Mundarija Kirish Autpleysment tushunchasi va unga bo’lgan nazariy yondashuvlar Autpleysment bosqichlari Mustaqil Davlatlar Hamdoʻstligi(mdh) davlatlarida Autpleysment. Ankor xoldingining autpleysment sohasidagi faoliyati

2. Autpleysment bosqichlari
Tamoyiliy ravishda ikki asosiy yo‘nalishni ajratish mumkin – bu top-menedjerlar va o‘rta bo‘g‘in mutaxassislar uchun xizmatlar. Asosiy farq shundaki, toppleysment uchun autpleysment, odatta, ish bilan ta’minlashning 100% kafolatini o‘ylaydi, middle-menedjment bilan ishlashda e’tibor yangi ishlarni mustaqil qidirishda yordam berishga qaratilmoqda.
Ishdan boshlash qator mutaxassislarga tayanganda, paketga qimmatli xodimlarga nisbatan bir necha xizmat ko‘rsatiladi. Jumladan, kichik va o‘rta menejerlarning autpleysmentida kadrlar agentligi o‘zining rezyumasi joylashtiriladigan turli ommaviy axborot vositalaridan foydalanish orqali mutaxassisni faol ilgari surishga, mehnat bozorida o‘zini to‘g‘ri o‘rnatishga olishga kan maslayotishga tayyor. Biroq qisqartirilayotgan mutaxassisning shaxsiy huquqiga ham umid qilib bo‘lmasligi kerak.
Nomzod profilining xususiyatlari va kompaniyaning istaklariga qarab, autpleysment paketi quyidagi xizmatlarni o‘z ichiga olishi mumkin:
mutaxassisning mehnat bozoridagi imkoniyatlarini baholash maqsadida testdan o‘tkazish;
mehnat bozorining holati masalalari bo‘yicha maslahatlar o‘tkazish;
• suhbatlarga tayyorgarlik;
• kasb-hunar rezyumasini tuzish;
• rezyumani ish bilan ta’minlash bo‘yicha etakchi saytlarda joylashtirish;
rezyumani shunday yoki yaqin faoliyat profiliga ega kompaniyalarning HR-bo‘limlariga maqsadli yo‘naltirish;
rezyumani etakchi kadrlar agentligiga yo‘naltirish;
• ishlarni qidirish bo‘yicha e’lonnomalarni bosma nashrlarda joylashtirish.
Shartli ravishda autpleysment dasturini to‘rt bosqichga ajratish mumkin:
Birinchi bosqich – mutaxassisning kasb-hunar tajribasini kompleks baholash, uning mehnat bozori talablariga, talab darajasiga muvofiqligi;
Ikkinchi bosqich – rezyuma tayyorlash va o‘zini o‘zi tanlash san’atiga o‘qitish;
Uchinchi bosqich – nomzodni faol ilgari surish;
To‘rtinchi bosqich – stresga qarshi kurashish usullarini o‘qitish
Shuningdek, avvalo ishtirok etuvchini baholash va ish bilan ta’minlashning yakka tartibdagi rejasini tuzishni o‘z ichiga olgan mansap masalalari bo‘yicha maslahatlashuv o‘tkazish zarur. Chunki, ko‘pincha yangi ish qidirishga majbur bo‘lgan shaxs mehnat bozoriga yo‘naltirilmaydi va haqiqiy qiymatini bilmaydi. Kadrlar agentligi maslahatchisi inson turli varianttarni o‘ylab, qanday ish izlashi kerakligini aniqlashga xizmat qiladi. Suhbat chog‘ida ehtiyojimoiy fikr to‘g‘risidagi arzonni amalga oshirish imkoniyatiga e’tibor qaratilmoqda.
Ikkinchi bosqich – rezyuma tayyorlash. Sir emas, nomzodlarning 80 foizi suhbatga kirmaydi, chunki ularning rezyumasi salohiyatli ish beruvchini manfaatdor emas. Tadqiqot ma’lumotlariga ko‘ra, ish beruvchi rezyumani ko‘rish uchun atigi 10 sekund sarflaydi, agar ko‘z qiziqtirgan vaqtlarga ulanmasa, rezyume chiqindilarga uchib ketadi. Bu holatda maslahatchi aktsentlarni to‘g‘ri o‘rnatish, rezyumaning bir nechta variantini tuzish, uni puxta shliftlashga xizmat qiladi.
