O’quv materiallari a ma’ruzalar mavzulari bo`yicha reja, tayanch so`z va iboralar, asosiy matn

26-chizma. Nizoning kartasi.

Uchinchi bosqichda asosiy ehtiyojlar va bu ehtiyoj bilan bog‘liq xavotirlarni, nizoli o‘zaro harakatning barcha ishtirokchilarini sanab chiqig ko‘zda tutiladi. Bunda ishtirokchilarning nuqtai-nazarlarining orqasida turgan xulqning sabablari aniqlanadi.

Ehtiyojlar va xavotirlarni grafik tasvirlash imkoniyatlarni kengaytiradi va kartografiyaning butun jarayoni tugagandan keyingi ehtimol bo‘lgan qarorlarning kengroq doirasi uchun sharoitlar yaratadi. Kartani tuzish natijasida nizolashuvchi tomonlar manfaatlarining mos kelish nuqtasi yuzaga chiqadi, har bir tomonning qo‘rqishlari va xavotirlari namoyon bo‘ladi, vaziyatdan chiqishning ehtimol bo‘lgan yo‘llari belgilanadi.
Nizolarning oqibatlari vazifaviy bo‘lishi mumkin. Muammo barcha tomonlar uchun qulay bo‘lgan yo‘l bilan hal qilinishi mumkin va buning natijasida odamlar muammoni hal qilishga o‘zlarining daxldor ekanliklarini ko‘proq his qiladilar. Bu, o‘z navbatida, qarorlarni amalga oshirishdagi qiyinchiliklar: dushmanlik, adolatsizlik, o‘z ixtiyoriga qarshi borish zaruriyatini kamaytiradi yoki butunlay bartaraf qiladi.
Nizoning boshqa oqibati shundan iboratki, tomonlar bo‘lg‘usi vaziyatlarda ko‘proq ziddiyatlarga emas, balki hamqarorlikka moyil bo‘ladilar. Nizoning ehtimol bo‘lgan va muhim oqibatlari yana guruhli fikrlash ehtimoli va qo‘l ostidagilar rahbarning g‘oyasiga zid g‘oyani ayta olmaydigan tobelik sindromining pasayishidan iboratdir.
Nizolar, agar ularni hal qilishning samarali yo‘li topilmasa, quyidagi salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin:

• 
  xodimlar qo‘nimsizligining oshishi va mehnat unumdorligining pasayishi;
  
• 
  kelgusida boshqa guruhlar bilan hamkorlik qilishni istamaslik;
  
• 
  o‘z guruhlariga haddan tashqari sodiqlik va boshqa guruhlar bilan unumsiz raqobat;
  
• 
  muammoni hal qilishdan ko‘ra, nizodagi “g‘alaba” ga kattaroq ahamiyat berishga.
  

Nizolarni boshqarish – bu nizo vujudga keltirgan sabablarni bartaraf qilish (kamaytirish), nizo ishtirokchilari xulqiga o‘zgarishlar kiritish, ularning maqsadlarini o‘zgartirish bo‘yicha maqsadga qaratilgan ta’sir ko‘rsatishdir.
Nizoli vaziyatlarni boshqarishning bir necha usullari mavjud bo‘lib, ular tarkibiy va shaxslararoga bo‘linadilar:
Nizolarni hal qilishning tarkibiy usullari quyidagilardan iborat:

• 
  ishga talablarni tushuntirib berish. Har bir xodim va guruhga ularni qanday natijalar kutayotganligi, axborotlarni kim taqdim etishi va kim olishi, vakolatlar va mas’uliyatning tizimi qandayligi tushuntirilishi kerak;
  
• 
  vakolarlar (vaziyatlar)ni nizolashuvi bo‘linmalar orasida tegishli qoidalarga muvofiq to‘la, asoslangan va mustahkamlangan holda taqsimlanishi;
  
• 
  nizolashuvchi bo‘linmalar uchun maxsus muvofiqlashtiruvchi va integratsiyalovchi mexanizmlardan foydalanish. Vakolarlar ierarxiyasini o‘rnatish odamlarning o‘zaro hamkorligini tartibga solishga imkon beradi. Nizolarni boshqarishda xizmat guruhlari (maqsadiy guruhlar, kengashlar) bilimlari, xodimlar o‘rtasida aloqani amalga oshiruvchi xizmatlar muhim rol o‘ynaydi;
  
• 
  umumtashkilotiy majmuaviy maqsadlarni belgilash. Bu maqsadlarni amalga oshirish uchun ikkita yoki ko‘proq xodimlar yoki bo‘limlarning birgalikda harakat qilishi talab qilinadi. Masalan, agar savdo bo‘limining uchta sektori bir-birlari bilan nizolashsalar, unda umuman bo‘lim uchun maqsadlarni shakllantirish kerak. Umuman korxona uchun aniq shakllangan maqsadlarni shunday tartibda belgilanishi bo‘limlar rahbarlari faqat o‘zlarining bo‘limlarigina emas, balki korxonaning maqsadlariga erishish uchun zarur bo‘lgan qarorlarni qabul qilishlariga yordam beradi;
  
