O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi mirzo ulug’bek nomidagi o’zbekiston milliy universiteti iqtisodiyot fakulteti sirtqi ta’lim mustaqil ish «kadrlar menejmenti»

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS
TA’LIM VAZIRLIGI MIRZO ULUG’BEK NOMIDAGI
O’ZBEKISTON MILLIY UNIVERSITETI IQTISODIYOT FAKULTETI SIRTQI TA’LIM




MUSTAQIL ISH
«KADRLAR MENEJMENTI»
Ta’lim yo’nalishi 4-kurs (o’zbek) talabasi
Solixova Madinabonu Nig’matilla qizi

REJA:

1. Liderlik tushunchasi, mazmuni va mohiyati;
2. Yapon liderlik an’analari va xususiyatlari;
3. Yapon liderlik xususiyatlariga ta’sir etuvchi omillar;
4. Yapon liderlik xususiyatlarining boshqa mamlakatlardan farqli jihatlari.

Liderlik tushunchasi, mazmuni va mohiyati
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hech bir omil samarali rahbarlik qilishdan ko'ra korxona uchun ko'proq foyda va imtiyozlarni bermaydi. Rahbarlar maqsad va vazifalarni belgilashi, bo'ysunuvchi shaxslar bilan shaxslararo aloqalarni tashkil etishi, turli darajadagi muammolarni hal qilishning eng yaxshi, samarali usullarini tanlashni tashkil qilishi, muvofiqlashtirishi zarurdir. Ko'rinishidan, rahbarlar ishtirok etadigan korxonalar liderlik qilayotgan korxonalarga qaraganda, bularning barchasini sekin bajarishlari mumkin.
Lider yo'lboshchi, liderdir. Lider shaxsi shaxsiy maqomiga ega bo'lgan korxona atrofida bo'lib, u atrofdagi odamlarning fikri va xatti-harakatlariga, har qanday assotsiatsiyaning a'zolariga, bir qator funktsiyalarni bajarishga kuchli ta'sir ko'rsatadi.
Liderlik, ma'lum bir vaziyat uchun turli kuch manbalarining eng samarali kombinatsiyasiga asoslangan va umumiy maqsadlarga erishish uchun odamlarni rag'batlantirishga yo'naltirilgan boshqaruv ta'sirining turi sifatida belgilanishi mumkin. Ushbu ta'rifdan so'ng, rahbariyat liderlik, izdoshlar va vaziyat o'zgaruvchilari vazifasini bajaradi.¹
Liderlik fenomeni inson va jamiyat tabiatiga asoslangan. Ko'p jihatdan liderlikka o'xshash hodisalar, kollektiv, podada hayotni boshlaydigan hayvonlar atrofida ham mavjud. Bu yerda eng kuchli, eng aqlli, va qat'iy shaxs - atrof-muhit munosabatlaridan kelib chiqadigan va biologik dasturlashtirilgan o'zining yozilmagan qonunlariga muvofiq podada liderlik qiladigan sardor har doim alohida turadi.
Liderlik murakkab korxonalarning o'ziga xos ehtiyojlariga asoslanadi. Bunga, birinchi navbatda, o'z-o'zini tashkil qilish zarurati, uning muhim va funktsional qobiliyatini ta'minlash uchun tizimning ayrim elementlarining xatti-harakatlarini tartibga solish zarur.
Bunday tartibga solish funktsiyalar va rollarni taqsimlashning vertikal (boshqaruv - bo'ysunishi) va gorizontal (bir darajali aloqalarni o'zaro bog'lash, masalan, mehnatni va hamkorlikni taqsimlash) va eng avvalo boshqaruv funktsiyasi va uning ijro etuvchi tuzilmalari orqali erishiladi, ular samaradorligi odatda ierarxik, piramida korxonadir. Bunday boshqaruv piramidaning eng yuqori pog'onasi hisoblanadi.
Lider mavqeini tanlashning aniqligi tizimni va atrof-muhit bilan munosabatlarni tashkil qiluvchi jamiyat turiga bog'liq. Past darajali guruhlar integratsiyasi va yuqori darajadagi avtonomiyalar va korxonaning turli elementlari va darajalari erkinligi bilan tavsiflangan tizimlarda etakchining vazifalari zaif ifodalanadi. Tizimning talablari sifatida, murakkab tuzilgan jamoa harakatlarida odamlar o'zlarining bu ehtiyojlarini kollektiv maqsadlar, rahbar funktsiyalarining spetsifikatsiyasi va uning tarkibiy, institutsional ajratish ortishi shaklida yanada ko'proq xabardor qilishadi.
O'z a'zolarining bevosita aloqalari asosida kichik guruhlarda lider pozitsiyalarni institutsionalizatsiya qilish mumkin emas. Bu yerda shaxsning o'ziga xos fazilatlari, guruhni birlashtira olish qobiliyati, uni kashf etish uchun birinchi o'rinda turish kerak. Katta assotsiatsiyalarda aniq funktsional rolni differentsiallashtirish va ixtisoslashtirishni talab qilish, shuningdek boshqaruvning samaradorligi va bo'ysunishning qat'iyligi, lider lavozimlarni institutsionalizatsiya qilish va rasmiylashtirish va ularni katta hokimiyat vakolatlari bilan mustahkamlashni talab qiluvchi ommaviy harakatlar samaradorligi mavjud.
Ushbu turdagi uyushma zamonaviy ishlab chiqarish hisoblanadi. U muayyan va juda barqaror maqsadlarni amalga oshiradi, uning amalga oshirilishi ko'plab odamlarning harakatlarining muvofiqligini, mehnatni taqsimlash asosida ularni muvofiqlashtirishni va tartibga solishni talab qiladi. Shu sababli, mehnat