Natijada rezyumaning samaradorligi 3-4 barobarga oshirilmoqda, ya’ni ishtirok etuvchining imkoniyati 20% dan 80% gacha oshirilmoqda!
Bundan tashqari, nomzodlar suhbatlarga tayyorlanmoqda, chunki ayrim mutaxassislar o‘z yuqori kasb-hunar malakasiga qaramasdan, o‘zlarini samarali taqdim etishi mumkin emas. Ish beruvchi bilan suhbat chog‘ida nomzod ikki murakkab vazifani hal etishi kerak: o‘zini muvaffaqiyatli sharoitda ko‘rsatish va shu bilan birga, kompaniya, ish va rahbar to‘g‘risida ilgari ko‘p ma’lumot olish.
Uchinchi bosqich – faol ilgari surish. Autpleysment nomzod to‘g‘risidagi ma’lumotlarni “faol ro‘yxatga ”, kadrlar agentligi saytiga Internetda o‘z vaqtida joylashtirishga, shuningdek, agentlikda tanlash to‘g‘risidagi shartnoma mavjud bo‘lmagan, biroq muvofiq bo‘layotgan ish edi. Faol ilgari surilayotgan nomzodlarning rezyumalari birinchi bo‘lib ish beruvchining stoliga kirib, suhbatga taklif etilish imkoniyatini oshiradi.
Oxirgi bosqich psixologik qo‘llab-quvvatlash bilan bog‘liq. Yanada boshlanayotgani to‘g‘risidagi xabar – uzoq muddatda ishsiz bo‘lgan insonni kelgusida yanada jinoyati va psixologik jarayonga solishi mumkin bo‘lgan kuchli stress. Shu bois “uchishlarni saralash ” autpleysmentida kerak. Bunday holda es olingan shaxs bilan kadrlar agentligi maslahatchisi uchrashadi va u bilan psixologik aloqa o‘rnatadi. U mustaqil, firmaning qarorini himoya qilmaydi, biroq parvoz ishlab chiqarish va vaziyatni ob’ektiv baholash imkonini beradi.
. Ayrim kompaniyalar autpleysment dasturiga mutaxassislarni qayta ta’lim qilishni o‘z ichiga oladi, garchi bu xizmat narxini sezilarli darajada oshirishi mumkin.
Ta’kidlash joizki, autpleysment standartli dasturi bir yildan ortiq mo‘ljallangan bo‘lmagan, bunday muddat sifatli ish bilan ta’minlash uchun etarli. Ushbu davr mobaynida inson ish qidirishga oid bo‘lib, o‘zini ishonchli yo‘lga qo‘ya boshlaydi, bozordagi o‘rni va qiymatini tushunadi. Lekin ko‘pchilik holatlarda yangi ish bilan ta’minlashga tayyor bo‘lgan iste’dodchi qisqacha vaqt ichida tashkil etiladi.
Avanta Personnel xodimlarini baholash va kadrlar konsaltingi bo‘limi rahbari:
“Oziq-ovqat mahsulotlarini ishlab chiqaruvchi yirik kompaniya ishlab chiqarish bo‘linmalaridan birini tugatishni rejalashtirib, autpleysment dasturini ishlab chiqish va amalga oshirishni talab qildi. 80 ga yaqin insonni qisqartirish lozim bo‘ldi, ularning ko‘pligi korxonada 20 yildan ortiq ishladi.
Birinchi bosqich mehnat bozori to‘g‘risida axborot to‘plashni o‘z ichiga olgan. Biz ayrim mutaxassislar faoliyat sohasini o‘zgartirishni istagini hisobga oldik, shuning uchun boshqa sohadagi sanoat korxonalari, savdo komplekslari, omborxona va transport kompaniyalarini ham ko‘rib chiqdik.
