O‘zbekiston respublikasi xalq ta’limi vazirligi samarqand viloyati xalq ta’limi xodimlarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish hududiy markazi

Psixologik moslashuvchanlik, shuningdek, tegishli xatti-harakatlar, fikrlar va his-tuyg‘ular bilan tuzilgan hayot uchun umumiy vosita hisoblanadi. Turli vaziyatlarga moslashish va o‘z qadriyatlaringizga muvofiq yo‘l tutish sizni suv kabi egiluvchan qiladi. Ya’ni, siz moslashuvchanligingiz tufayli har qanday to‘siqni yengib o‘tishga qodir odamga aylanasiz.
Shaxsiy mas’uliyat. O‘z-o‘ziga beriladigan bahoning sog‘lom darajasiga yetishmoqchi bo‘lsangiz, o‘zingizni boricha qabul qila olishingiz va o‘z qarorlaringiz hamda xatti-harakatlaringizdan cho‘chimasligingiz lozim. Ammo o‘z-o‘ziga beriladigan bahoning shakllanish jarayonida boshqa bir muhim xislat ham mavjudki, u ko‘pincha, nazardan chetda qoladi. Bu – o‘z kelajagingiz uchun masʼuliyatni o‘z qo‘lingizga olish qobiliyatidir. Shaxsiy masʼuliyat bilan hayot kechirish uchun uch asosiy doirada o‘z xatti-harakatingizga erkin taʼsir ko‘rsata olishingiz kerak:

• 
  Maqsadlaringizga yetishishga ko‘maklashuvchi vazifani amalga oshirishga kirishish.
  
• 
  O‘z qarorlaringiz, tanlovlaringiz va xatti-harakatlaringiz uchun javobgarlikni qo‘lga olish.
  
• 
  Sizga yo‘l ko‘rsatuvchi qadriyatlarni izlash va ularni hech ikkilanishlarsiz qabul qilishda oilangiz, do‘stlaringiz yoki boshqalar bergan maslahatga ko‘r-ko‘rona ergashmasdan, o‘z fikringizga tayanish.
  

Shaxsiy mas’uliyat sizdan mashaqqatni, fikrlash va bir qancha mushkul qarorlar qabul qilishni talab etadi. Ko‘pchilik insonlar, bu — uddalab bo‘lmaydigan vazifa ekanligiga o‘zini ishontiradilar. Ba’zi insonlar o‘z muammolarida boshqalarni ayblaydi. Qolganlar esa kimdir kelib, barchasini hal qilib berishiga umid bog‘laydilar.
Yodda tuting: yelkangizdagi yuklarni boshqalar zimmasiga ortaversangiz, o‘zingizga bo‘lgan hurmat va ishonch qolmaydi.
Professional moslashuvchanlik. Yangi xodimlarning kasbiy moslashuvi.
Keng ma’noda moslashish deganda, odamning atrof-muhit bilan o‘zaro ta’siri jarayoni tushuniladi, bu atrof-muhitni shaxsning ehtiyojlari, qadriyatlariga mos ravishda o‘zgarishiga yoki shaxsning atrof-muhitga bog‘liqligi ustunligiga olib keladi.
Kasbiy moslashuv - bu "odam - professional muhit" tizimida muvozanatni o‘rnatish jarayoni, bu mehnatning samaradorligi sifatida, odamning mehnat jarayonidan, uning natijasi sifatida, professional va jamoada o‘zaro munosabatlarida namoyon bo‘ladi. Mutaxassisni o‘quv faoliyatiga kiritish bosqichlarini ko‘rib chiqishda, birlamchi va ikkilamchi moslashuv alohida ta’kidlanadi. Dastlabki moslashuv yosh xodimlarni (professional tajribaga ega bo‘lmagan) kasbiy guruh faoliyatiga dastlabki kiritish paytida amalga oshiriladi.