• 
  tashkilot boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini o‘zgartirish, bo‘limlarni nizoni to‘xtatish maqsadida bo‘lish yoki qo‘shib yuborish;
  
• 
  mukofotlash tizimidan foydalanish. Umumiy tashkiliy maqsadlarga erishishga o‘z ulushini qo‘shayotgan, boshqa guruhlarga yordam berayotgan va muammolarni hal qilishga majmuaviy yondoshuvga harakat qilayotgan xodimlar va bo‘linmalar mukofotlanishi kerak. SHuning bilan bir vaqtda mukofotlash tizimi alohida shaxslar va guruhlarning noma’qul xulqini rag‘batlantirmasligi kerak.
  

Nizolarni hal qilishning shaxslararo usullariga quyidagilar kiradi:

• 
  bosh tortish usuli. Rahbar ziddiyatlarni vujudga kelishiga qutqu soluvchi nizoli vaziyatlarga tushib qolmaslik, oqibati kelishmovchiliklarni keltirib chiqaruvchi masalalarni muhokama qilishga kirishmaslikka harakat qiladi;
  
• 
  silliqlash usuli. Rahbar hamkorlikka ehtiyojga murojaat qilib, nizoli vaziyatdan qochishga harakat qiladi. Afsuski,bu usulda ko‘pincha nizoning asosida yotgan muammo esdan chiqariladi, u esa qoladi. Tuyg‘u namoyon bo‘lmaydi, ammo yig‘ila boradi. Pirovardida portlash sodir bo‘lishi ehtimoli o‘sadi;
  
• 
  ishontirish usuli;
  
• 
  majbur qilish usuli. Rahbar o‘z nuqtai-nazarini qabul qilinishiga majbur qilish uchun hukmronlikdan foydalanadi.
  

Quyidagilar ushbu usulning kamchiliklari bo‘ladi:

• 
  qo‘l ostidagilarning tashabbusini bo‘g‘ish, faqat bitta nuqtai-nazar taqdim etilganligi sababli barcha muhim omillar ham hisobga olinmasliklari ehtimoli vujudga keladi;
  
• 
  murosaga kelish usuli, ya’ni boshqa nuqtai-nazarning qabul qilinishi. Ushbu usul boshqaruv vaziyatlarida yuqori baholanadi, chunki yomon niyatlilikni kamaytiradi va nizoni tez hal qilish imkoniyatini beradi. Ammo muhim muammoni hal qilish munosabati bilan vujudga kelgan nizoning boshlang‘ich bosqichida murosadan foydalanish, muqobillarni qidirib topishga xalaqit berishi mumkin.
  
• 
  muammoni hal qilish usuli. Bu usuldan foydalanayotgan rahbar nizoli vaziyatni hal qilishning eng yaxshi variantini topishga harakat qiladi. Tadqiqotlar nizoli vaziyatlarni boshqarishga ushbu yondoshuvning yuqori samaradorligini tasdiqlaganlar.
  

Menejer tomonidan nizoli vaziyatlarni hal qilishda tashkilotning qadriyatli mo‘ljallari (xulq me’yorlari)ga o‘zgarishlarni tashkiliy kiritish yo‘li bo‘yicha borish; har xil manfaatlarni hisobga olish mexanizmlarini ishlab chiqish; qarashlardagi yagonalikni ishlab chiqish uchun tadbirlar kiritish (guruhlar bilan muzokaralar olib borish, ishontirish usulidan foydalanish, maslahatlar o‘tkazish, rozi bo‘lish) tavsiya etiladi.
Bunda menejerlarga hech qachon faqat nizoda ishtirok etuvchi bir tomonni o‘rganish bilan cheklanmaslik va buning asosida qarorlar qabul qilmaslik kerak.
Nizolarni hal qilishning usullari va vositalari har xil bo‘lishi mumkin:

• 
  shaxsiy (shaxsli yondoshuv);
  
• 
  rasmiy (ishlab chiqilgan yo‘riqnomalar, qoidalar asosida);
  
• 
  ijtimoiy (guruhlarning ijtimoiy holatini hisobga olish bilan);
  
• 
  yuridik (qonun doirasidagi harakatlar).
  

SHunday qilib, mehnat jamoalaridagi nizoli vaziyatlarni boshqarsa bo‘ladi. Ularni bartaraf qilishda rahbarlar, menejerlarga katta rol tegishlidir.
Turli-tuman yondoshuvlar va aniq axborotlar qarorlar qabul qilishga ta’sir ko‘rsatuvchi muhim omillar bo‘lgan murakkab vaziyatlarda menejerlar vujudga kelayotgan nizolarni o‘z vaqtida aniqlashlari va ularni hal qilishlari, alohida hollarda vujudga kelgan vaziyatlarni rag‘batlantirishlari va ulardan muammolarni hal qilish uchun foydalanishlari zarur.