O‘zbekiston respublikasi xalq ta’limi vazirligi a. Avloniy nomidagi xalq ta’limi tizimi rahbar va mutaxassis xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish instituti

2. Maktab rivojida innovatsiyalarning o'rni

Maktabdagi vaziyatni batafsil tahlil qilib, maktab natijalari qanday yaxshilanishi kerakligini aniqlagandan so'ng, tabiiyki, buni eng yaxshi yo'l bilan amalga oshirish uchun oqilona g'oyalarni tanlab olish kerak. G'oyalarni tanlash muqarrar, chunki bir xil maqsadlarga erishish uchun turli xil natijalar, turli xil innovatsiyalar tanlanishi mumkin, ularning har biri o'zining kuchli va zaif tomonlariga ega. Ko'zgularning bunday mantig'i ravshan bo'lib tuyulishi mumkin, ammo amalda ko'pincha u ta'minlanmaydi. G'oyalarni tanlashga oqilona yondashish o'rniga, quyidagilarni kuzatish mumkin:

• 
  kimdir uchun tanishtirish istagi, deyarli bo'lmagan narsalarni, ular biron joyda eshitganini ko'rgan (shunchaki ular shunchalik rivojlanayotganliklari haqida shunchalik aytishadiki, ular normal ishlashga vaqtlari yo'q);
  
• 
  boshqalari o'zlarining maktablari uchun eng yaxshi g'oyani topish uchun ketma-ket yangisini sinab ko'rish, sinash istagiga egalar. Bu, aslida, ko'r ishdir (ko'r sinovlar va tabiiy ravishda ko'plab xatolar);
  
• 
  uchinchidan, o'quvchilar kontingenti, ota-onalar va ularning tumanlaridagi ta'lim muassasalari rahbarlari uchun kurashda raqobatga dosh berish uchun qo'shni maktablardan qo'shnilar nimani o'rganayotganliklarini o'rganish;
  
• 
  to'rtinchidan, har qanday holatda ham modaga moslashish, uning eng yuqori darajasiga ko'tarilishning o'ziga xos tendentsiyasi mavjud va shuning uchun ular innovatsion maktab maqomiga intilishmoqda va albatta, murakkab nom bilan;
  
• 
  beshinchidan, yangi g'oyani ishlab chiqish bo'yicha mahalliy ta'lim organlarining har qanday tavsiyalarini, ko'rsatmalarini qabul qilishga tayyorlik.
  

Maktabdagi innovatsiyalarga bo'lgan barcha bu yondashuvlar jiddiy xarajatlarni, masalan, bolalar va o'qituvchilarning haddan tashqari yuklanishi, "eksperimental" ish bilan qamrab olinmagan fanlarda o'quv ko'rsatkichlarining pasayishi kabi muammolarni keltirib chiqarishi mumkinligini tushunish oson, chunki o'rinsiz, maqbul bo'lmagan birovning g'oyasini o'zlashtirish va hatto savodsizni o'zlashtirish, bu mashg'ulotga jalb qilingan o'qituvchilarning barcha vaqt va kuchini talab qiladi, bu muqarrar ravishda pedagogik jarayonning beqarorligiga olib keladi.

Ammo agar yetakchida bunday yondashuvlar bo'lmasa, u ularning kamchiliklarini tushunadi va o'z maktabi uchun eng yaxshi rivojlanish g'oyalarini oqilona tanlashni xohlaydi.

G'oyalarni tanlash ularni muhokama qilish, vakolatli mutaxassislar - (ular maktabning eng yetuk va ilg'or ishchilari, taklif etilgan mutaxassislar) orqali o'ylash orqali amalga oshiriladi. Bu g'oyalarni turli yo'llar bilan qiyosiy baholashni o'z ichiga oladi va ijodiy harakatdir. Fikrlarni baholash aqliy tajriba yordamida ham, transformatsiyadagi taxmin qilingan ishtirokchilar faoliyati loyihalarini ishlab chiqish asosida ham amalga oshirilishi mumkin.

G'oyalarni tanlab olishning barcha tashkiliy mexanizmlarini, shu jumladan o'qituvchilar, bolalar va ota-onalarning suhbatlar va anketalar orqali takliflarini to'plash, innovatsion jarayonda ishtirok etadigan barcha guruhlarning xohish-istaklarini aniqlash, tanlangan yangiliklarni yig'ilishlarda muhokama qilish, uyushmalar usuli, ijodiy mikro guruhlar, bo'limlar va kerak bo'lganda pedagogik kengashi yig'ilishlarida ko’rib chiqish kerak. Rahbar maqsadga erishishda nafaqat o'zi, balki boshqalar - ijrochilar, kelajakdagi yangiliklarni amalga oshiruvchilardan farq qilishi kerak. Ularning o'zlari qidirishda ishtirok etishlari, baholashlari va rivojlanish uchun yangi g'oyalarni tanlashlari juda muhimdir. Aks holda, ularning ishi zarur motivatsiyaga ega bo'lmaydi va maktabda innovatsiyalarni boshqarish usullarida yangilanishlar bo'lmaydi. Ishning ushbu bosqichida rahbar har bir o'qituvchida har bir yangilanish ob'ektida innovatsiyalarni qanday ishlab chiqishini belgilab beradigan jadvalga ega bo'lishi foydali bo'lishi mumkin (masalan, matematik ta'lim mazmunida o'qituvchi o'z tajribasini rivojlantirishi, kimningdir tajribasini o'rganishi, ilmiy izlanishlari va hokazo.). Amalga oshirilmagan pedagogik yangiliklarning kamida ikkita sababi bor. Birinchi sabab shundaki, innovatsiya, qoida tariqasida, zarur professional tajriba va sinovlardan o'tmaydi. Ikkinchi sabab shundaki, pedagogik yangiliklarni kiritish ilgari tashkiliy, texnik yoki, eng muhimi, shaxsiy, psixologik jihatdan tayyorlanmagan.

Pedagogik innovatsiyalarning mazmuni va parametrlari to'g'risida aniq tasavvur, ularni qo'llash metodologiyasini bilish har bir o'qituvchiga va maktab rahbarlariga ularni amalga oshirishni ob'ektiv baholash va bashorat qilish imkonini beradi. Innovatsiyalarni kiritishga shoshilish, maktabni bir necha bor (qisqa) vaqtdan keyin tavsiya etilgan, yuqoridagi kabi yangilik, buyruq yoki farmon bilan unutilgan yoki bekor qilinganligiga olib keldi.

