Мундарижа: кириш боб. Институтлар ва уларнинг жамият ривожланишидаги роли

Норасмий ташкилотларнинг пайдо бўлиши

Норасмий ташкилот-бу маълум бир мақсадга еришиш учун мунтазам равишда ўзаро алоқада бўлган ўз-ўзидан шаклланган одамлар гуруҳи. Расмий ташкилотларда бўлгани каби, бу мақсадлар ҳам бундай норасмий ташкилотнинг мавжудлигига сабабдир.
Катта ташкилотда бир нечта норасмий ташкилот мавжудлигини тушуниш муҳимдир. Уларнинг аксарияти бир хил тармоққа еркин бирлаштирилган. Шунинг учун баъзи муаллифлар норасмий ташкилот асосан норасмий ташкилотлар тармоғидир, деб ҳисоблашади. Бундай гуруҳларни шакллантириш учун иш муҳити айниқса қулайдир[9]. Ташкилотнинг расмий тузилиши ва унинг вазифалари туфайли бир хил одамлар одатда ҳар куни, баъзан кўп йиллар давомида йиғилишади. Бошқа шароитларда ҳам деярли учрашмайдиган одамлар кўпинча ўз оилаларига қараганда ҳамкасблари билан кўпроқ вақт ўтказишга мажбур бўлишади. Бундан ташқари, улар ҳал қиладиган вазифаларнинг табиати, кўп ҳолларда, уларни тез-тез мулоқот қилиш ва бир-бири билан мулоқот қилишга мажбур қилади. Худди шу ташкилот аъзолари кўп жиҳатдан бир-бирига боғлиқдир. Ушбу қизғин ижтимоий ўзаро таъсирнинг табиий натижаси норасмий ташкилотларнинг ўз-ўзидан пайдо бўлишидир.
Норасмий ташкилотлар ўзлари ёзилган расмий ташкилотлар билан жуда кўп ўхшашликларга ега. Улар қандайдир тарзда расмий ташкилотлар сингари ташкил етилган-уларнинг иерархияси, раҳбарлари ва вазифалари бор. Спонтан (фавқулодда) ташкилотлар, шунингдек, ташкилот аъзолари учун хулқ-атвор стандартлари сифатида хизмат қиладиган нормалар деб номланган ёзилмаган қоидаларга ега. Ушбу нормалар рағбатлантириш ва санкциялар тизими томонидан қўллаб-қувватланади. Хусусиятлари шундаки, расмий ташкилот олдиндан тузилган режага мувофиқ яратилган. Норасмий ташкилот-бу қондирилмаган шахсий еҳтиёжларга ўз-ўзидан реакция.

4. 
   Норасмий ташкилотни бошқариш
   

Норасмий ташкилотларнинг ривожланиш жараёни ва одамларнинг уларга қўшилиш сабаблари ушбу ташкилотларда уларни ўхшаш ва расмий ташкилотларга ўхшамайдиган хусусиятларнинг шаклланишига ёрдам беради. Ушбу хусусиятларни ўрганиш алоҳида тадқиқот бўлиб, биз бу ерда батафсил ўтказа олмаймиз. Қуйида менежмент билан бевосита боғлиқ бўлган норасмий ташкилотларнинг асосий хусусиятларининг қисқача тавсифи келтирилган, чунки улар расмий ташкилот самарадорлигига кучли таъсир кўрсатади.
Норасмий гуруҳлар уларни расмий гуруҳлар ва шерик гуруҳлардан ажратиб турадиган ўзига хос хусусиятларга ега.
1) ижтимоий назорат
Норасмий ташкилотлар ўз аъзолари устидан ижтимоий назоратни амалга оширадилар. Бунга биринчи қадам нормаларни — мақбул ва қабул қилиб бўлмайдиган хатти-ҳаракатларнинг гуруҳ стандартларини ўрнатиш ва мустаҳкамлашдир. Гуруҳ томонидан қабул қилиниши ва ундаги мавқеини сақлаб қолиш учун шахс ушбу меъёрларга риоя қилиши керак. Масалан, норасмий ташкилот кийимнинг табиати, хулқ-атвори, мақбул иш турлари ва протоколига оид ўзига хос аниқ шаклланган қоидаларга ега бўлиши табиийдир. Ушбу меъёрларга риоя қилишни кучайтириш учун гуруҳ жуда қаттиқ санкцияларни қўллаши мумкин ва уларни бузганлар бегоналаштирилиши мумкин. Бу кучли ва самарали жазо, агар одам ўзининг ижтимоий еҳтиёжларини қондириш учун норасмий ташкилотга боғлиқ бўлса (ва бу жуда тез-тез содир бўлади).