Ikkinchi bosqichda ishni qidirish texnologiyasi bo‘yicha o‘qitish seminarlari o‘tkazildi. Tahrirlangan rezyumalar qo‘shma xatlar bilan birga korxonaga manfaatdor nomzodlarga yuborildi. Dastur yakunlarini muvaffaqiyatli deb topish mumkin: ikki oydan so‘ng eks-xodimlarning 70 foizi ishladi (shuningdek 10 foizi hali ish qidirishni boshlamagan).
«Ochiq» autpleysment (anglischa: outplacement – «ishdan boshlanganlarni ish bilan ta’minlash») – kompaniyadan ketayotgan xodimni ish bilan ta’minlashda yordam ko‘rsatish xizmati.
“Yopiq ” autpleysment – bu kompaniya rahbariyatining maxfiy buyurtmasi bo‘yicha bir yoki bir nechta xodimlarni“ to‘g‘ri ” ishdan boshlash jarayonidir, bu jarayonda tashqi agentlik ushbu xodimlarni ish joyini o‘zgartirishda manfaatdor bo‘lishini majburlaydi.
“Individual” autpleysment – bu bitta hodimni ishdan bo’shatyogan kerak bo’ladi. Yuqorida keltirilgan ma’lumotlarda bir-nechta yoki tashkilot uchun juda muhim shaxs ishdan bo’shatilyotganda qo’llanilardi. Individualda esa siz bitta hodim bilan suhbat o’tkazib unga maslahatlar berasiz, unga rezyume yozishda va yangi ish topishga yordam berasiz.
“Ommaviy” autpleysment – bu bir vaqtning o’zida hamma ishchilarga yoki bir nechta xodimga yordam beriladi. Bu turi kompaniyaning butun bo‘limi yoki filialini qisqartirishda xos.
Xodimdan ajralish – boshqa xodimlarga ham ta’sir ko‘rsatadigan stressli vaziyat. “Ochiq ” autpleysmentni qo‘llab-quvvatlaydigan kompaniya xodimlar oldida ijtimoiy mas’uliyatni namoyish etmoqda, shu bilan ish beruvchining o‘z imidjini oshiradi.
“Yopiq ” autpleysment – o‘z xodimlarini qisqartirishga majbur bo‘lgan yoki bir yoki bir nechta asosiy menejer bo‘shatilgan ish beruvchilardan, masalan, restrukturizatsiya munosabati bilan talab qilinadigan xizmat. Shu bilan birga, kompaniya o‘z bedeli va munosabatlarini yuqori darajada saqlab qolishga intiladi.
“Yopiq ” autpleysment ham alohida talabga ega. Uning ma’nosi shundan iborat bo‘lmagan xodimni o‘zi uchun e’tiborsiz ishdan chiqarishdan iborat. Ko‘p o‘rinlarda rahbarlik bilan munosabatlar rivojlanmagan top-menejerlar “noqonuniy ” bo‘lmoqda.
“Bu yoki bu to‘p menejerni almashtirish zarurligi bilan har bir kompaniya ertacha-kechirdi, – deydi“ Tum Hunt ” kadrlar agentligi bosh direktori Vladimir Yakuba. – Lekin “tap ” to‘g‘risida gapirganda, muvaffaqiyatli ravishda to‘g‘ri va e’tiborli bo‘lish zarur. Asosiy menejer bilan ochiq janjal tashkilotning ish beruvchi sifatidagi imidjiga muhim zarar etkazmoqda. Bunday holda maxfiy ma’lumotga ega bo‘lgan inson to‘g‘ridan-to‘g‘ri raqobatchilarga qariyb yo‘l foizli bo‘lishi mumkin ”. Shuning uchun bunday insonlarni boshlash, odatda, “buyurtmoqda ”.