Ushbu holatning asosiy sabablaridan biri maktablarda innovatsion muhitning yo'qligi - ma'lum bir axloqiy va psixologik vaziyat, maktabning o'quv jarayoniga innovatsiyalarni joriy etishni ta'minlaydigan tashkiliy, uslubiy va psixologik chora-tadbirlar bilan qo'llab-quvvatlanadi. Bunday innovatsion muhitning yo'qligi o'qituvchilarning metodologik tayyorgarliksizligida, ularning pedagogik innovatsiyalar mohiyatini yaxshi bilmasliklarida namoyon bo'ladi. O'qituvchilar tarkibidagi qulay innovatsion muhitning mavjudligi o'qituvchilarning innovatsiyalarga "qarshilik" koeffitsientini pasaytiradi, kasbiy faoliyat stereotiplarini yengishga yordam beradi. Innovatsion muhit o'qituvchilarning pedagogik yangiliklarga bo'lgan munosabatida aks etadi.

3. O’quv jarayonlarida innovatsion jarayonlarni boshqarish

Bugungi kunda innovatsion jarayonlar o'quv amaliyotining ajralmas qismiga aylandi va har bir maktab hayotida faol ishtirok etmoqda. Ushbu jarayonlarni tartibga solish va malakali boshqarish zarurati bilan o'qituvchilar va menejerlar o'rtasida pedagogik yangiliklarni aniq tushunishning yo'qligi, shuningdek, ushbu faoliyatni kuzatish va boshqarish qobiliyati o'rtasida ziddiyat mavjud.

Ushbu muammo axborot-resurs markaz (keyingi o'rinlarda ARM) faoliyatining asosiy maqsadlaridan birini belgilab qo'ydi: innovatsiya jarayonini soddalashtirish va menejerlarni ushbu jarayonni boshqarishga o'rgatish. Ushbu maqsadga erishish uchun maqsadli dastur ishlab chiqilgan va harakatlar rejasi tuzilgan. Ta'limni rivojlantirish dasturiga muvofiq eng ustuvor yo'nalishlar quyidagilardan iborat:

• 
  bolalarning sog'lig'i va jismoniy rivojlanishini ta'minlash;
  
• 
  yangi avlod o'quv dasturlari va ta'lim texnologiyalariga o'tish;
  
• 
  iqtisodiy va ekologik ta'lim, shuningdek kompyuter savodxonligi bo'yicha kurslarni joriy etish;
  
• 
  aholining ehtiyojlarini qondirish uchun ta'lim xizmatlarining tarmog'i va tarkibini kengaytirish;
  
• 
  ta'limning mintaqaviy tarkibiy qismini joriy etish.
  

Rejalashtirish funktsiyasini maqbul amalga oshirish uzoq muddatli rejalashtirishga imkon beradigan prognozisiz mumkin emas.

Boshqaruv quyi tizimini muvaffaqiyatli qayta tashkil etish uchun asosiy ketma-ket harakatlar ro'yxati:

-missiya, strategiya, siyosat, "maqsad daraxti", innovatsion o'zgarishlarni amalga oshirish uchun eng yaxshi imkoniyatlarni ta'minlaydigan tashkiliy tuzilish modelini aniqlash yoki tuzatish;

-rahbar va o'rinbosarlar o'rtasida vazifalarni taqsimlash, mutaxassislar bilan hamkorlik va o'zaro almashish usullari, buni tegishli me'yoriy hujjatlarda qayd etish;

-boshqaruvning standart protseduralarining yangi tarkibini ishlab chiqish;

-boshqaruv organlari va uning ob'ektlari o'rtasidagi munosabatlarni o'zgartirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini aniqlash: ularni maktabning innovatsion rivojlanish dasturi shaklida tuzish;

-yangi maqom, yangilangan tuzilmalar, tarkibiy uslublar, uslublar, texnologiyalar asosida ishchilarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etish.

Albatta, bir joyga kelish uchun, qayerga borishingizni bilishingiz kerak va shunga asoslanib, to'g'ri yo'lni tanlashingiz kerak. Ammo ko'plab rejissyorlar bitta eng yaxshi xato qilishadi, chunki ish rejasi eng maqbul natijalarga kafolat berishiga ishonishadi. Ha, rejalashtirish, maqsadlarni belgilash zanjirning muhim bo'g'ini, ammo u bitta emas.

Harakatni oldinga, to'g'ri yo'naltirish uchun, rahbar maktab faoliyatini qanday o'zgartirish kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Konsepsiyani ishlab chiqish uchun birinchi va eng muhim manba mamlakat, viloyat, shahar (tuman) ehtiyojlari - bitiruvchi uchun ijtimoiy buyurtma.

Keyingi manba o'zgarishni tezlashtiradigan ko'rsatma va normativ hujjatlardir.

G'oyalarning uchinchi manbai - bu tashkilotning ichki imkoniyatlari.

To'rtinchi manba - davriy nashrlar, ilmiy maqolalar, rivojlanayotgan o'quv yurtlarini boshqarish nazariyasi bo'yicha kitoblar, chunki ular hozir juda ko'p.

Ta'lim muassasasini tarkibiy qayta qurish va maktabning ichki salohiyatini tahlil qilish bo'yicha olingan takliflar asosida rivojlanish strategiyasi quyidagicha belgilanadi:

• 
  mahalliy o'zgarish strategiyasi - parallel takomillashtirish. Maktab hayotidagi ba'zi individual ishtirokchilarning faoliyatini yangilash. Ushbu o'zgarishlar mustaqil bo'lib, muayyan natijalarga erishishni anglatadi, bu birgalikda maktabga oldinga qadam tashlashga imkon beradi;
  
• 
  modulli o'zgarish strategiyasi - bitta modul ichida o'zaro bog'liq bo'lgan bir nechta murakkab yangiliklar (boshlang'ich ta’lim yoki aniq fanlarni o'rgatish), ammo bu o'zgarishlar har doim ham boshqa funktsional sohalar bilan bog'liq emas;
  
• 
  tizimni o'zgartirish strategiyasi - maktabni to'liq qayta qurish.
  