Норасмий ташкилот томонидан амалга ошириладиган ижтимоий назорат расмий ташкилот мақсадларига таъсир қилиши ва йўналтириши мумкин. Шунингдек, у менежерларнинг фикрига ва уларнинг қарорларининг адолатлилигига таъсир қилиши мумкин.
2) ўзгаришга қаршилик.
Одамлар норасмий ташкилотдан ўз бўлимида ёки ташкилотида юзага келиши мумкин бўлган кутилган ёки ҳақиқий ўзгаришларни муҳокама қилиш учун ҳам фойдаланишлари мумкин. Норасмий ташкилотларда ўзгаришларга қаршилик кўрсатиш тенденцияси мавжуд. Бу қисман ўзгаришлар норасмий ташкилотнинг давом етишига таҳдид солиши мумкинлиги билан боғлиқ. Қайта ташкил етиш, янги технологияларни жорий етиш, ишлаб чиқаришни кенгайтириш ва натижада янги ходимларнинг катта труппасининг пайдо бўлиши ва бошқалар. бу норасмий гуруҳ ёки ташкилотнинг қулашига ёки ўзаро таъсир ва ижтимоий еҳтиёжларни қондириш имкониятларининг пасайишига олиб келиши мумкин. Баъзида бундай ўзгаришлар маълум гуруҳларга позиция ва кучга еришишга имкон беради.
Одамлар объектив равишда содир бўлаётган нарсаларга емас, балки уларнинг идрокига кўра содир бўлаётган нарсаларга муносабат билдирганлиги сабабли, таклиф қилинган ўзгариш гуруҳга аввалгидан анча хавфли бўлиб туюлиши мумкин. Масалан, ўрта даражадаги менежерлар гуруҳи ушбу технология менежмент ўз ваколат доирасини кенгайтирмоқчи бўлган пайтда ўз ишларини олиб ташлашидан қўрқиб, компютер технологияларининг жорий етилишига қарши туришлари мумкин.
Қаршилик гуруҳ аъзолари ўзгаришларни ўз гуруҳининг давом етиши, уларнинг умумий тажрибаси, ижтимоий еҳтиёжларини қондириш, умумий манфаатлар ёки ижобий ҳис-туйғуларга таҳдид сифатида кўрганда пайдо бўлади. Раҳбарият бўйсунувчиларга қарор қабул қилишда иштирок етишга рухсат бериш ва рағбатлантириш орқали бу қаршиликни сусайтириши мумкин.
3) норасмий раҳбарлар.
Расмий ташкилотлар сингари, норасмий ташкилотларнинг ҳам ўз раҳбарлари бор. Норасмий раҳбар ўз мавқеини расмий ташкилот раҳбари сингари ҳокимиятни излаш ва уни гуруҳ аъзоларига қўллаш орқали олади. Аслида, расмий ва норасмий ташкилотлар раҳбарлари таъсир ўтказиш учун фойдаланадиган воситаларда катта фарқлар мавжуд емас.
Норасмий ташкилотнинг етакчиси бўлиш имкониятини белгиловчи муҳим омилларга қуйидагилар киради: ёши, расмий лавозими, касбий малакаси, иш жойидаги жойлашуви, иш жойида ҳаракатланиш еркинлиги ва жавоб бериш. Аниқ хусусиятлар гуруҳда қабул қилинган қиймат тизими билан белгиланади. Масалан, баъзи норасмий ташкилотларда кексаликни ижобий хусусият деб ҳисоблаш мумкин, бошқаларида эса бунинг акси.
Норасмий раҳбарнинг иккита асосий вазифаси бор: гуруҳга ўз мақсадларига еришишда ёрдам бериш ва унинг мавжудлигини сақлаб қолиш ва мустаҳкамлаш. Баъзан бу функцияларни турли одамлар бажаради. Агар шундай бўлса, унда норасмий гуруҳда иккита раҳбар пайдо бўлади: бири гуруҳнинг мақсадларини бажариш учун, иккинчиси ижтимоий ўзаро таъсир учун.