korxonalarida liderlikni institutsionalashtirish majburiy bo'lib, uning rahbariyatdagi konstitutsiyasi hokimiyat tepasiga tayanib, boshqaruvning ustunligiga kiradi.
Liderlikning tabiatini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, u odamlar va ularning birlashmalarining o'ziga xos ehtiyojlaridan kelib chiqadi, ular rahbarlarni qondirishga chaqiriladi.
Menejer bo'lish va korxonada lider bo'lish - bu bir xil narsa emas. Menejer o'z qaramog'idagi ishlariga ta'sir qilish va ular bilan aloqalarni o'rnatish birinchi navbatda hokimiyatning rasmiy asosiga va uni oziqlantiradigan manbalarga tayanadi va foydalanadi. Liderlik boshqarish muayyan turdagi munosabatlarni boshqarish sifatida psixologik ta'sir jarayoniga asoslangan. Bu jarayon juda murakkab va ishtirokchilar o'rtasida yuqori darajadagi o'zaro bog'liqlikni talab qiladi. Boshqaruvning o'zi farqli o'laroq, liderlik, bo'ysunuvchilardan emas, balki korxonada izdoshlar borligini taxmin qiladi. Aslida, boshqaruvning an'anaviy nuqtai nazariga xos bo'lgan "xo'jayin - bo'ysunuvchi" munosabatlar o'rniga "liderlik" munosabatlari o'rnatiladi.
Shubhasiz, amalda bu ikki turdagi boshqaruv munosabatlariga hech qanday rioya etilmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, rahbarlarning muhim guruhi ko'p jihatdan liderlik fazilatlariga ega. Biroq, aksincha, haqiqiy hayotda kamroq bo'ladi.
Liderlik ko'p jihatdan norasmiy asosga ega. Bu norasmiy liderlikning mohiyatidir. R.L. Krikhevskiy, "rahbariyat", xususan, "rasmiy (yoki, rasmiylarcha) rasmiy munosabatlar tizimida yuz beradigan hodisadir va rahbarlik rasmiy (norasmiy) munosabatlar tizimi tomonidan yaratilgan hodisadir, deb aytadi. Bundan tashqari, bosh rolini ijtimoiy korxonaning "jadvalida" belgilanadi va uni amalga oshiruvchi shaxsning funktsiyalari belgilanadi. Rahbarning roli o'z-o'zidan paydo bo'ladi, korxonaning shtat jadvalida aks etadi... Rahbarlik - bu o'z mazmunida ijtimoiy bo'lgan hodisadir va liderlik psixologik hisoblanadi ".
Ularning nomzodlari mexanizmiga ko'ra, rasmiy yoki norasmiy bo'lishi mumkin. Birinchidan, u yuqoridan tayinlangantayinlangan va saylangan va shu tariqa u rahbariyatning rasmiy maqomini oladi. Norasmiy lider o'zini namoyon qilishi va jamoada va korxonada tan olinishi, aniq ifodalangan shaxsiy, ijtimoiy, siyosiy, psixologik va boshqa fazilatlariga ko'ra tan olishi mumkin. O'zining vakolati va ta'siri bilan norasmiy rahbar insonlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi va rasmiy rahbarga muxolifatni shakllantiradi.
Liderlik va boshqaruv bilan majburlash ko'pincha ilhom va g'ayrat bilan almashtiriladi. Liderlik yondashuvi natijasida ta'siri, hokimiyatning aniq yoki bevosita namoyon bo'lmasdan, rahbarning talablarini qabul qilishiga asoslanadi. Rahbarning odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati unga izdoshlaridan olgan kuch va hokimiyatdan foydalanishga imkon beradi.
Umuman olganda, liderlik izdoshlari liderni korxonaning ajralmas qismi sifatida tan olganligi bilan farqlanadi, chunki u o'z vakolati va qiymatini isbotlagan. Rahbar o'z kuchini izdoshlaridan oladi, chunki ular uni lider sifatida tan olishadi. O'z mavqeini saqlab qolish uchun, rahbar ularga o'z ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini taqdim etishi kerak. Bunga javoban ular hokimiyatning ustunligi va ustunliklariga bo'lgan ehtiyojni qondiradilar, shuningdek, korxonaning maqsadlariga erishish uchun zarur yordam ko'rsatadilar.
Muammolar rahbarlarni turli sabablarga ko'ra qamrab oladi, lekin muvaffaqiyatga yetarlicha o'xshash qobiliyatlari bo'lsa, ko'p jihatdan rahbarlar muvaffaqiyat qozonishadi. Ko'pgina amaliyot rahbarlarining tajribasidan o'rganish muhim ahamiyatga ega. Muvaffaqiyatga erishish uchun ular korxonaning kelajakdagi obro'sini yaratish va uni izdoshlariga yetkazish qobiliyati bo’ladi. Bundan tashqari, muvaffaqiyatli liderlarga izdoshlarni maqsadga erishishda tegishli huquq va vakolatlarga ega bo'lishlari, uning zaif tomonlarini tan olishlari va ularni yo'q qilish uchun zarur resurslarni jalb qilishlari bilan tavsiflanadi. Samarali muloqotdan foydalanish rahbarga izdoshlarga bunday g'ayrat-shijoat va sadoqat ruhini beradigan tarzda yetkazishga yordam beradi. Zamonaviy sharoitda samarali rahbarlik temir yoki qattiq qo'l emas, balki ishchilarning rivojlanishida, guruh faoliyatida ishtirok etishda, shaxsiy maqsadlariga erishishda yordam berishda izdoshlarning ehtiyojlariga yuqori sezgirlikdir.