Masalan, "Bolalar bog'chasi - Maktab" yoki "Maktab - Universitet" majmuasini yaratish. Albatta, maktablardagi o'zgarishlar, asosan, mahalliy xususiyatga ega. Kamroq - modulli o'zgarishlar. Faqat oz sonli maktablar tizimli o'zgarish yo'lidan borishga jur'at etadilar.

Tizimni o'zgartirishning uchta variantini ham qayd etmoqchiman:

• 
  innovatsiyalar maktabning ilmiy va uslubiy mavzudagi faoliyati vositasi va natijasi sifatida tajriba atrofida jamlanadi va shu bilan innovatsiyalarga yaqinlashadi;
  
• 
  eksperimental ishlarni rivojlantirish metodik ishlarga qaratilgan. Ushbu yondashuv bilan maktabning qisqartirilgan davr uchun moslashuvchan modeli o'tadi, ammo rivojlanishning boshqa darajasi;
  
• 
  aralash - maktabning eksperiment va ilmiy-uslubiy mavzudagi ishi o'rtasidagi pedagogik fan yutuqlari va ilg'or tajribalarni joriy etish o'rtasidagi tizimli aloqa.
  

Shunday qilib, rejalashtirish jarayonida quyidagi qarama-qarshiliklar paydo bo'lishi mumkin:

• 
  maktab ishini rejalashtirishga kompleks yondashuv zarurati va maktab sharoitiga nisbatan umumiy maqsadlarni belgilash zarurati o'rtasida;
  
• 
  reja elementlari va amaliyotda amalga oshirilgan pedagogik vazifalarni bosqichma-bosqich hal etish o'rtasidagi munosabatni amalga oshirish zarurati o'rtasida;
  
• 
  maktab ishlarida oqilona taqsimlash zarurati va ushbu o'ziga xos sharoitlarda bunday taqsimlash imkoniyati o'rtasida.
  

Zamonaviy maktab rahbarlarining maqbul natijalarga erishishiga to'sqinlik qiladigan yana bir qarama-qarshilik - bu yakuniy natija va uzoq muddatli boshqaruv natijalari mezonlarini ishlab chiqmasdan ishni boshlash odati, ammo ularning ishini jarayon ko'rsatkichlari bo'yicha baholash.

Reja tuzilgandan so'ng uni ishlata olish kerak.

Innovatsion loyihaning tarkibiy tuzilishi bu mahsulotga yo'naltirilgan tarkibiy qismlar daraxti (xodimlar, ishlar, xizmatlar, ma'lumotlar), shuningdek barcha elementlar o'rtasidagi aloqalarni va aloqalarni tashkil etishdir. Axir, o'zgarishlar loyihasi tashqi muhit deb ataladigan ma'lum bir muhitda paydo bo'ladi va rivojlanadi. Ta'lim muassasasining konseptsiyasi yoki rivojlanish dasturini amalga oshirish va ishlab chiqish jarayonida elementlarning tarkibi o'zgarishsiz qolmaydi, unda yangi elementlar paydo bo'lishi yoki keraksiz bo'lib qolgan narsalar uning tarkibidan olib tashlanishi mumkin.

Loyiha va tashqi muhit o'rtasida, uni amalga oshirish ishlariga jalb qilingan elementlarning aloqasi va harakati amalga oshiriladi.

Bir-birlari va atrof-muhit bilan o'zaro bog'liq bo'lgan bir nechta quyi tizimlardan tashkil topgan maktab tizimi.

Tashqi muhit quyidagi omillar guruhlari tomonidan shakllantiriladi:

• 
  ijtimoiy;
  
• 
  ilmiy-texnik;
  
• 
  iqtisodiy;
  
• 
  siyosiy.
  

Ushbu sohaning (ta'limning) o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, innovatsion loyiha ilmiy-texnik qo'llab-quvvatlash, xususan, loyiha mavzusidagi yutuqlarni joriy etish bilan chambarchas bog'liqdir. Innovatsion dastur ma'lum bir g'oyalarni amalga oshirishda bilim va tajribani o'zida mujassamlashtirgan holda, loyihani boshqarish bo'yicha qarorlar qabul qilinadigan va o'zlarining dasturlarini amalga oshirishga hissa qo'shadigan, o'z yutuqlari zonasini shakllantiradi.

Loyiha asosida loyihaning huquqiy sohasini tashkil etuvchi, uning asosida shartnomalar va boshqa huquqiy hujjatlar tuziladigan qonuniy asos qo'llaniladi.

Innovatsion o'quv yurtida boshqaruv funktsiyasi sifatida motivatsiyani ko'rib chiqaylik.

Umuman olganda, mehnatni rag'batlantirish - bu har qanday ijrochini yoki ishchilar guruhini tashkilotning maqsadlari yo'lida ishlashga, qabul qilingan yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali bajarishga rag'batlantirish jarayoni. Ushbu ta'rifga asoslanib, innovatsiyalarni o'zlashtirish va joriy etish uchun sust motivatsiyaga ega odamlar ishontirilishi mumkin. Bu yerda ijobiy natijalarga erishish eng samarali bo'ladi.

Ta'lim texnologiyalari va dasturlari o'quvchilarga, ularning ota-onalariga va o'qituvchilariga ta'sir qiladi. Natijada:

• 
  yuqori ta'lim qobiliyatiga ega rivojlanayotgan shaxsni shakllantirish;
  
• 
  o'z kasbiy muvaffaqiyatlarini doimiy ravishda yaxshilay oladigan psixologik aks ettirish bilan o'qituvchini shakllantirish;
  
• 
  pedagogik jihatdan muvaffaqiyatli ota-onani shakllantirish.
  

Maktabning o'quv vazifalarini amalga oshirishda hozirda tashkil etilgan maktab psixologik, pedagogik xizmati katta yordam berishi mumkin.

Umuman olganda, jamoaning psixologik birligi emotsional va motivatsiyani ham o'z ichiga oladi; maktabni boshqarish tizimli ishi bilan ta'minlanadi. Bu nima uchun? Agar jamoaning har bir a'zosi o'z-o'zidan harakat qilsa yoki innovatsion dasturni amalga oshirish uchun to'liq kuch bilan ishlamasa, unda maktab ushbu kampaniyada biron bir muvaffaqiyatga erishmaydi.