Harakatlar algoritmi oddiy: mijoz-kompaniya murojaat qilgan kadrlar agentligi « buyurtma qilingan » menejer bilan bog‘liq bo‘lib, uning uchun keyinchalik e’lon qilinadigan ishlarning bir necha qiziqarli takliflari mavjud. Shundan so‘ng ikki-uch hafta davomida xedxonterlar bozorni nomzodni haqiqatan qiziqtirishi mumkin bo‘lgan ochiq pozitsiyalar bo‘yicha puxta tadqiqot qilishadi. Albatta, ularning ro‘yxati buyurtmachi bilan kelishiladi. Bu xodim raqobatchilar uchun kafolatli ishlamasligi uchun amalga oshirilmoqda. Shundan so‘ng agentlik muloqotga tayyor bo‘lgan kompaniyalarga ish bilan ta’minlanayotgan shaxsning qisqa kasb-hunar portretini taqdim etadi. Bu, odatta, o‘ta kuchli nomzodlar, yillik daromadi kamida 140 ming dollar bo‘lgan yuqori darajadagi mutaxassislar. Shundan so‘ng boshqaruvchiga salohiyatli ish beruvchi bilan uchrashish taklif etiladi. Odatta, kamida uchta shunday suhbat tashkil etiladi.
« Yagona » autpleysment bilan bog‘liq so‘nggi muvaffaqiyatli loyihani yirik G‘arbiy korporatsiya uchun amalga oshirdik », – deydi Vladimir Yakuba. – Bosh direktorning o‘rinbosarlaridan biri haqida so‘z yuritildi. Ushbu lavozimni egallaganidan bir yil o‘tganda ichki kommunikatsiya muammolari boshlandi. Uni boshlash to‘g‘risida savol tug‘ildi. Biroq mijozimiz bilan mustaqil muloqot o‘rnatilmagan: top-menejer talablari to‘la yuqori bo‘ldi. Uch haftaga yaqin agentligimizning ikki tahlilchisi ushbu buyurtma ustida ishlab, natijada ushbu shaxsga boshqa tashkilot tomonidan taklif tashkil etish mumkin bo‘ldi. Menejer uning «buyurtmanilganligini» bilib bo‘lmaydi. Lekin bu haqda unga ma’lum bo‘lsa ham, u e’tiboran ish beruvchiga minnatdorlik bilan qaratilishi mumkin. Yangi kompaniyaga, bizning fikrimizcha, u etarlicha muvaffaqiyatli muvaffaqiyatga ega bo‘ldi. HR direktorining so‘zlariga ko‘ra, shu davr mobaynida ishga joylashgan top-menejer ko‘rsatgan natijalar yuqori baholanmoqda ".
Konsalting kompaniyalari “yopiq ” autpleysment qiymatini atamaslashni afzal qiladi. “Xizmat maxsus razryadga kiradi, shuning uchun uning o‘rtacha qiymatini aniqlash qiyin – barchasi yakka tartibda. Biroq, bunday loyiha ishchining yillik daromadining 25% i va undan ortig‘ini tashkil etishi mumkin ", – deydi Svetlana Julyeva.
“Ochiq ” autpleysment xarajatlarini baholash (xodimlar o‘z ishdan boshlashdan xabardor bo‘lganda va eski ish beruvchidan ish bilan ta’minlashda yordamni qabul qilganda) yanada oson bo‘ladi. Senat Consulting Services konsalting kompaniyasining marketing bo‘limi rahbari Aleksandr Fedotovning so‘zlariga ko‘ra, ular tanlangan dasturga qarab bir kishiga 3,5 ming rubldan 37 ming rublgacha o‘zgarishi mumkin. “Autpleysment xarajatlari, so‘z adolati qiymatli bo‘lgan asosiy (qimatbaho) mutaxassislar haqida bo‘lsa, tasdiqlangan yoki qiymati bilan olib tashlangan axborot va g‘oyalar ham yanada qыmbat, – deydi u. – O‘rta bo‘g‘in xodimlariga nisbatan autpleysment rag‘batlantirish va so‘zlilikni oshirish vositasi sifatida manfaatli. Masalan, bevosita 15-30 nafar kishiga tuzilgan kontrakt har bir ishtirokchi uchun qayta hisob-kitobda arzon bo‘ladi – dasturda shaxsiy emas, guruhga yo‘naltirilgan komponentlar mavjud bo‘lishi natijasida. Umuman, oliy bo‘g‘in menejerlari va qimmatli mutaxassislar uchun yakka tartibdagi dasturlar iqtisodiy jihatdan, ommaviy (kamida 15 kishi) hamda har qanday toifadagi xodimlar uchun yakka tartibdagi dasturlar iqtisodiy asoslashtirilganini aytish mumkin ”.
