaklini belgilaydi;
- asoslash ishga qabul qilish rad etilgan xodimga yunalishi va ishga qabul qilish huquqiga ega bo`lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo`lishi kerak;
- asoslashda xodim qaysi ishga qabul qilish rad etilganligi aks etishi lozim;
- asoslashda ishga qabul qilish rad etilishining aniq sabablari ko`rsatilishi darkor. Masalan, ishga qabul qilish:
- bo`sh o`rin bo`lmaganligi munosabati bilan;
- ishga kiruvchi to`lik moddiy javobgarlik to`g’risidagi shartnoma tuzishga rozi bo`lmaganligi munosabati bilan (moddiy javobgar lavozimga ishga qabul qilishda);
- otasi yoki onasining roziligi yo`qligi munosabati bilan (o`n to`rt yoshdan o`n olti yoshgacha bo`lgan shaxslar ishga kirayotganda) rad etiladi.