Qotib qolgan ijrochilar ko'pincha innovatsion o'zgarishlarni o'z pozitsiyalariga tahdid deb bilishadi va amalda ularning qarshiliklarida namoyon bo'ladigan "kelajak" o'zgarishlarini ma'lum bir tarzda to'sib qo'yishga harakat qilishadi. Ta'limda bunday qarshilik shakllari kuzatiladi:

• 
  har qanday "maqbul" bahonada jarayon boshlanishini keyinga qoldirish;
  
• 
  innovatsiyalar uchun "kutilmagan to'siqlar"va turli qiyinchiliklar;
  
• 
  o'zgarishlarni sabotaj qilish yoki boshqa ustuvor holatlar paytida ularni "cho'ktirish" ga urinish.
  

Shuning uchun innovatsion jarayonni boshqarishda rahbarning birinchi vazifasi innovatsiyaga munosabatni aniqlashdir.

Innovatsiyalarning tug'ilishi va rivojlanishi jarayoni har doim unga nisbatan murakkab munosabat tizimining mavjudligi bilan tavsiflanadi.

Turli manbalarga ko'ra, yangi g'oyaning paydo bo'lishi bosqichida guruh a'zolari motivatsiya darajasiga qarab quyidagicha taqsimlanadi:

1 guruh - yetakchilar (1 - 3%);

2-guruh - pozitivistlar (50 - 60%);

3-guruh - neytrallar (30%);

4-guruh - negativistlar (10 - 20%).

Vakolatlar boshqaruvning quyi darajalariga berilishining ijobiy tabiati, rahbarlar va davlat hokimiyati organlari, ijrochilar o'rtasida hokimiyatni qayta taqsimlash, boshqaruvni demokratlashtiradi, boshqaruv quyi tizimining dinamikasi va moslashuvchanligini oshiradi, jamoa boshqaruv tizimining mustaqilligi, tashabbuskorligi, ijodkorligini rivojlantiradi, boshqaruvda ishtirok etish istagi va ongli mehnat intizomini shakllantiradi. va h.k.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, samarali boshqaruv har bir o'qituvchiga hurmat va g'amxo'rlikni o'z ichiga olgan to'g'ri motivatsiya tizimini talab qiladi.

Innovatsion rivojlanish bilan bog'liq menejmentni yangilash axborot-tahlil faoliyati tizimini shakllantirishni talab qiladi.

Axborot-tahlil faoliyati boshqaruvning boshqarish funktsiyasi bilan uzviy bog'liqdir. Ijtimoiy tizimni (har qanday boshqa murakkab tizim kabi) ob'ektning hozirgi holatini bilmasdan turib boshqarish mumkin emas.

Nazorat shakllari quyidagilar: shaxsiy, tematik, klassik umumlashtiruvchi, keng qamrovli.

Maktabda quyidagi maqsadlarga erishish uchun nazorat mavjud:

• 
  maktabda o'quv jarayonini takomillashtirish;
  
• 
  maktab jamoasida qulay psixologik muhitni yaratish;
  
• 
  ta’lim sohasidagi qonun hujjatlari ijrosini nazorat qilish;
  
• 
  qonunlarni va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzish va ularga rioya qilmaslik holatlarini aniqlash;
  
• 
  qoidabuzarliklarning kelib chiqish sabablarini tahlil qilish, ularning oldini olish choralarini ko'rish;
  
• 
  amaldagi xodimlarga ta'limda qo'llaniladigan norma va qoidalarni qo'llash to'g'risida ma'lumot berish;
  
• 
  o'qituvchilarga uslubiy yordam ko'rsatish;
  
• 
  innovatsiya natijalarining tahlili va samaradorligini baholash;
  
• 
  innovatsion jarayonni tashkil etishning ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlash;
  
• 
  buyruq va ko'rsatmalarni bajarish natijalarini tahlil qilish.
  

Nazorat yo'naltirilmasligi uchun, maktabda axborot-tahliliy faoliyatning yaxlit tizimini yaratish uchun, birinchi navbatda, uning mazmunini, ob'ekti, manbalarini (kim hisobot berayotganini) aniqlash, axborot oqimini shakllantirish va tegishli darajaga yetkazish kerak. Keyinchalik, ushbu ma'lumot qaysi shaklda saqlanishi va ishlatilishini aniqlang.

Axborot birinchidan, imkon qadar to'liq hajmda, ikkinchidan, ob'ektiv va uchinchidan, juda aniq bo'lishi kerak.

Har bir quyi tizim uchun ma'lumotlarning 3 darajasi ajratilgan. Maktab uchun darajalar quyidagicha ajralib turadi:

• 
  ma'muriy va boshqaruv (direktor, o'rinbosarlar va boshqalar);
  
• 
  kollektiv-kollegial boshqaruv (maktab kengashi, pedagogik kengash, uslubbirlashmalar va boshqalar);
  
• 
  o’quvchilar o'zini o'zi boshqarish.
  

4. O’quv jarayoniga innovatsiyalarni joriy etish muammolari. Amalga oshirish bo'yicha tavsiyalar

Hozirgi vaqtda ta'limni isloh qilish muammolarini muhokama qilish odatiy holga aylandi, shu sababli ta'lim muassasalari ma'muriyati va oddiy o'qituvchilar tomonidan bu mavzuga qiziqish so'nib bora boshladi. Biroq, ular yo'qolmadi. Mavjud muammolar, ularga bo'lgan munosabatimizdan qat'i nazar, hal qilishni talab qiladi.

O'zgarishlarni idrok etish va ular bilan ishlash muammosi juda murakkab. Bugungi kunga qadar innovatsion usulda, ya'ni doimiy ravishda o'zgarib turadigan sharoitda ishlayotganda yuzaga keladigan muammolarni hal qilishga qaratilgan ko'plab adabiyotlar nashr etildi. Bu "umumiy menejment" fanlari va o'quv adabiyotlari. Ta'lim islohotlarining hozirgi bosqichi o'quv jarayoni ishtirokchilariga juda yuqori talablar qo'ymoqda. Bugungi kunda ushbu talablarga rioya qilmaslik o’zbek ta'limida belgilangan maqsadlarga erishish imkonsizligiga olib keladi. Savol tug'iladi: odamlar nega shunchalik tubdan o'zgarishi kerak va ular buni xohlashadimi?