Ikkilamchi moslashuv – bu mutaxassisning yangi ish joyiga, boshqa jamoaga, texnik, texnologik va tashkiliy innovatsiyalarga o‘tishi bilan bog‘liq bo‘lgan kasbiy faoliyatdagi o‘zgarishlarga moslashish jarayoni. Ikkilamchi moslashuvning quyidagi asosiy xususiyatlari ajratib ko‘rsatiladi: yangi ishning rivojlanishi oldingi kasbiy tajriba asosida amalga oshiriladi; ishga qabul qilish pog‘onasida mutaxassisni ko‘tarish jarayonida ijtimoiy-psixologik va tashkiliy moslashuv osonroq amalga oshiriladi, chunki u allaqachon ishlab chiqarish jamoasida aloqa qilish qobiliyatiga ega, u jamoat va ma’muriy aloqalarni qisman saqlab qoladi. Ikkilamchi moslashuvning asosiy obyekti kasbiy sohadir. Kasbiy moslashuvning asosiy bosqichlari quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
1) tanishish. Mutaxassis tomonidan umuman yangi vaziyat to‘g‘risida, turli xil harakatlarning mezonlari, standartlar, xulq-atvor standartlari to‘g‘risida ma’lumot olish.
2) qayta yo‘naltirish. Eski munosabatlarni saqlab turganda, yangi qiymat tizimini tan olish bilan birga xodimni qayta yo‘naltirish.
3) assimilyatsiya. Atrof muhitga moslashish, yangi guruh bilan tanishish.
4) identifikatsiya. Shaxsiy maqsadlarni tashkilotning maqsadlari bilan aniqlash.
Kasbiy moslashish yo‘nalishlari: 1) Psixofiziologik moslashuv. Mutaxassisni professional muhitning jismoniy sharoitlariga moslashtirish. Psixofiziologik moslashuv mezonlari salomatlik holati, tashvish darajasi, mehnat qobiliyati va charchoq dinamikasi, jismoniy xatti-harakatlari. Ushbu darajadagi moslashishni baholash uchun energiya iste’moli ko‘rsatkichlari, nafas olish, yurak-qon tomir tizimlari va boshqalar ishlatiladi. 2) Funksional moslashuv. Bu shaxsning kasbiy faoliyat talablariga moslashishi, uni amalga oshirish usullarini mohirona egallashi, kasbiy funksiyalarni bajarishning maqbul usulini ishlab chiqish bilan tavsiflanadi. Faoliyatning shartlari va talablariga muvofiq ruhiy jarayonlar va xususiyatlarni qayta qurish mavjud. Idrok, xotira, fikrlash, hissiy-ixtiyoriy sohada kasbiylashtirish amalga oshiriladi, kasbiy muhim fazilatlar shakllanadi. 3) Ijtimoiy-psixologik moslashuv. Mutaxassisni kasbiy muhitning ijtimoiy tarkibiy qismlariga moslashtirish.
Bu yosh mutaxassisning shaxslararo munosabatlarning professional tizimiga kirishini, yangi ijtimoiy rolni, xulq-atvor normalarini, an’analarini, madaniyatini qabul qilishni anglatadi.
Moslashuv jarayonining natijasi mutaxassisning moslashuv holatidir. Moslashuv – bu “inson - professional muhit” tizimidagi dinamik muvozanat, bu faoliyat muvaffaqiyatida namoyon bo‘ldi. To‘liq kasbiy moslashuv kasbiy faoliyatning standart darajasiga erishish uchun mutaxassisni bitirgandan so‘ng talab qiladigan vaqt bilan o‘lchanadi. Ko‘pgina yosh mutaxassislar uchun professional moslashuvning maqbul davri taxminan olti oyni tashkil etadi.
Yosh mutaxassisni professional muhitga moslashtirish Kasbiy moslashuv muvaffaqiyatiga quyidagi omillar ta’sir qiladi.
Mutaxassisning subyektiv xususiyatlari:
1. Ijtimoiy-demografik: Yoshi Moslashuv muvaffaqiyatiga yoshning ikki tomonlama ta’siri qayd etilgan. Bir tomondan, yosh mutaxassisning moslashish qobiliyati yuqori, qarilikda ular sezilarli darajada kamayadi; boshqa tomondan, yoshga qarab, professional atrof-muhit bilan muvozanatlash tajribasi to‘planmoqda. Ba’zi ma'lumotlarga ko‘ra, ayollarning kasbiy moslashuvida ijtimoiy-psixologik jihatlar birinchi o‘ringa chiqadi, erkaklar esa asosan faoliyatga moslashadi.
