O’quv materiallari a ma’ruzalar mavzulari bo`yicha reja, tayanch so`z va iboralar, asosiy matn

8.2. Nizo va stressni boshqarish.

Ko‘pincha mehnat jamoalarida u yoki bu nizoli vaziyatlar davriy ravishda vujudga keladilar.

Nizo – bu ikkita yoki ko‘proq tomonlar, ya’ni aniq shaxslar va guruhlar o‘rtasidagi haqiqiy kurashdir, bunda har bir tomon o‘zining nuqtai-nazari yoki maqsadi qabul qilishiga va boshqa tomonni ushbu narsani qilishiga xalaqit berishga harakat qiladi.
SHunday fikr borki, nizo bu hamma vaqt ham istalmagan hodisa, undan qochish va uni vujudga kelgan paytdayoq darhol hal qilish kerak. Haqiqatda esa nizolar tashkilot faoliyatining samaradorligining oshishiga olib keluvchi vazifaviy yoki guruhli hamkorlik va ular faoliyatining samaradorligining pasayishiga olib keluvchi disvazifaviy bo‘lishlari mumkin. Aniqrog‘i, nizolar ham ijobiy va ham salbiy vazifalarni bajarishlari mumkin (15-jadval). Nizolarning u yoki bu vazifalarini ustunlik qilishi asosan ularni boshqarishga bog‘liqdir. Nizolarning to‘rtta asosiy turi mavjud.
Birinchi tur – shaxs ichidagi nizo. U har xil shakllarda bo‘lishi mumkin. Uning eng keng tarqalgan shakllaridan biri – bu rolli nizolar, bunda bir kishi oldiga uning ishi natijalari qanday bo‘lishi sababidan ziddiyatli talablar qo‘yiladi. Masalan,bevosita boshliq – bo‘lim mudiri tovarshunosga poYAfzal sifatini tekshirishni jadallashtirish topshirig‘ini beradi, sifat bo‘yicha rahbar esa poYAfzal sifatini tekshirishni texnologik jarayonni sekinlashtirish yo‘li bilan yaxshilashni talab qiladi. Nizo yakka hukmronlikni buzilishi va qo‘l ostidagi shaxs oldiga ziddiyatli talablar qo‘yilishi tufayli vujudga keladi.
15-jadval
Nizolarning vazifalari

Ijobiylar	Salbiylar
Nizolashuvchi tomonlar o‘rtasidagi keskinlikni kamaytirish	Nizoda ishtirok etishga katta moddiy, ruhiy xarajatlar
E’tiroz bildiruvchilar, nizoning sabablari haqidagi yangi axborotlarni olinishi	Xodimlarni ishdan bo‘shatilishi, intizomning pasayishi, jamoadagi ijtimoiy-ruhiy muhitning yomonlashuvi
Tashqi dushman bilan kurashda tashkilot jamoasining jipslashishi	Mag‘lub guruhlar haqida dushmanlar haqidagi kabi tasavvur
O‘zgarish va rivojlanishga rag‘batlantirish	Ishga ziyon etkazgan holda nizoni o‘zaro hamkorlik jarayoniga g‘oyatda berilib ketish
Qo‘l ostidagilarga tobelik sindromining pasayishi	Nizo tugagandan keyin – ishtirokchilar o‘rtasidagi hamkorlikning kamayishi yoki tugashi
Muammolarning aniqlanishi	Ishga doir nizolarni qiyinchilik bilan tiklanishi

Bir qator hollarda yakka shaxsning ichida sodir bo‘layotgan shaxs ichidagi nizo uning maqsadlari yoki qarashlarining nizosi bo‘ladi. U yakka shaxs o‘zaro bir-birlarini istisno qiluvchi maqsadlarni tanlagan yoki ularga erishishga harakat qilayotgan holda maqsadlarning nizosiga aylanadi. YAkka shaxs o‘zining fikrlari, qadriyatlari va umuman xulqining qoniqroqsizligining tan olgan vaqtda u fikrlarning nizosi bo‘ladi.