Ishchilarning (bu holda o'qituvchilar va ta'lim menejerlarining) u yoki bu o'zgarishga (yangilik) qarshi chiqishi (qarshilik) haqida gapirganda, bir necha darajadagi qarshiliklarni hisobga olish kerak.

O'qituvchi bu ma'lum kasbiy faoliyat bilan shug'ullanadigan, ma'lum shaxsiy fazilatlarga (qobiliyatlarga) ega bo'lgan shaxs. Shunga ko'ra, uning mavjud bo'lishining barcha jihatlari uning ishiga va unga bo'lgan munosabatiga turli xil ta'sir qilishi mumkin.

Birinchi daraja biologik. Darhaqiqat, tirik organizmning faoliyati ko'p jihatdan haqiqiy (shoshilinch) ehtiyojlarga bog'liq. Barcha ehtiyojlarni qondirish barqarorlikka, ularning noroziligi esa ularni qondirishga qaratilgan. Shunday qilib, ehtiyojlarni qondirish holati ushbu holatga tahdid sifatida o'zgarishga qarshilik ko'rsatishga olib keladi. Albatta, insonning xatti-harakati ko'proq darajada biologik bo'lmagan determinantlar tomonidan belgilanadi, ammo biologik ta'sirni butunlay istisno qilish noqonuniy bo'ladi.

Bugungi kunda mutaxassislar o'rtasida biologik komponentning inson xatti-harakatlariga ta'siri borasida tortishuvlar davom etmoqda, ammo shuni unutmangki, murakkabroq aqliy mexanizmlar, ong va ijtimoiy omillar asosiy ahamiyatga ega.

Ikkinchi daraja shaxsiydir. Shaxsning rivojlanishi deyarli hayot davomida doimiy ravishda sodir bo'ladi. Intensiv tabiatning (inqirozlarning) sifat jihatidan o'zgarishi davrlari mavjud bo'lsa-da, boshqa davrlarda shaxsiyatning rivojlanishi (yoki buzilishi) ham mavjud. Shaxsiy darajada shaxsiy o'sishda professional tarkibiy qismni ajratib ko'rsatish muhimdir. Uning ahamiyati juda katta farq qilishi mumkin. Jins, yosh, ijtimoiy vaziyat va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan naqshlar mavjud. Ushbu mavzu bilan bog'liq shaxsni shakllantirish muammosini hisobga olganda quyidagilarni ta'kidlash kerak: shaxsiy o'sishning katta qismi professional tarkibiy qismga ega, rivojlanish imkoniyatlari sifatida turli xil yangiliklarga munosabat va aksincha, ijobiy tomonga o'zgaradi. Ushbu tomonga qo'shimcha ravishda, o'zgarishlarning munosabati shaxsning umumiy faoliyati va boshqa fazilatlarga ham ta'sir qiladi.

Shaxsiy xususiyatlar o'zgarishga munosabatda bo'lishiga qaramay, tashkilotdagi innovatsion faoliyatning ijtimoiy-psixologik sharoitlari eng muhim omil bo'lib qolmoqda. Ularni makro-ijtimoiy (yoki aslida ijtimoiy) va mikro-ijtimoiy sharoitlarga bo'lish mumkin.

Uchinchi daraja - bu umuman jamiyat darajasida emas, balki tashkilot yoki kichik guruh darajasida ro'y beradigan ijtimoiy hodisalardir. Birinchidan, bu tashkiliy jarayonlar, shu bilan birga turli xil guruhiy jarayonlar. Bunday holda, bu o'quv yurtidagi ijtimoiy vaziyatdir.

Bugungi kunda, yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, innovatsiya muammosi biznes adabiyotida keng ko'rib chiqilmoqda. Zamonaviy samarali tashkilot faqat innovatsion bo'lishi mumkin, deb qabul qilingan. Zamonaviy sharoitda iste'molchilarning yuqori talablari, texnologiyalarning paydo bo'lishi va tarqalishi tezligi, umuman, doimiy ravishda o'zgarib turadigan an'anaviy (barqaror) tashkilotning kelajagi yo'q. Shu sababli ijodkorlik, strategiyani ishlab chiqish va korporativ madaniyatga bo'lgan yuqori talablarsiz, jarayonga ijodiy munosabatsiz, strategik fikrlash va rejalashtirishsiz, maxsus korporativ tuzilmalarsiz innovatsion faoliyat bilan shug'ullanish mumkin emas.

To'rtinchi daraja - professional (yoki umumiy professional). Ushbu darajaning nomi shartli. Bu holda o'qituvchini kasb doirasida rivojlangan ijtimoiy va ijtimoiy-psixologik xususiyatlarning birikmasi sifatida aniqlash kerak.

Beshinchi daraja ijtimoiy (makrosotsial). Mana bir necha besh yil davomida O’zbekiston Respublikasi islohotlar yo'lidan bordi. Bu o'z fuqarolarining sodir bo'layotgan barcha narsalarga bo’lgan munosabatiga ma'lum bir iz qoldiradi.

Aloqalar "ishlab chiqaruvchi - iste'molchi." Ta'lim xizmatlaridan kim foydalanadi? Masala hanuzgacha o'qituvchilar jamoasida munozarali. Darhaqiqat, iste'molchilar - bu davlat, jamiyat va ota-onalar. Shuning uchun iste'molchining o'ziga xos xususiyati uning jamoaviy tabiatida. Bunday iste'molchiga xizmatga bo'lgan talablarni taqdim etish uchun oldindan ichki muvofiqlashtirish talab qilinadi. Bunday iste'molchi shunchaki xizmatni qabul qila olmaydi yoki rad etadi. Bundan tashqari, ishlab chiqarish sohasi haqida gap ketganda, ishlab chiqarishning raqobatbardosh xususiyati qabul qilinadi. Ta'lim xizmatlari sohasida bu yaqinda paydo bo'ldi. Shunday qilib, ta'lim muassasasining (ta'lim xizmatlarini yetkazib beruvchining) o'ziga xos xususiyati shundaki, u to'g'ridan-to'g'ri taqdim etilayotgan xizmatning sifatiga bog'liq emas va shuning uchun iste'molchidan mustaqil ravishda uzoq muddatli mavjudlikni ta'minlaydi.