2. Fiziologik xususiyatlari.
3. Hissiy barqarorlik.
4. O‘ziga munosib baho berish. Kuchli haddan tashqari o‘zini o‘zi qadrlash, faoliyatning muayyan bosqichida doimiy muvaffaqiyatsizliklar zonasini, motivatsiyani pasayishini keltirib chiqarishi mumkin. O‘ziga past baho berish passivlikni, javobgarlikdan qo‘rqishni rivojlantiradi, muvaffaqiyatning subyektiv ehtimolini kamaytiradi. O‘z-o‘zini hurmat qilishning yetarli emasligi natijasi, odatda, kasbiy faoliyatda insonning qobiliyatlarini to‘liq amalga oshirmaslik, ba'zi hollarda esa uni rad etishdir.
5. Shaxsning faoliyati. Faol moslashish deganda, yosh mutaxassisning professional muhitga uni o‘zgartirish uchun ta’sir qilish istagi tushuniladi. Shaxsiy faoliyatning past darajasi atrof-muhitga passiv moslashishni tavsiflaydi. Eng samarali natija - bu xodimning kasbiy faoliyatning o‘zgaruvchan sharoitlariga faol moslashuvi jarayoni sifatida moslashishdir.
6. Bilim, ko‘nikmalarni oldindan moslashtiradigan darajasi.
7. Faoliyat uchun ijtimoiy va kasbiy tayyorlik: Qiyinchiliklarni engishga bo‘lgan munosabat; Kasbiy faoliyat uchun kayfiyat; Muvaffaqiyatni kutish.
8. Yosh mutaxassisning haqiqiy va zarur vakolatlariga muvofiqligi. Haqiqiy kompetentsiyaning talab qilinganidan ustunligi motivatsiyani, umidsizlikni pasayishiga olib keladi, chunki mutaxassis uchun uning barcha professional tajribasi talab qilinishi juda muhimdir. Talab etilayotgan kompetentsiyalarning haqiqiydan ustunligi mutaxassisning ma'lum bir ish joyiga to‘liq yoki qisman kasbiy mos kelmasligiga olib keladi. Yosh mutaxassisning o‘z vakolatlarini etarli darajada baholamasligi, tasodifiy kuzatishlar natijalari (shoshilmay baholash) asosida shoshilinch xulosalar chiqarishi yoki o‘zi shug‘ullanishi kerak bo‘lgan faoliyatning mazmunini to‘liq baholamagan holatlar bo‘lishi mumkin.
Obyektiv omillar:
1. Ish sharoitlari. Mehnat sharoitida mehnat muhiti insonning salomatligi va mehnat jarayoniga ta’sir ko‘rsatadigan omillarning yig‘indisi tushuniladi.
2. Texnologik jarayonni tashkil qilish. Ishlab chiqarish vazifalarining mazmuni, ayniqsa standartlashtirish va mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish vazifalarini muvaffaqiyatli bajarilishini rag‘batlantirish, adapter tomonidan qilingan xatolarni muntazam ravishda tahlil qilish, namuna bo‘yicha o‘qitish, mutaxassisning texnologik jarayonga qo‘shilish sur’atini belgilash va boshqalar.
3. Ish va dam olish tartibi. Ish va dam olish tartibi – bu yuqori mehnat unumdorligini ta’minlash va ishchilar sog‘ligini saqlash maqsadida ish qobiliyatini tahlil qilish asosida belgilangan ish vaqtlari va tanaffuslarning navbatidir.
Professional moslashuv muvaffaqiyatini baholash mezonlari: 1) maqsad: o‘zlashtirish tezligi va malaka darajasini oshirish; mutaxassisning hamkasblari va rahbar bilan o‘zaro munosabati va muvofiqlashtirilishi darajasi; mehnatning miqdoriy ko‘rsatkichlarining barqarorligi: – standartlarni muntazam ravishda amalga oshirish; – samaradorlik (optimal xarajatlar bilan yuqori mahsuldorlik); – qoidabuzarliklarning yo‘qligi; 2) subyektiv: umumiy va mutaxassislik bo‘yicha ishlashdan qoniqish; ularning kasbiy qobiliyatlari va ko‘nikmalarini yetarli darajada baholash; malaka oshirish va malaka oshirish istagi. Yosh mutaxassisning moslashuvchanlik darajasi obyektiv va subyektiv mezonlarning namoyon bo‘lish darajasiga qarab, ularni birdamlikda ko‘rib chiqilishi mumkin. Moslashuv jarayoni natijasida yosh mutaxassisning moslashishi ancha keyinroq (bir necha yildan keyin) o‘zini namoyon qiladi va ishning dastlabki yillarida, qoida tariqasida, kasbiy faoliyat natijalariga ta’sir qilmaydi.