Yaqinda “Senat Consulting Services ” kompaniyasiga qurilish bozorining yirik o‘yinchisi murojaat qilib, biznes yo‘nalishlaridan birini qayta tuzish va qisqartirish amalga oshirilayotgan mintaqadagi to‘p va o‘rta menejment tarkibi uchun xizmat buyurdi. “Mazkur korporatsiyaning maqsadi – o‘zining barcha muqaddas xodimlari bilan sheriklik aloqalarini saqlashdan iborat. Ular ko‘zida eski ish beruvchining (kelgusida mijozning) abroyi ijobiy bo‘lishi kerak, – deydi Aleksandr Fedotov. – Biz xodimlar bilan bir qator tadbirlar o‘tkazdik: ularning kasb-hunar imkoniyatlarini baholash, rezyuma tuzish va ularni jo‘natish, samarali o‘zini o‘zi tanlash ko‘nikmalarini o‘qitish. Natija – ularning barchasi ish bilan ta’minlandi. Ulardan keskin aloqalar orqali xizmat buyurtgan mijozimiz va biz barchamizning mamnuniyat ko‘rsatganligini ma’lum qildik va o‘tmishdagi ish beruvchiga e’tiborimiz uchun minnatdorlik. Kompaniya nafaqat shaxsini yo‘qotmaydi, balki tijorat sirlarini saqlab qoldi ".
Odatda, autpleysment dasturi uch-toʻrt oy davom etadi. Tajriba shuni ko‘rsatmoqda, natijada qisqartirilgan xodimlarning qariyb 70-80 foizi yana ish bilan ta’minlanmoqda. Bu jarayonning natijasida tashkilotning o‘zi nima oladi?
Birinchidan, o‘zining eski xodimlariga ish qidirishda yordam ko‘rsatgan holda, kompaniya ularning fikriga ko‘ra, ular bilan adolatsiz hamda ittifoqchilar hamda ularning ko‘pligi bilan normal munosabatlarni saqlaydi. Natijada ishdan bo‘shatilganlardan birining kompaniyaga sudga ariza berish imkoniyati sezilarli darajada kamayib bormoqda.
Ikkinchidan, kompaniya ilgari joylarda qolgan va faoliyat yuritishni davom ettirgan xodimlar tomonidan o‘z-o‘ziga muvofiqlik bilan ta’minlaydi. Qisqartirilgan hamkasblarga qanday yordam berishini ko‘rib, ular holatlar salbiy rivojlangan taqdirda ularni ham taqdirga tashlamasligini, hayotiy qiyinchiliklar bilan birga qolmasligini tushunadi. Odatta, natijada butun jamoa mehnat unumdorligi oshirilmoqda, odamlar o‘zlariga ishonib, ish beruvchiga ishana boshlaydi.
Uchinchidan, autpleysment kompaniyaga hamkorlar ko‘zida ham o‘z nufuzini qo‘llab-quvvatlashga xizmat qilmoqda. O‘z xodimlariga e’tibor qaratish, xodimlar oldida o‘z majburiyatlarini bajarish, kompaniya ham umumiy biznes bilan bog‘liq bo‘lgan shaxslar bilan munosabatlarda shunchalik adolatli va har tomonlama bo‘lishi imkonini beradi.