Avtonomiya. Ta'lim muassasasining uning ta'sischisi bilan munosabatlari, qoida tariqasida, ishlab chiqarish sohasini tashkil etish munosabatlaridan jiddiy farq qiladi. Avtonomiya darajasi, garchi "Ta'lim to'g'risida"gi qonunda keng doirada belgilangan bo'lsa-da, haqiqiy hayotda aslida bekor qilinadi. Maktab va ta'lim bo'limlarining o'zaro munosabatlarini tavsiflab, "muassis - tashkilot" emas, balki "bosh - bo'ysunuvchi", "ma'muriyat - tarkibiy bo'linma" munosabatlari haqida ko'proq gapirishimiz mumkin.

Ta'lim xizmatlarining o'ziga xos xususiyatlari. Ta'lim xizmatining mohiyati ko'pincha katta o'zgarishlarni nazarda tutmaydi, masalan: savodxonlik, hisoblash, yozish va hokazo. Bunday xizmatga bo'lgan talab yo'qolmaydi, bu esa katta o'zgarishlarga olib kelmaydi.

Sanab o'tilgan xususiyatlar, albatta, qarshilikning pasayishiga hissa qo'shmaydi. Ammo ularga ham, ham cheklangan - ijtimoiy (umumiy siyosiy) darajada, ham hal qiluvchi - korporativ darajada ta'sir o'tkazish mumkin. Nima qilish kerak? Ishning asosiy yo'nalishi, shubhasiz, tashkilotdagi ichki ishdir. Ta'lim muassasasining "innovatsion" mezonlarini hisobga olgan holda, ishning asosiy usullarini ajratib ko'rsatish mumkin.

Muayyan xodimni yoki o'qituvchini o'zgartirish har qanday tubdan o'zgarishga olib kelishi mumkin emas. Umuman tashkilotdagi vaziyatni o'zgartirish kerak.

O'zgarish bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak. Vaziyatni tashxislash bilan boshlash tavsiya etiladi. Bir qator mezonlarni aniqlab, siz vaziyatni baholashingiz mumkin. Buning uchun siz kamida so'rov va kuzatish usullaridan foydalanishingiz mumkin.

Vaziyatni aniqlab bo'lgach, erishilishi kerak bo'lgan maqsadlarni aniqlash kerak. Butun korporativ madaniyatini o'zgartirish kerakligi sababli, imkon qadar ko'proq guruh a'zolarini jalb qilish kerak (maqsadlarni birgalikda qabul qilish usullari).

Samarali maqsadlarni aniqlash tuzilishi loyiha faoliyati to'g'risidagi adabiyotlarda yetarlicha batafsil ko'rib chiqilgan.

Rejalarni amalga oshirishda quyida muhokama qilingan bir nechta asosiy pozitsiyalarga rioya qilish kerak.

Qarshilikni yengish bo'yicha ishlarning mazmunini quyidagi yo'nalishlarda aniqlash mumkin:

- ma'lumotlar bilan ishlash;

- yetakchilik;

- jamoa bilan ishlash;

- individual yondashuv;

- korporativ madaniyatni shakllantirish;

- mehnatni rag'batlantirish bilan ishlash.

Axborot oqimini boshqarish. Ushbu blokning qiymatini ortiqcha baholash qiyin. Qarshilikning ob'ektiv shartlari noaniqlikdir. Bunday sharoitda yanada to'liqroq xabardorlik ushbu qarshilikning pasayishini anglatadi. Bo'sh joy to'ldirishga moyildir. Agar innovatsiya tashabbuskori buni qilmasa, uning raqiblari buni amalga oshiradilar. Axborot nafaqat innovatsiyaning o'zi (uni boshlash paytida), balki uni amalga oshirish jarayoni, natijalari va boshqalarga ham tegishli bo'lishi kerak. Shuningdek, unga munosabatni aniqlash, uni amalga oshirish zarurligini baholash va hokazo. Axborot uzatish shakllari juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Ushbu usullarni faol va passivga bo'lish mumkin.

Passiv:

- pedagogik kengashda chiqish (konferensiya);

- so'roq qilish (so'rovning boshqa shakllari);

- bosma ma'lumotlar bilan tanishish va boshqalar.

Faol:

- munozaralar;

- biznes o'yinlari;

- mashg'ulotlar.

Axborot masalasini muvaffaqiyatli hal qilish muvaffaqiyatning yarmidir. Buni tushunmaslik juda “qimmat” bo'lishi mumkin.

Jamoa bilan ishlash (fikrli odamlar). Har qanday o'zgarishlarning boshlanishi tarafdorlari ishtirokisiz imkonsizdir. Bu masalada vakolatlarga ishonish va vakolat berish, tanlangan yo'nalish bo'yicha har qanday qiziqishlarga javob berish kerak. Bu mumkin bo'lgan holatlarda (innovatsiyalarning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi) tashabbuskor guruh innovatsiyalarni to'liq amalga oshirishi mumkin, bu boshqa guruh a'zolari uchun namuna bo'lib xizmat qiladi.

Yetakchilik. Rahbarning (yuqoridan tatbiq etilganda) yoki tashabbuskorning (pastdan kiritilganda) innovatsiyalariga shaxsiy munosabat katta ahamiyatga ega. Savollar berish kerak: "Menga shaxsan kerakmi?" "Menga nima kerak?" Javoblar, agar bu ishonch samimiy bo'lsa, boshqalarni ishontirishga yordam beradi. Bundan tashqari, albatta, yetakchining shaxsiy fazilatlari: umumiy energiya, strategik maqsadlarni belgilash - bularning barchasi boshqalarni ishontirishga va tarafdorlarni jalb qilishga yordam beradi.

Frontal ko'rinishlar, jamoaning individual a'zoga ta'siri muhim, ammo yetarli emas. Ba'zida har kim bilan faqat individual ish (suhbat) to'lqinni qaytarishi mumkin. Muayyan odam uchun yangilikning ahamiyati, uning qo'rquvlari va umidlari ba'zan faqat shu tarzda oshkor bo'lishi mumkin. Ishning ushbu yo'nalishi shaxsiy darajaga tegishli va asosan psixologik xususiyatga ega. Umuman olganda, "boshliq - bo'ysunuvchi" rejimida individual ishlash vaqt va hissiy xarajatlarni talab qiladi, bu ma'muriyat (tashabbus guruhi) ishini sezilarli darajada murakkablashtirishi mumkin.