Professional moslashuv - bu insonning kasbga kirishi va uning kasbiy muhit va faoliyat bilan o‘zaro munosabatlarini uyg‘unlashtirish jarayoni. Mutaxassisning kasbiy moslashuvining o‘ziga xosligi tashqi va ichki xususiyatlar bilan bog‘liq. Tashqi mutaxassisning kasbiy moslashuv jarayoniga ta’sir qiluvchi holatlar, omillar quyidagilarni o‘z ichiga oladi: a) tarkibiy xususiyatlar, maqsadlar, tashkilot, ishlatiladigan vositalar, kasbiy faoliyat texnologiyalari; b) kasbiy faoliyat olib boriladigan ijtimoiy va boshqa shartlarning o‘ziga xosligi; v) tashkilotdagi xodimlarning norasmiy, psixologik aloqalari va munosabatlarining ustunlik qiladigan tizimi. Bularning barchasi fan sohalarining o‘ziga xosligini, mutaxassisning kasbiy moslashuvini yaratadi. Mahalliy mutaxassisning kasbiy moslashuvi holatlari - bu uning moslashuvchan salohiyati darajasi, shaxs sifatida moslashuvning rivojlanish darajasi, kasbiy faoliyatni ushbu faoliyat talablariga moslashtirish.
Mutaxassisning kasbiy moslashuvida asosiy, hal qiluvchi rolni tashqi sharoitlar, mavzular va shaxsning kasbiy moslashuvi sohalari o‘ynaydi. Aynan aynan yosh mutaxassis (va nafaqat) mutaxassis kelgan sohaga kirishadi. Mutaxassisning kasbiy moslashuvi uning atrof-muhit bilan kasbiy hamkorligining quyidagi asosiy fan yo‘nalishlarida amalga oshiriladi: - kasbiy faoliyat: kasbiy faoliyatga moslashish (uning mazmuni, maqsadlari, vositalari, amalga oshirish texnologiyasi, faoliyat turi va intensivligi); - tashkiliy va tartibga soluvchi: ishlab chiqarish, mehnat intizomi, tashkiliy me'yorlar, qoidalar va hokazolar talablariga moslashish; - ijtimoiy va professional: kasbiy rolga moslashish ijtimoiy funktsiyalar, ijtimoiy va kasbiy maqom (o‘qituvchi, shifokor, harbiy xizmatchi, advokat, muhandis) va boshqalar; - ijtimoiy-psixologik: ijtimoiy-psixologik rol funktsiyalariga moslashish, yozilmagan, norasmiy normalar, qoidalar, qadriyatlar, munosabatlar va boshqalar. mehnat jamoasida, tashkilotda; - so‘zning keng ma'nosida ijtimoiy: mutaxassisning kasbiy faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy sharoitga moslashish - ijtimoiy-siyosiy, etnik, huquqiy, diniy va boshqa muhit. Mutaxassisning kasbiy moslashuvining ushbu fan yo‘nalishlarining har biri ma'lum tayyorgarlikni, adaptiv potentsialni taklif qiladi.
1. Kasbiy moslashish tushunchasi sifatida odatda xodimning kasbiy rivojlanishiga hissa qo‘shadigan va unda tegishli kasbiy fazilatlarni shakllantirishga yordam beradigan chora-tadbirlar va tadbirlar tizimini tushunadilar, shuningdek, xodimga tashkiliy madaniyat elementlarini o‘zlashtirishga va yangi ijtimoiy mavqega ega bo‘lishga yordam beradi. Kasbiy moslashish yangi rol, o‘ziga xos xususiyatlar va kasbiy muhit madaniyati va qadriyatlarini o‘zlashtirishni o‘z ichiga oladi. Moslashtirish- inson hayotidagi muhim bosqichlardan biri bo‘lib, u orqali insonning dunyoqarashi va shakllanishi shakllanadi. Xodimning yangi ish joyida ijtimoiylashishi (moslashishi) insonning jamoada qanchalik yaxshi qabul qilinishiga va haqiqatan ham butun tashkilotga bog‘liq. Ijtimoiylashtirish, agar ish majburiyatlari aniq belgilanmagan va tuzilmagan bo‘lsa, va tashkilotning talablari xodimning shaxsiy me'yorlariga zid bo‘lganda, rol aniq bo‘lmagan hollarda ijtimoiylashuv qiyin. Qayta joylashish- yangi lavozimga yoki oldingi lavozimni saqlab qolgan holda boshqa ish joyiga o‘tish bilan bog‘liq bo‘lgan sotsializatsiya.