Гуруҳ самарадорлигига таъсир қилувчи омиллар.
Норасмий ташкилотларни потенциал фойдаларидан фойдаланиш ва салбий таъсирларни камайтириш мақсадида бошқариш вазифасидан ташқари, менежмент, шубҳасиз, жамоавий гуруҳлар ва қўмиталарнинг самарадорлигини ошириши керак. Умуман олганда, бутун ташкилот сингари, самарали ишлашга еришиш учун гуруҳлар режалаштириш, ташкил етиш, мотивация ва фаолиятни назорат қилишлари керак. Келинг, гуруҳлар ишининг самарадорлигига таъсир қилувчи умумий омилларни кўриб чиқайлик.
Гуруҳ қуйидаги омиллар таъсирига қараб ўз мақсадларига озми-кўпми самарали ериша олади: ҳажми, таркиби, психологик иқлими, ҳамжиҳатлиги, аъзоларининг ҳолати ва функционал роли.
1. Гуруҳ ҳажми. Гуруҳнинг катталиги самарадорликнинг муҳим омилларидан биридир. Кўплаб тадқиқотлар шуни кўрсатдики, гуруҳнинг оптимал сони 3 дан 12 кишигача. 3 дан 5 кишигача бўлган аъзолар сони билан гуруҳ ичида алоқа ва алоқани ташкил қилиш енг осон, аммо қарор қабул қилиш учун шахсий жавобгарлик кучаяди ва гуруҳ аъзолари одатда бир нечта ролларни бажарадилар. Баъзи хорижий тадқиқотчилар гуруҳнинг оптимал сони 5 дан 8 кишигача еканлигига ишонишади. Бироқ, 8 дан 12 кишигача бўлган гуруҳларда кўпроқ нуқтаи назар ва қарор қабул қилишнинг мумкин бўлган алтернативалари ифодаланади. Аммо ечимни ишлаб чиқиш вақти ортади ва уланишлар сонининг кўпайиши туфайли аъзолар ўртасида алоқа қилиш имконияти камаяди.
Олимлар 100 дан ортиқ тажрибалар (кузатувлар) ўтказдилар. Бу гуруҳлар, деб топилди 4 учун 6 одамлар вақт ва ўйинлар сифати жиҳатидан енг катта самарадорлигини еди. 7-8 кишилик гуруҳларда, қоида тариқасида, жамоанинг 1-2 аъзоси индивидуал рол йўқлиги ва бошқа жамоа аъзолари учун "ўтириш" имконияти туфайли ўзларини ўчириб қўйишди ёки ўйиндан четлаштиришди. Шунинг учун 4-6 киши "ақлий ҳужум" усули учун гуруҳнинг мақбул сони ҳисобланади.
2. Аъзолик. Бу гуруҳ ишининг самарадорлиги учун унчалик аҳамиятга ега емас ва уни гуруҳ аъзоларининг жинси, ёши, касби, шахсий фазилатлари ва интеллектуал даражаси нуқтаи назаридан кўриб чиқиш мумкин.
Кўпгина ижтимоий ва ишлаб чиқариш муаммоларини ҳал қилиш учун жинси, ёши, касби бўйича аралаш гуруҳлар афзалроқдир, чунки улар муаммони турли нуқтаи назардан кўриб чиқишга, уни ҳал қилишнинг кўпроқ алтернативаларини таҳлил қилишга ва яхшироқ ечимларни ишлаб чиқишга имкон беради. Гуруҳ аъзоларининг шахсий фазилатларининг яқинлигини ҳам самарадорлик омили деб ҳисоблаш мумкин емас, чунки гуруҳга ўхшаш бўлмаган шахсларнинг киритилиши кўпинча катта самарадорликни ваъда қилади.
3. Психологик иқлим. Бу асосан етакчининг шахсияти, гуруҳдаги хатти-ҳаракатлар нормалари ва ижтимоий назорат билан белгиланади. Иқлимнинг кўп навларини таҳлил қилмасдан, келинг, гуруҳдаги иқлимнинг иккита енг муҳим ҳолатини кўриб чиқайлик: нормаl ва зиддиятли.