Ikkinchi tur – shaxslararo nizo (eng keng tarqalgan). Rahbarlarga ko‘pincha jamoa manfaatlarini himoya qilishga to‘g‘ri keladi (uskunalardan foydalanish vaqtini taqsimlash va h.k.). Bunda har bir kishi yuqori rahbariyatni ushbu resurslarni xuddi unga ajratishga ko‘ndirishi kerak. YAna ikkita mutaxassislarni o‘z loyihalarini amalga oshirilishi uchun to‘qnashuvi bo‘lishi mumkin. Bitta bo‘sh o‘rin (lavozim)ga ikkita nomzodlar o‘rtasida, hamda xarakter, qarashlar va qadriyatlarning har xil alomatlariga ega alohida shaxslar o‘rtasida ham nizo bo‘lishi mumkin.
Uchinchi tur – shaxs va guruh o‘rtasidagi nizo. Norasmiy guruhlar hulqning me’yorini belgilaydilar. Har bir kishi bu guruhga qabul qilinishi uchun ularga rioya qilinishi kerak. Ammo agar guruhning tilaklari alohida shaxsning tilaklariga nisbatan ziddiyatda bo‘lsa, bu holda nizo kelib chiqadi.
Nizo lavozimli vaziyatlar zaminidan ham vujudga kelishi mumkin. Rahbar intizom choralarini qo‘llashga majbur bo‘ladi, ular qo‘l ostidagilarda ommabop bo‘lmasliklari mumkin. Bu vaqtda guruh javob zarbasini berishi – rahbarga nisbatan munosabatni o‘zgartirishi mumkin.
To‘rtinchi tur – guruhlararo nizo, ya’ni guruhlar (rasmiy va norasmiy) o‘rtasidagi, hamda kasaba uyushmalari va ma’muriyat o‘rtasidagi. Xizmat guruhlari ko‘pincha maqsadlardagi farqlar tufayli bir-birlari bilan nizolashadilar. Masalan, xaridorga sotish bo‘limida hamma vaqt ham buyurtmalarni bajarish uchun ko‘proq tovar zaxiralari bo‘lishi kerak, bu o‘z navbatida, xarajatlarning ko‘payishiga olib keladi va buning oqibatida, u moliyaviy va boshqa bo‘limlarning manfaatlariga zid bo‘ladi. Bevosita menejerlar muhitidagi nizolarning bir necha turlarini ajratish mumkin: ya’ni:

• 
  boshqaruvning har xil darajasidagi menejerlar o‘rtasidagi;
  
• 
  menejerlar va korxonaga bosim o‘tkazuvchi guruhlar o‘rtasidagi;
  
• 
  ham alohida shaxslar va ham menejmentning har xil g‘oyalarning manbalari – katta va kichik yoshdagi boshqaruvchilar vakillari bo‘lgan menejerlar o‘rtasidagi;
  
• 
  menejerlar va jamiyatdagi har xil tashkilotlar (kasaba uyushmalari, birlashmalar, matbuot guruhlari va h.k.) o‘rtasidagi.
  

SHuni ta’kidlash kerakki, nizolarni turlarga bo‘lish etarlicha shartlidir. Nizolarning har xil turlari o‘rtasidagi qat’iy chegaralar mavjud emas va amaliyotda quyidagicha nizolar vujudga keladi:

• 
  tashkiliy vertikalli shaxslararo;
  
• 
  gorizontalli ochiq guruhlararo va boshqalar.
  

Quyidagilar nizolarning asosiy sabablari bo‘lib hisoblanadi:

1. 
   Hamma vaqt cheklangan bo‘lgan resurslarni xodimlar yoki bo‘linmalar o‘rtasida taqsimlanishi. Rahbariyat materiallar, odam resurslari va moliyaviy mablag‘larni har xil guruhlar o‘rtasida shunday taqsimlashga harakat qiladiki, u tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishishga yordam bersin. Bunda har bir guruh kamroq emas, balki ko‘proq olishni istaydi, natijada nizo vujudga keladi.
   
2. 
   Vazifalarning o‘zaro bog‘liqligi. U bir odam yoki guruh vazifani bajarishda boshqa odam yoki guruhga bog‘liq bo‘lgan barcha erda mavjud bo‘ladi.
   
3. 
   Maqsadlardagi farqlar. Korxona borgan sari ixtisoslashayotgan bo‘linmalarga bo‘lingan vaqtda nizoli vaziyatlar vujudga keladi. Ular o‘z maqsadlarini o‘zlari shakllantiradilar va ularga erishishga, butun tashkilot maqsadlariga erishishga qaraganda ko‘proq e’tibor qaratishlari mumkin.
   
4. 
   Vaziyat va fikrlarni baholashdagi farqlar. Qandaydir vaziyat haqidagi tasavvur ma’lum maqsadga erishish istagiga bog‘liqdir. Vaziyatni ob’ektiv baholashning o‘rniga, odamlar, ularning fikrlariga ko‘ra, faqat o‘zlarining guruhlari va shaxsiy ehtiyojlari uchun qulayroq vaziyatning muqobilligi va jihatlarini ko‘rib chiqishlari mumkin. Masalan, qo‘l ostidagi kishi o‘zini hamma vaqt ham o‘z fikrini ifodalash huquqiga ega deb hisoblaydi, shuning bilan bir vaqtda rahbar, qo‘l ostidagi kishi faqat undan so‘ralgan paytdagina o‘z fikrini ifodalash huquqiga ega va unga aytilgan narsani so‘zsiz bajarishi kerak deb hisoblaydi.
   