Xodim va tashkilotning muvofiqligi xodimning qadriyatlarini tashkilotning qadriyatlariga mos kelishiga asoslanadi. Moslashuv jarayoni xodim uchun og‘riqsiz bo‘lishi va haqiqatan ham ijobiy natija berishi uchun jarayonning to‘rt bosqichini kuzatish kerak. 1) ushbu mutaxassis uchun maxsus moslashtirish dasturini tuzish uchun yangi boshlanuvchining tayyorgarligini baholash kerak. Bu shuningdek, ushbu sohada katta tajribaga ega bo‘lgan yangi boshlanuvchilar uchun moslashish davrini qisqartiradi yoki ushbu sohada tajribaga ega bo‘lmagan yangi boshlanuvchilar uchun uning muddatini ko‘paytiradi; 2) boshlang‘ichni kelgusi ishining old tomoni bilan nazariy jihatdan tanishtirish emas, balki ish joyini aniq namoyish etish va unga qo‘yiladigan talablar haqida gaplashish kerak; 3) yangi kelganni ushbu tashkilotdagi yangi maqomiga moslashtirish, uni hamkasblari bilan shaxslararo munosabatlarga jalb qilish kerak. Agar kerak bo‘lsa, yangi kelganlarni mehnat vazifalari bilan tanishtiradigan va yangi kelganlarni hamkasblariga tanishtiradigan, yangi kelganlarni jamoaga jalb qilishga yordam beradigan murabbiyga tayinlang; 4) moslashuv jarayonini yakunlash bosqichi ishlab chiqarish va shaxslararo muammolarni bosqichma-bosqich bartaraf etish va mehnat vazifalarini barqaror bajarishga o‘tishgacha kamayadi. Ushbu bosqich yangi tashkilotda ishning birinchi yilidan keyin boshlanadi.
Guruh va jamoalar xususida fikr yuritilganda, ko‘pincha uning
―ma’naviy muhit,
―psixologik muhit degan iboralar qo‘llaniladi. Chunki bu narsa mazkur jamoadagi faoliyatning samaradorligi bilan belgilanadi. Ijtimoiy psixologik muhit deganda biz o‘sha guruhning a’zolari fikrlari, hissiyotlari, dunyoqarashi, ustanovkalar va o‘zaro munosabatlaridan iborat bo‘lgan emotsional, intellektual holatni tushunamiz. Shu o‘rinda asosiy omil bu, jamoa a’zolarining o‘zaro munosabatlaridir. Ma’lumki, o‘zaro munosabatlar ish yuzasidan faoliyat maqsadlari va mazmuni bilan hamda bevosita bir-birlarini yoqtirmaslikka asoslangan insoniy emotsional hissiyotlar ko‘rinishida bo‘lishi mumkin. Kasbiy faoliyatni bajarish jarayonida tabiiy bilimni tipli munosabatlari ustuvor bo‘lib, ikkinchilarining xarakteri birinchisidan kelib chiqadi.
V.M.Shepelning ta’kidlashicha, psixologik muhit bu – jamoa a’zolarining o‘zaro simpatiyalari, xarakter, qiziqish, moyilliklarini o‘zaro mosligi asosida yuzaga keladigan psixologik aloqalarning emotsional tusidir. Uning fikricha, ijtimoiy psixologik muhit uchta asosiy tarkibiy qismdan: ijtimoiy, axloqiy va psixologik muhitdan iborat bo‘ladi.
Ijtimoiy muhit tashkilotning umumiy maqsad va vazifalarini anglash bilan aniqlangan. Axloqiy muhit tashkilotni qabul qilgan axloqiy qadriyatlari bilan belgilanadi. Psixologik muhit bu – xodimlar o‘rtasidagi norasmiy munosabatlardir. Ijobiy psixologik muhitning muhim sharoitlari quyidagilar bilan belgilanadi:
- ishonch;
- guruh a’zolarining bir-biriga nisbatan yuqori talablari;
- to‘g‘ri ma’noda va ish yuzasidagi tanqidlar
- butun jamoaga taalluqli bo‘lgan masalalarni hal qilishda o‘z fikrini erkin bayon eta olish;
- rahbariyat tomonidan xodimlarga nisbatan bosim o‘tkazmaslik;
- rahbarning jamoa a’zolari,uning vazifalari va bajarayotgan ishlarini holati haqida yetarlicha ma’lumotga egaligi;
- jamoaga taalluqliligidan qoniqqanlik;
- jamoa a’zolarida frustratsion holatni keltirib chiqaruvchi vaziyatlarda o‘zaro yordam va emotsional moslikning yuqori darajasi;
- guruhning har bir a’zosi undagi faolliklarini holati uchun mas’uliyatni zimmalariga olishi1.