Muassasadagi innovatsiyalar muammosi odatda xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi bilan chambarchas bog'liq.

Yo'nalish, uning ahamiyati juda katta, bu samarali motivatsiya tizimini yaratishdir. Bu tabiatda ham moddiy, ham ma'naviy (tavsiyalar, ko'rsatmalar, diplomlar, unvonlar va boshqalar) bo'lishi kerak. Adabiyotlarda kasbiy faoliyatni rag'batlantirishning ko'plab modellari tasvirlangan. Ammo siz samarali tizimning asosiy mezonlarini o’zingiz belgilashingiz mumkin.

Oshkoralik va ochiqlik. Mukofotlar va jazolar barchaga ma'lum, oldindan aytib bo'ladigan va tushunarli.

Normativlik. Rag'batlantirish to'g'risida ko'rsatma mavjudligi.

Mezonlar va mukofotlar to'g'risida qarorlar qabul qilishda xolislik.

Tashkilotning strategik rejalashtirish tizimida rag'batlantirish mantig'i (nima uchun hozir bu rag'batlantiriladi).

Tanqid qilish va qabul qilingan qarorlarni tuzatish imkoniyati.

Navbat. E'lon qilingan va amalga oshirilgan ishlar boshqa mezonlarga mos keladi.

Shuni ta'kidlashni istardimki, o'zgarishlar va ma'muriy resurslardan foydalanish hamma uchun foyda keltirmaydi, afsuski, buning oldini olish mumkin emas. Savol uning qo'llanilish miqyosida jamoaning qaysi qismi innovatsiyalar bilan shug'ullanmaydi? Agar jamoaning aksariyati faol qarshilik qilsa, muvaffaqiyatli amalga oshirish va ishtirokchilarning qiziqishi haqida qanday qilib ishonchli gapirishimiz mumkin? Bu savollarga javob har bir aniq vaziyatda yechimni talab qiladi.

Ko'tarilgan muammolarni tavsiflash uchun muhokama qilingan yo'nalishlar to'liq bo'lmasligi mumkin, ammo ular ishlab chiqilgan va hal qilingan taqdirda tavsiflangan asosiy pozitsiyalar ma'lum bir muassasada yoki mahalliy ta'lim tizimidagi vaziyatni sezilarli darajada o'zgartirishi mumkin. Mavzu juda keng va murakkab va qo'shimcha tadqiqotlar, muhokamalar va muhokamalarni talab qiladi.

Innovatsion davrda ta'lim muassasasi xodimlari nafaqat innovatsiyalar tarafdorlari, balki uning raqiblari bo'lishlari mumkin. Bu innovatsiya davrida xodimlarning xulq-atvorining ikkita mumkin bo'lgan ssenariylarini keltirib chiqaradi: bu yangilikni qabul qilish (tasdiqlash) va innovatsiyalarga qarshilik. Innovatsiyalarga nisbatan ham birinchi, ham ikkinchi pozitsiya ma'lum sabablarga ko'ra belgilanadi. Tashkiliy idrok o'zgarishga moslashish fenomeni bilan bog'liq va yangilikni idrok qilish shunchaki sub'ektivdir. Ijtimoiy subyekt innovatsiyalar tarafdoriga aylanadi, bunda u atrof-muhit holatini etarlicha baholay oladi va innovatsion jarayon kontekstida uning ijtimoiy manfaatlarini yo'qotish nuqtai nazaridan uning holatini bashorat qila oladi. Ushbu hodisa innovatsion idrok deb ataladi. Innovatsion idrok shaxsda yangi bilimlarni olish va uning qadriyatlari, munosabatlari va umidlarini qayta ko'rib chiqish jarayonida rivojlanishi mumkin. Ishonchning tabiati yangilikning xususiyatiga bog'liq. Agar innovatsion jarayon natijasida bir kishi doimiy yoki kamroq doimiy asosda innovatsiya bilan ma'lum bir aloqani o'rnatishga qaror qilsa, unda innovatsiya ma'qullanadi. Qarorlarni qabul qilish jarayonining samaradorligi ko'pincha boshqa innovatsion agentlar tomonidan ishlab chiqilgan, shaxsiyati, ijodiy qobiliyatlari va asosiy ehtiyojlari bilan belgilanadigan puxta o'ylangan reja va strategiyalar mavjudligi bilan bog'liq. Xodimlar innovatsiyalarga rozi bo'ladilar, agar: 1) ilgari muvaffaqiyatli innovatsion tajriba bo'lsa; 2) ular vakolatli; 3) ular innovatsiyalarni amalga oshirishga qodir; innovatsion hayot siklining eng dastlabki bosqichlarida paydo bo'lgan tarafdorlar odatda innovatsion jarayon mavzusini yaxshi bilishadi.

Innovatsiyalar tarafdorlari. Ular jarayonda ijobiy tomonlarni ko'rishadi va foydali tomonlarini yashirishmaydi. Birinchidan, insonning ijodkorlik istagi kabi muhim xususiyatini esga olish kerak. Odatda, xodim undan ijodiy ishni kutadigan vaziyatga tushib qolishni xohlaydi, chunki ko'pincha xodim uni ma'muriy buyruqlarni bajarishga majbur qiladigan tizimda bo'ladi. Aynan innovatsion davrda ularning innovatsion g'oyalarini amalga oshirish mumkin bo'ladi, bundan tashqari, ushbu jarayon sharoitida, korxona rahbariyati barcha darajalarda va tashkilotning barcha bo'linmalarida tajriba o'tkazishda ko'mak va yordam beradi. Xodimlar tomonidan innovatsiyalarni ma'qullashning boshqa sabablari professional va martaba ko'tarilish imkoniyatlari bo'lishi mumkin, chunki ularning qobiliyatlarini nafaqat ijodiy, balki tashkiliy va boshqa bir qator boshqa shaxslarni ham namoyish etish mumkin. Kasbiy o'sish imkoniyatlari kasblarni birlashtirish, turli xil ish turlari orasidagi to'siqlarni engib o'tish va "chegaralarni buzish", yangi tajriba orttirish, bilim darajasini oshirish, yangi texnologiyalarni o'zlashtirish imkoniyati va hokazo. Va nihoyat, moddiy va nomoddiy ish haqi olish istagi.

