признаки бета-лидеров:
1. Бета-лидеры не используют жесткую командно-контролирующую модель управления и столь распространенную до сих пор в нашей стране модель «я – начальник, ты – дурак». Они создают компании с горизонтальной структурой, в которой сотрудники ощущают себя частью организации, имеющей амбиционные цели. Каждый сотрудник эти цели понимает и разделяет.
2. Бета-лидеры практикуют эго-менеджмент, руководствуясь в отношении себя и своих сотрудников такими простыми понятиями, как:
– терпение – признание того, что и сам руководитель, и его сотрудники не идеальны, что у всех есть положительные и отрицательные черты, и необходимость быть терпимым к ним;
– принятие – как бы руководитель ни был изначально привержен контролю, терпение позволит ему принять установку на уход от жесткого контроля и контролировать, в основном то, что он реально может: как он сам реагирует на происходящее. Принятие в этом контексте это шанс принимать как хорошее, так и плохое, и работать над тем, чтобы увеличивать хорошее и минимизировать плохое.
– благодарность – это умение находить для себя и своих сотрудников слова благодарности, похвалы, «массировать эго сотрудников» делать «поглаживания», что будет возможно, несмотря на огромную амбициозность проектов, благодаря терпению и принятию, которыми обладает руководитель.
3. Бета-лидеры воодушевляют своих сотрудников на инновации, то есть, все идеи от сотрудников принимаются и рассматриваются командой, сотрудники заинтересованы и материально, и морально в предоставлении своих рационализаторских предложений и проектов.
4. Бета-лидеры делают упор на сотрудничестве и совместной работе.
5. Бета-лидеры создают общую корпоративную культуру в компании. Создание корпоративной культуры это вдумчивая кропотливая работа, итоговый результат которой должен больше напоминать симфонический оркестр, чем бегущую в атаку армию.
6. Бета-лидеры готовы к смене ролей и обязанностей еженедельно, ежедневно и ежечасно. Рынки и потребители в настоящее время меняются очень быстро. Жесткая и неповоротливая иерархическая структура не может быстро меняться, а бета-компания готова к таким вызовам, а ее сотрудники – к гибкости и смене ролей по необходимости.
7. Бета-лидеры доверяют и сочувствуют своим сотрудникам. Да, «ничто человеческое им не чуждо». Но, если какой-то сотрудник не вписывается в коллектив, мешает остальным, то с ним расстаются быстро, решительно, но и доброжелательно, не унижая его человеческого достоинства.
8. Бета-лидеры заинтересованы в максимальном раскрытии потенциала каждого своего сотрудника. Принимая новичка на некую стартовую позицию, руководитель и менеджер по персоналу отмечают для себя потенциал, который есть у этого человека, в дальнейшем ему могут быть предложены дополнительные ступени роста, при условии, что он отлично справляется с предыдущими.
9. Нанимая персонал, бета-лидеры строят команды, а не просто заполняют открытые вакансии, т.е., они прогнозируют, насколько новый сотрудник впишется в компанию, станет членом команды, внесет свой положительный вклад в атмосферу компании, разделит ее корпоративную культуру.
10. Бета-лидеры понимают, что не каждый может и должен быть суперзвездой. Способствуя максимальному раскрытию потенциала каждого сотрудника, они, тем не менее, понимают, что компании нужны и ценны не только восходящие «звезды», но и простые надежные исполнители, которые «не метят в генералы», а просто любят свое дело и готовы расти в нем профессионально, а не вверх по карьерной лестнице.
Кейс-задача № 3
|
Слишком мягкому и добродушному сотруднику предлагают разрешить конфликтную ситуацию в отделе. Затем ему же получают провести совещание или представлять презентацию отдела на общекорпоративном мероприятии. Как называется такая тактика (или метод) и с какой целью она применяется?
Ответ: данный метод называется «делегирование». |
Do'stlaringiz bilan baham: |