- muassasada xodimlarning mehnat xarakteri va tarkibidan qoniqqanligi;
Ma’lumki, psixologik muhitning muhim sifatlari bilan birga uning asosiy ko‘rsatkichlari ham ajratib ko‘rsatiladi:
- hamkasblari bilan o‘zaro munosabatlaridan qoniqqanligi;
- boshqaruv uslubidan qoniqqanligi;
- munosabatlarning nizolashuvchanlik darajasidan qoniqqanlik;
- shaxsning kasbiy tayyorgarligidan qoniqqanligi.
Pedagogik jamoadagi psixologik muhit eng avvalo o‘qituvchilar kayfiyatini anglatadi. Ma’lumki, ta’lim jarayonini pedagoglar jamoasini umumiy maqsad asosida birlashtiradi. Agar bu jamoa hamjihat va undagi har bir shaxs maqsadlarning umumiyligi anglasa bu juda ham yaxshidir. Natijada pedagogik jamoadagi nosog‘lom ijtimoiy muhit juda ham oson anglanishi mumkin.
Pedagogik jamoadagi o‘qituvchilarning o‘zaro munosabatlari ular faoliyatining maqsad va tarkibi bilan bevosita ifodalanadi. Jamoada hamkorlikdagi munosabat va muloqot jarayonida aloqalarning bir qancha tizimi shakllanadi hamda umumiy tarzda ularni quyidagicha tasavvur qilish mumkin.
O‘qituvchilar o‘rtasida ularning faoliyatlarini tashkil etish va amalga oshirish yuzasidagi munosabatlarni shartli tarzda rasmiy deb atash mumkin. Ular o‘ziga barcha o‘qituvchilar u yoki bu tarzda o‘zaro bog‘liq bo‘lgan ish yuzasidan munosabatlar va boshqaruv aloqalarini rahbariyat hamda o‘qituvchilar o‘rtasida, rahbar-o‘qituvchilar va ularning shu sohadagi hamkasblar orasidagi Yuzaga keladigan faoliyatni o‘z ichiga oladi.
Bundan tashqari pedagogik jamoadagi munosabatlarning ikki tizimi shakllanadi:
Birinchisi, butun pedagogik jamoani o‘z ichiga oluvchi shaxslararo axloqiy psixologik munosabatlar tizimi.
Ikkinchisi, alohida o‘qituvchilar o‘rtasidagi hamkorlikdagi munosabatlarga asoslangan tanlov aloqalari to‘g‘riligi qayd etiladi. Munosabatlarning ikki tizimi ham o‘qituvchilar faoliyatini tarkibi va uni tashkil etish va amalga oshirish jarayonidagi o‘zaro munosabatlarning kuchli ta’siri ostida yuzaga keladi.
Pedagogik jamoa faoliyatining samaradorligi asosan ularning qadriyatlar yo‘nalganligi tizmiga bog‘liq bo‘ladi. Bu tizimga guruh a’zolarining o‘quvchilarga, tarbiya maqsadlariga o‘qituvchilarning ta’sir usullariga, o‘quvchilar bilan o‘zaro munosabat uslubiga va boshqalarga nisbatan ustanovkalari kiradi. Agar bu jarayonda birlik bo‘lmasa, bu holda jamoada o‘quv-tarbiya jarayonining samaradoligini pasaytiruvchi, o‘qituvchilarni sog‘lig‘iga ta’sir qiluvchi kasalliklar rivojlanishi mumkin. Bu jaryonda pedagogik jamoaning psixologik muhiti katta rol o‘ynaydi. Bunday muhit qadriyatli yo‘nalaganlik birlik va shaxslararo munosabatlarni namoyon bo‘lishida eng ahamiyatlilaridan biridir. Unga ko‘p miqdorda o‘qituvchining o‘zining his qilishi, pedagogik faoliyatga o‘zini qay darajada bag‘ishlashi bilan bog‘liqdir. Jamoadagi muhit har bir o‘qituvchining ijodkorlik darajasini aniqlash imkonini beradi. Sog‘lom muhit, jamoadagi mehnat, muloqot, optimizm, ishonch, himoyalanganlik hissi, tetiklik va shu kabi emotsional holatlar bilan belgilanadi.