Shuningdek, to‘rtinchidan, autpleysment natijasida kompaniya ahamiyatga ega pul miqdorini saqlab qolayotgani ta’kidlash. Masalan, dastur qiymati autpleysment paketiga kiradigan xizmatlar to‘plami va boshlanayotgan shaxs lavozimiga qarab hisoblanadi. Aksincha, uning maoshi. Autpleysment qiymatini hisoblashning eng keng tarqatilgan variantы – agentlik faoliyat ko‘rsatayotgan xodimlarning har birining bir yarim ish haqi. Xodimlar oddiy qisqartirilgan taqdirda, korxona qisqartirilgan har biriga o‘rtacha oilaviy ish haqi to‘lashi kerak. Agar bunga mumkin bo‘lgan sud xarajatlarini qo‘shsak, buning uchun eng ta’sirchan so‘m bo‘ladi.
Psixologlar xodimlarga bo‘lgan e’tibori va e’tiborli munosabatlar ish beruvchini kelajakda ko‘plab muammolardan himoya qilishi mumkin ekanini bir necha marta ta’kidladilar. Ushbu oddiy haqiqatni G‘arbiy kompaniyalar uzoq muddatdan buyon o‘rgangan. Economist Intelligence Unit tadqiqotlariga koʻra, korporatsiyalar rahbarlarining aksariyati aynan insoniy deb hisoblashadi. Bunday e’tiborli emas! Sud ko‘rib chiqishlari va ma’rifatli axborotning tarqatilishi – e’tiborsiz ishdan bo‘shatish oqibatlarining to‘liq ro‘yxatidir. Huquqlilar firmaning ishbilarmonlik abroyiga jiddiy zarar etkazishi mumkin. Shuningdek, iste’molchilar, salohiyatli xodimlar va raqobatchilar ko‘zida ijobiy imidjni yaratish uchun katta kuchlar, vaqt va pul sarflanmoqda. Ushbu xarajatlar fonida qisqartirilganlarga yordam berish uchun sarflangan mablag‘lar ancha katta emas. Shuningdek, ular kompaniyaning ijobiy namunasini shakllantirishga xizmat qilmoqda.
Ma’lumki, ishdan bo‘shatish jarayonini tashkilotda qolayotgan odamlar saqlab kuzatmoqda. Bu ularning yanada rag‘batlantirilishiga ta’sir ko‘rsatadi. Ko‘pincha qisqartirishdan quvvatlanayotganlar ham qiziqtirib, tomonidan ish qidirishni boshlaydi. Shtat qisqartirilgan davrda menejmentning kasb-hunar harakatlari nafaqat qimmatli kadrlar tarqalishining oldini olish, balki mehnat unumdorligi kamayishi bilan bog‘liq yo‘qotishlarni sezilarli darajada kamaytirishga xizmat qiladi Boshlanayotganlarga e’tiborsiz munosabat, aksincha, oxir-oqibat, autpleysment dasturiga qaraganda ancha qimmatga tushadi.
Ushbu so‘zlarni tasdiqlaydigan eng yaqqol misol – Danone korporatsiyasining tarixidir. 2001 yilda xolding rahbariyati Evropadagi oltita korxona yopilgani va 1800 nafar xodim qisqartirilgani e’lon qilindi. Ishni topmasdan, ishdan bo‘shatilganlar “Men boykot qilaman Danone ” harakatini tashkil etishdi: supermarketlarni piketlashtirish tashkil etildi, restoran egalari va boshqaruvchilariga kompaniya mahsulotlaridan boshlash talabi bilan xat yuborildi. jeboycottedanone.com harakati saytida joylashtirilgan “Iste’molchi xartiyasi ” da aktsiya ishtirokchilari boykot mahsulotning sifati bilan emas, balki korxona farovonligi yo‘lida ishlaganlarning kelgusi taqdiri bilan qiziqtirmasdan, 2000 ga yaqin kishini eslatgan rahbarlik pozitsiyasi bilan bog‘ligini tirdi. Bir necha oy boykotdan soʻng Danone-da sobiq xodimlarni qayta malakalash dasturlari joriy etildi. Endilikda G‘arbiy viloyatda autpleysmentsiz hech qanday kompaniya bor. Biznesni qayta tashkil etish haqida e’lon qilib, korxonalar xodimlar uchun dasturlarga qancha mablag‘lar sarflash rejalashtirilayotgani va uni ishga joylashtirish rejalashtirilayotganiga jamoatchilik e’tiborini.