Оддий иқлим юқорида санаб ўтилган омилларнинг бирлигига мос келади ва асосан раҳбарнинг шахсияти, унинг гуруҳдаги хатти-ҳаракатлар нормаларини яратиш ва сақлаш қобилияти билан белгиланади. Бу очиқ фикр алмашиш, муҳокама қилиш еркинлиги ва гуруҳга дўстона ишонч муҳити бўлган гуруҳларга хосдир. Бундай гуруҳларнинг самарадорлиги максимал ва кичик можаролар осонгина ўчирилади.
Можаро муҳити кўпинча икки ёки ундан ортиқ раҳбар ёки заиф либерал лидер, гуруҳдаги хатти-ҳаракатларнинг хиралашган нормалари ва заиф ижтимоий назорат билан гуруҳда пайдо бўлади. Бундай муҳитда гуруҳ аъзолари ўртасидаги зиддиятлар пишиб етилмоқда, гуруҳ раҳбари фаол иштирок етадиган миш-мишлар ва туҳматларга катта аҳамият берилмоқда. Конфликт гуруҳлари самарасиз ва кўпинча ўз-ўзидан парчаланади. Гуруҳда яхши психологик иқлимни сақлаш етакчининг муҳим вазифаси бўлиб, унга қуйидаги қоидаларга риоя қилиш тавсия етилиши мумкин:
- ҳар доим гуруҳнинг бошқа аъзоларига қараганда кўпроқ ишланг ва ҳар куни етакчи ролини тасдиқланг;
- ғийбат, миш-мишларни йиғиш учун емас, балки гуруҳда умумий қабул қилинган маълумот каналларидан фойдаланиш;
- бир вақтнинг ўзида қарама-қарши томонларни тингланг ва можарони ўчиришга интилинг, бошқаларни огоҳлантириш учун "ўлимгача курашиш" гуруҳидан аъзоларни чиқариб ташланг;
- вақт синовидан ўтган сиёсатни олиб бориш - "бўлинг ва бошқаринг","сабзи ва таёқ".

Хулоса
Юқоридагиларга асосланиб, расмий қоидалар ва норасмий қоидаларнинг моҳияти нимада еканлиги аниқланди. Шу билан бирга турли хил ижтимоий гуруҳлар иштирокчилари хотирасида мавжуд бўлган қоидалар, уларнинг кафолати уларнинг бузилишини пайқаган гуруҳнинг ҳар қандай аъзоси норасмий қоидалар деб аталишини хам билиб олдим. Кафиллари ушбу функцияга ихтисослашган шахслар бўлган учинчи шахс томонидан тасдиқланган расмий матнлар ёки оғзаки шартномалар шаклида мавжуд бўлган қоидалар расмий қоидалар деб аталади. Шунингдек, ушбу ҳужжатда расмий ва норасмий қоидалар ўртасидаги муносабатларнинг вариантлари кўриб чиқилди. Биз нисбатни аввал статикада, кейин динамикада кўриб чиқдик. Статикада иккита вариант мумкин: (и) расмий ва норасмий нормалар бир-бирига мос келади; (ии) расмий ва норасмий нормалар бир-бирига мос келмайди (зид). Динамикада расмий ва норасмий қоидаларнинг нисбати анча мураккаб эканини тушундим. Ва куидаги қоидаларни хулоса қилдим:
1. расмий қоида ижобий намоён бўлган норасмий қоида асосида киритилади;
2. амалдаги норасмий меъёрларга қарши туриш учун расмий қоида жорий етилади;
3. норасмий қоидалар расмий қоидаларни алмаштиради;
4. ривожланаётган норасмий қоидалар жорий етилган расмий қоидаларни амалга оширишга ёрдам беради.
Қоғоз иқтисодиётни ривожлантиришда қоидаларнинг чуқур аҳамиятини очиб беради. Иқтисодий ҳаётда институтларнинг роли ниҳоятда катта. Институтлар кундалик ҳаётни тузиш орқали ноаниқликни камайтиради. Улар одамлар ўртасидаги муносабатларни ташкил қилади. Институтлар ҳар бир инсонда мавжуд бўлган иқтисодий хатти-ҳаракатлардаги алтернативалар тўпламини белгилайди ва чеклайди. Институтлар айирбошлаш ва ишлаб чиқариш харажатларига таъсир қилиш орқали иқтисодий жараёнга таъсир кўрсатади. Амалий технология билан бир қаторда улар биргаликда ишлаб чиқаришнинг умумий харажатларини ташкил етадиган транзаксия ва трансформация (ишлаб чиқариш) харажатларини аниқлайдилар.