Yangilikka qarshilik ko'rsatish ostida tashkilot a'zolarining amalga oshirilayotgan o'zgarishlarni buzish va obro'sizlantirishga qaratilgan har qanday xatti-harakati tushuniladi. Ushbu hodisa noaniqlik omilining bevosita natijasidir, u innovatsiyalarni o'z ichiga oladi va shaxslarning ma'lum bir qismi tomonidan mavjud ijtimoiy tizimdagi barqaror mavqeiga tahdid sifatida qabul qilinadi. Xodimlarning xatti-harakatlarining ushbu shakli bir qator sabablarga ega.

O'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishning bir xil muhim sababi bu muayyan odamlar jamoasiga xos bo'lgan xatti-harakatlar va o'zaro ta'sirlar to'plami sifatida tushuniladigan tashkiliy (korporativ) madaniyatdir. Umumiy madaniyat va tashkilotchilik madaniyati, ayniqsa, muhim himoya funktsiyasini bajarishi, oqilona xulq-atvor va o'zaro ta'sirning standart naqshlarini saqlashi va uzatishi umumiy qabul qilinadi. Ammo shu bilan birga, madaniyat o'zgarishga to'sqinlik qiladi. So'nggi o'n yilliklarni boshqarish jarayonida tashkiliy madaniyat muammolari ko'plab tadqiqotchilarning e'tiborini tortdi. Buning sabablaridan biri shundan iboratki, tashkilotlarning mavjudligi shartlarining dinamikasi kuchaygan sharoitda tashkiliy madaniyatning ta'siri aniq sezilib turibdi. Sharoitlar ozmi-ko'pmi barqaror yoki sezilarli darajada o'zgarmagan bo'lsa-da, madaniyat "soyada" edi va amaliy boshqaruv tadqiqotlarining e'tiborini jalb qilmadi. Ammo o'zgarishlarning o'sishi bilan tashkiliy madaniyat yaqqol namoyon bo'la boshladi va ko'plab boshqaruv amaliyotlari va tadqiqotchilari uning rivojlanishi va o'zgarishini o'rganmasdan turib, tashkilot faoliyatida biron bir narsani sezilarli darajada o'zgartirish mumkin emasligini angladilar.

Qarshilik sabablari - bu shaxsning individual munosabati, uning shubhalari. Shunday qilib, o'z qobiliyatlariga ishonmaydigan xodim yangilikka bo'lgan ehtiyojni rad etadi. Tashkilotdagi mavjud ijtimoiy munosabatlarga, masalan, o'rnatilgan texnologiya asosida yaratilgan hokimiyat va obro'-e'tibor, obro'-e'tiborning ta'siri tufayli, innovatsiyalar qabul qilinmasligi mumkin. Innovatsion kompaniyalar tashkilotlarda muayyan ijtimoiy doiralar uchun shaxsiy xavf tug'diradi. Masalan, tashkilotda nisbatan barqaror va yuqori lavozimni egallab turgan xodimlar innovatsion davrda o'zini namoyon etadigan oddiy xodimlarning «soyasida» qolishdan qo'rqishadi. Sabablari noma'lum bo'lgan tashvish, qo'rquv, yangilikka to'sqinlik qiladi. Ehtimol, ushbu sababni yaxshiroq tushunish uchun psixoanalizning ba'zi qoidalariga murojaat qilish kerak.

Mutaxassislar innovatsiyalarga individual qarshilikning uch turini ajratib ko'rsatishadi:

• 
  mantiqiy (oqilona);
  
• 
  psixologik (hissiy munosabat);
  
• 
  ijtimoiy (guruhning shaxsga ta'siri tufayli).
  

Tashkilotlarga innovatsiyalarni joriy etish bo'yicha tavsiyalar:

Innovatsiyalarni joriy etish yo'lida korxona hodimlari tomonidan ba'zi to'siqlarga duch kelmoqdalar, shuning uchun tashkilot zudlik bilan eski faoliyat turidan yangi turiga o'tishga qodir emas. Bu shuni anglatadiki, o'zgarishlarni kiritish uchun ma'lum mexanizmlar kerak. Tashkilotda o'zgarishlarni kiritishning eng mashhur modellaridan biri uchta bosqichni o'z ichiga olgan modelga aylandi. Birinchi bosqich - bu “muzdan tushirish”. Ushbu bosqichning asosiy maqsadi - tashkilotning barcha xodimlari tomonidan kelajakdagi o'zgarishlarning zarurati va muqarrarligini anglash. Tadqiqotlar olib borilmoqda, guruh muhokamalari, bozor tahlili. Butun tashkilot harakat qilmoqda, kengaytirilgan ma'lumotlar almashinuvi mavjud.

Ikkinchi bosqich - o'zgarish. O'zgarish bosqichida, aslida, innovatsiyalarni joriy qilish amalga oshiriladi, o'yin qoidalari o'zgartiriladi, yangi uskunalar o'rnatiladi, o'zaro ta'sir va o'zaro bo'ysunishning yangi usullari joriy etiladi. Albatta, bu ortiqcha va muvaffaqiyatsiz bajarilmaydi. Ammo oldingi bosqichda xodimlar duch keladigan qiyinchiliklarni tushunishdi va nosozliklarni xotirjam sezishdi.

Uchinchi bosqichda "muzlatish" deb nomlangan “avariya”lar bartaraf etiladi va harakat yo'nalishi tuzatiladi, ikkinchi bosqichda ishchilar tomonidan olingan yangi tajriba hisobga olinadi, o'zaro ta'sir va ish tartiblari "yaxshilanadi". Tashkilot asta-sekin yangi muvozanat holatiga keladi va o'zgarish jarayoni muvaffaqiyatli bo'lganida qo'shimcha raqobatdosh ustunliklarga ega bo'ladi. Islohot shu bilan tugaydi. Barqaror ishlash bosqichi keyingi o'zgarishlarga qadar yaqinlashadi.