Norboyev Anvarning "Personalni boshqarish"

Partisiativ - xodimni boshqaruvga jalb etish usuli muammoni hal etishda o’z 
fikriga ega bo’lish, tayyorlangan qarorga rozilik bildirish, umuman korxona va jamoa hayotida teng huquqlilik 
asosida ishtirok etishini ta'minlashni ko’zda tutadi.
Ushbu usul xodimlarning ijodiy faolligini oshirish, iste'dodli insonlarga o’z salohiyatlarini namoyon etish uchun 
hamma shart-sharoitlarni yaratish, shu bilan birga alohida xodimlar kuch-g’ayrati va intilishlarini jamoa yagona 
maqsadiga qo’shishni anglatadi. Buning eng yorqin misoli sifatida Yaponiya firmalarida keng qo’llaniladigan sifat 
to’garaklarini keltirish mumkin.
Partisipativ boshqaruvini rivojlantirish natijasida xodimlarning yetukligi ortadi, amalga oshirilayotgan qarorlarning 
ta'sirchanligi kuchayadi, qarorlar va ularni amalga oshirish muammolari yaxshiroqanglab yetilishi ta'minlanadi, 
xodimlarning xabardorligi ortadi, oddiy xodimlar va quyi bo’g’in rahbarlarining o’sishiga imkoniyatlar kengayadi, 
yangiliklarni ishlab chiqarishga joriy etish samaradorligi ortadi.
Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir:

---

1.
Partisipativ boshqaruv hamma bo’g’inlarda amalda ta'minlanishi darkor.
1.
Xodimlarning turli toifalari o’zlarining boshqaruvidagi ishtirokiga turlicha talablar qo’yishlarini hisobga olish 
kerak. Masalan, ishchilar mukofotlarni taqsimlash, moddiy va ma'naviy rag’batlantirish uchun nomzodlar 
ko’rsatishni birinchi o’ringa qo’yadilar. Muhimligi jihatidan topshiriqlarni jamoa a'zolari o’rtasida taqsimlash, 
ish yakunlarini chiqarish, keyin esa ish rejalarini, malaka oshirish rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etish 
ikkinchi o’rinda turadi.
Shu bilan birga mehnatga haq to’lash tizimi quyidagilarni ko’zda tutishi lozim:
o 
mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori qonun bilan belgilanadi;
o 
ish haqinpng mutlaq darajasi xodim malakasi hamda korxona joylashgan hududdagi tirikchilik 
qiymatiga bog’liq bo’ladi;
o 
odatda mehnati ijobiy baholangan barcha xodimlarning ish haqi har yili oshiriladi. Xodimlarning 
attestatsiyasi har yili o’tkaziladi;
o 
muhandis-texnik xodimlar va rahbariyat ish haqi darajasi oshkor qilinmaydi. Ular ma'muriyat va 
tegishli xodim o’rtasidagi kelishuvga muvofiq belgilanadi.
Mukofotlash moddiy jihatdan rag’batlantirish hamda xizmat vazifasida o’stirish orqali amalga oshiriladi. 
Xizmat vazifasida ko’tarilish o’qitish tizimi orqali malaka oshirishga bevosita bog’liq bo’ladi.
Ish haqi to’lashni kechiktirishga yo’l qo’yib bo’lmaydi. Ish haqining o’z vaqtida to’lanishi kompaniya yoki 
firma samarali faoliyatining asosiy mezoni hisoblanadi.
Mehnatga haq to’lash davlat tomonidan ham, bitim va shartnomalar bilan ham boshqarib boriladi. Bunda 
mehnatga haq to’lash masalalari davlat, ish beruvchilar va xodimlar vakillari ishtirokida kelishiladi.
Mehnatga haq to’lashning davlat tomonidan boshqarilishi ham bevosita, ham bilvosita bo’ladi. Bevosita 
boshqarish - korxona, tashkilot, muassasalar uchun majburiy bo’lgan ko’rsatkichlarni markazlashtirilgan 
holda belgilab berishdir. Ularga ish haqi mikdoridan pensiya va ijtimoiy fondlariga bevosita to’lovlar, 
daromad solig’i, eng kam ish haqi, pensiya va nafaqalarning mikdori, byudjet sohasi xodimlari uchun tarif 
razryadlarini belgilab berish kiradi.
Bilvosita boshqarish tarif stavkalari va mansab maoshlarini qo’llash, mehnatga haq to’lashning progressiv 
usullarini qo’llash, iqtisodiyot tarmoqlarida ish haqi miqsori, ishchilar kasblari va xizmatchilar lavozimlarini 
unifikatsiyalash, ish vaqti me'yorlari va boshqa masalalaryuzasidan davlat tavsiyalarini ishlab chiqish orqali 
amalga oshiriladi.
O’zbekiston Respublikasida byudjet sohasi xodimlari mehnatiga haqto’lash yagona tarif setkasi asosida 
amalga oshiriladi.
Byudjetga qarashli bo’lmagan sohalarda (aksiyadorlik jamiyatlari, mas'uliyati cheklangan hamda qo’shimcha 
mas'uliyatli jamiyatlar, xo’jalik shirkatlari, xususiy korxonalar va boshqalar) amaldagi qonunchilik bilan 
belgilab qo’yilgan eng kam ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda ularning o’zlari tomonidan mustaqil 
belgilanadi. Xususan «Xususiy korxonalar to’g’risida»gi O’zbekiston Respublikasi qonunining 19- moddasiga 
muvofiq xususiy korxonalar o’z xodimlari uchun mehnatga haq to’lash shakli, tizimi va miqdorini, 
mukofotlash va kompensatsiyalarni qonunchilikka muvofiq mustaqil o’rnatadi, deb qo’rsatib qo’yilgan. Ayni 

---

vaqtda xususiy korxonada mehnat shartnomasi (kontrakt) bo’yicha ishlaydigan shaxslar mehnatiga haqto’lash 
tomonlar kelishuviga muvofiq, lekin qonunchilik bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo’lmagan 
mikdorda o’rnatilishi qayd etiladi.
Xulosa
Personalni mehnatga qiziqtirish, uning qiziqishini oshirish va uni rag’batlantirish korxona va tashkilotlarning 
maqsadga erishishi uchun muhim o’rin tutadi.
Odatda, personalda qiziqish jarayoni to’rt bosqichda bo’lishi mumkin, bularga: ehtiyojning paydo bo’lishi, uni 
qondirish yo’llarini izlash, ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat ehtiyojning qondirilishi, 
moddiy yoki ma'naviy rag’bat-lantirishga ega bo’lish kabilar kiradi.
Qiziqish bo’lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-
psixologik mazmuni o’zaro bog’liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli 
o’laroq, boshqaruv ob'ekti va sub'ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi.
Qiziqtirish esa rag’batlantirishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. Rag’batlantirishning esa ichki va tashqi 
turidan foydalaniladi. Ma'lumotlarda aytiladiki, rag’batlantirishda - inson o’zi uchun qimmatli hisoblagan 
hamma narsa muhim hisoblanadi.
Qiziqtirish ham o’zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, K.Alderfer nazariyasi, F. Gersberg 
nazariyasi va D. Mak-Klelland nazariyalari shular jumlasidandir.
Mehnatni rag’batlantirish esa o’zining bir necha funksiyalariga ega bo’lib, ular asosida moddiy va nomoddiy 
rag’batlarga ajratiladi.
Rag’batlantirishning eng muhim omili va bo’g’ini bu - ish haqidir. Teng mehnatga teng haq to’lash har bir 
korxona personali uchun muhim rag’bat hisoblanadi.