Иқтисодиётнинг ривожланишига расмий ва норасмий чекловлар ҳам таъсир қилади. Барча жамиятларда, енг ибтидоийдан енг ривожлангангача, одамлар ўзларига бошқалар билан муносабатларни ўрнатишга имкон берадиган чекловлар қўядилар.
Хулоса тарзида айтиш мумкинки, трансформация даврида ижобий самарани, натижани қўлга киритиш учун норасмий сиёсий институтлар фаолиятини чеклаш, уларни бартараф этиш масалаларига жиддий эътибор қаратилмоғи лозим. Буни фақатагина давлат ҳокимиятининг куч ресурслари ёрдамидагина эмас, балки сиёсий жараёнларда жамиятнинг фаол иштирокини таъминлаш, аҳолининг сиёсий маданиятини юксалтириш, сиёсий ва ҳуқуқий онгни ошириш, сиёсий институтларнинг фаоллигини кучайтириш йўли билангина амалга ошириш мумкин.
Институтлар жамият ривожланишининг барча босқичларида муҳим роль ўйнаб келган. Улар жамиятда қарорлар қабул қилиш, инсонлар ва иқтисодиёт иштирокчиларининг ўзаро муносабатларини белгиловчи нормалардан таркиб топган расмий ва норасмий қоидалар ҳисобланади. расмий қоидалар мамлакат конституциясида, қонунларда, маъмурий ва бошқа ҳужжатларда ўз аксини топади. Норасмий нормалар эса урф-одат, анъаналар ва шу каби бошқа ҳаёт тарзи орқали юзага келган қоидаларда ифодаланади.
Шундай қилиб, курс ишида расмий ва норасмий қоидаларга оид саволлар баён қилинди, ушбу мавзу бўйича мисоллар келтирилди ва ошкор қилинди, олимларнинг иқтисодий ривожланиш ҳақидаги қарашлари ҳам ҳисобга олинди. Курс ишининг мақсади батафсил тавсифланган.
Институтлар жамият ривожланишининг барча босқичларида муҳим роль ўйнаб келган. Улар жамиятда қарорлар қабул қилиш, инсонлар ва иқтисодиёт иштирокчиларининг ўзаро муносабатларини белгиловчи нормалардан таркиб топган расмий ва норасмий қоидалар ҳисобланади. расмий қоидалар мамлакат конституциясида, қонунларда, маъмурий ва бошқа ҳужжатларда ўз аксини топади. Норасмий нормалар эса урф-одат, анъаналар ва шу каби бошқа ҳаёт тарзи орқали юзага келган қоидаларда ифодаланади.
Жамият ривожланиши билан мавжуд институтлар ва улар негизини ташкил этувчи расмий ва норасмий қоидалар ҳам ўзгариб боради, такомиллашади. Бундай ўзгаришларни ижтимоий, иқтисодий ва сиёсий шароитлар белгилаб беради.
Институтлар ўзаро мувофиқлаштирилган тарзда ишлаши, давлат тизими фаолиятининг самарадорлигига катта таъсир кўрсатади. Институтлар фаолияти аксарият ҳолларда нормаларга боғлиқдир. Норма тушунчаси тартибни сақлаш функциясига эга бўлиб, у ўзаро ҳамкорликлик тизимида мажбурий хатти-ҳаракат бажарилишини талаб этади.
Одатда, инсонлар баъзан институтлар таркибий унсурларидан бири ҳисобланган жазолаш тизимининг самарадорлигига зиён етказган ҳолда жазолашнинг анча юмшоқ шаклларини назарда тутучи нормаларни расмийлаштиришга интилишади. Ўлим жазосини бекор қилиш тўғрисидаги баҳс-мунозаралар бунга мисол бўлади. Келишмовчилик натижасида институционал низо келиб чиқиши мумкин. Бир ҳолатда, институционал низо ҳеч бир ўзгаришсиз институтларнинг пайдо бўлишига, бошқа ҳолатда эса самарасиз бўлса-да барқарор ҳосилалар – институционал тузоқларнинг пайдо бўлишига олиб келади.
Нормалар ҳамкорлик стратегияси, қоида, хусусан, норманинг ўзи каби шаклларга эга. Рационалликнинг тўлиқ, тўлиқсиз, тартиботли, асосланган, ҳаракат нормаси каби шакллари мавжуд.