5. 
   Hulqning odatlar va hayot tajribasidagi farqlar. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, har xil hayot tajribasi (ma’lumot, ish staji, yoshi va ijtimoiy ta’riflar)ga ega odamlar hamma vaqt ham to‘liq o‘zaro bir-birlarini tushunishga erisha olmaydilar. Ularning hamkorlik qilishlarida nizolar vujudgakeladi.
   
6. 
   Qoniqarsiz kommunikatsion aloqa. Axborotlarga ega bo‘lmagan xodimlar vaziyat yoki boshqalarning nuqta-nazarini tushunaolmaydilar, bu nizoning sababi bo‘ladi.
   
7. 
   Xodimlarning lavozimli yo‘riqnomalari, hamda bo‘linmalar haqidagi qoidalarning yo‘qligi, noaniqligi yoki takrorlanishi.
   
8. 
   Xodimning huquqlari, uning faoliyat natijalari uchun javobgarligining mutanosib etarli emasligi.
   
9. 
   Jamoa a’zolari mehnatini baholashning o‘ylab ko‘rilmagan mezonlari.
   
10. 
    Mehnatning yomon tashkil qilinishi va sharoitlari.
    
11. 
    Rahbarlik lavozimiga yangi kelgan odamda rahbarlik faoliyati, odamlar bilan ishlash qobiliyati va ko‘nikmalarining yo‘qligi. Bunday rahbar odamlarni uyushtira olmaydi. Hatto uning qo‘l ostidagilarga ko‘pgina qonuniy talablarni ham e’tiroz, salbiy reaksiyani, ba’zidaesa nizoni keltirib chiqaradi.
    
12. 
    SHaxsning atrofdagilar bilan to‘qnashuvga beriluvchi barqaror sifatlari, xarakteri alomatlarining mavjudligi, masalan,o‘z so‘zida qattiq turib olishga moyillik, boshqalarning kamchiligiga chidamaslik, o‘zini-o‘zi tanqid qilishning pasayishi, manmanlik va tarbiyasizlik.
    
13. 
    Boshqa odamning xususiyatlari yoki xulqiga nisbatan yanglish munosabatga asoslangan psixologik chidamaslik. Masalan, qandaydir kamchiliklarni u yoki bu yosh, millat, kasb, partiyalikning barcha vakillariga asossiz to‘nkashdan iborat bo‘lgan xurofiy odatlar.
    

Ammo ob’ektiv sabablar faqat shaxs yoki guruh o‘z ehtiyojini amalga oshirishi mumkin bo‘lmagan, shaxsiy va yoki guruhli manfaatlariga qattiq tegilgan vaqtdagina nizoning sabablari bo‘ladi. YAkka shaxsning javobi ko‘proq shaxsning ijtimoiy pishib etilganligi, xulqining uning uchun yo‘l qo‘yiladigan shakllari, jamiyatda qabul qilingan ijtimoiy me’yorlar va qiodalar bilan belgilanadi. Bundan tashqari, yakka shaxsning nizoda ishtirok etishi qo‘yilgan maqsadlarning uning uchun ahamiyatliligi va vujudga kelgan to‘siqlar ularni amalga oshirishga qanchalik xalaqit berishlari bilan belgilanadi. Sub’ektning oldiga qanchalik muhimroq vazifa qo‘yilgan, unga erishish uchun u qanchalik ko‘proq harakat qilayotgan bo‘lsa, qarshilik shunchalik kuchliroq va bunga xalaqit beruvchilar bilan o‘zaro inzoli munosabat shunchalik keskin bo‘ladi.
Nizolar sabablarini aniqlashning bir necha usullari mavjud. Kartografiya usuli – asosiylaridan biridir. Uning mohiyati nizoni tashkil qiluvchilarni grafik tasvirlash, nizoni o‘zaro harakat ishtirokchilari xulqini izchil tashkil qilish, asosiy muammolar, ishtirokchilarning ehtiyojlari va xavotirlari, nizo olib keluvchi sabablarni bartaraf qilish usullarini shakllantirishdan iborat bo‘ladi (26-chizma)

kim
ehtiyojlar

xavotirlar

муаммо

kim kim
ehtiyojlar ehtiyojlar
muammolar muammolar

kim
ehtiyojlar

xavotirlar