Pedagoglar jamoasidagi negativ ta’sirlardagi asosiy omil bu nizolardir.
Nizo – bu shaxsiy va ijtimoiy hayotdagi u yoki bu qarorlarni qabul qilishda yuzaga keladigan insonlar orasidagi qarama – qarshiliklardir. Biroq har qanday qarama – qarshilik nizolarni keltirib chiqarmaydi. Insonlar turli qarashlarga ega bo‘lishi mumkin, lekin bu ularning hamkorligiga xalal bermaydi. Agar qarama–qarshiliklar shaxs qiziqishlarini, mavqei, axloqiy qadriyatlar bilan bog‘liq bo‘lsa, nizolarni keltirib chiqaradi. Nizolar jamoada nosog‘lom muhitni yuzaga keltirib chiqaradi hamda o‘zaro munosabatlarni ―aniqlashtirib olish‖ni talab qiladi. Nizolar o‘zning mohiyat mazmuniga ko‘ra, destruktiv va konstruktiv turlarda namoyon bo‘lishi mumkin.
Nizoning ijobiy tomoni shundaki, u shaxsning o‘zini o‘zi anglashiga, o‘z oldiga qo‘ygan maqsadni yanada kuchaytirishga xizmat qiladi.
Insoniy munosabatlar tizimida nizolarni keltirib chiqaruvchi omillarni 5 guruhga kiritish mumkin ya’ni ular axborotlar, tuzilishlar, qadriyatlar, munosabatlar va hulq-atvorlardir.
Ko‘pgina nizolar negizida bir tomon uchun noma’qul bo‘lgan axborot tashkil etadi. Bu noto‘lik va noaniq faktlar, mish-mishlar bo‘lishi mumkin, ma’lumotlarning aniqligiga, axborot manbasini ishonchliligiga shubhalanish, bahs- munozara va boshqalar.
Nizolarning tuzilish omillari ijtimoiy guruhlarning rasmiy va norasmiy tashkil topgani bilan bog‘liq. Bunda shaxsiyat, ijtimoiy mavqeyi, hukmronlik, turli ijtimoiy norma va standartlar, an’analar xavfsizlik tizimi, rag‘bat va jazo, geografik joylashuvni, resurslar taqsimoti, tovarlar, xizmatlari, daromatlarni kiritish mumkin.
Qadriyatlar omili – bu biz tan oladigan yoki inkor etadigan tamoyillar. Bu guruhiy yoki shaxsiy e’tiqod ishonch va xulq-atvor tizimi ideologik madaniy, diniy, etnik, siyosiy, kasbiy qadriyatlarni kiritish mumkin.
Munosabatlar omili shaxslararo munosabatlardan qoniqqanlik bilan bog‘liq. Bunda munosabatlar asosini, ularning mavjudligi, kuchlar muvozanatini, o‘zi va boshqalar uchun ahamiyatini, o‘zaro kutishlarni, munosabatlarini davomiyligini, tomonlarning qadriyatlar tizimini muvofiqligini, xulq-atvorni inobatga olish zarur.
Xulq-atvor omili ham qiziqishlar turli bo‘lsa, o‘z-o‘ziga noadekvat baho, xavf tug‘ilsa emotsional holatlarni yuzaga kelishiga zamin yaratilsa, agar shaxs xulq-atvorida xudbinlik, mas’uliyatsizlik, adolatsizlik kuzatilsa, nizolarni vujudga keltirish mumkin.
Bunday guruhlashtirish nizolarning tabiatini chuqur tushunib etishga va ularni oldini olishga xizmat qiladi. Ko‘lamiga ko‘ra nizolar ichki, shaxsiy, shaxslararo, shaxs va guruh orasidagi va guruh, guruhlararo nizolarga bo‘linadi.
Ichki shaxsiy nizolar ishlab chiqarish talablari va shaxsning ehtiyojlari yoki qadriyatlarini o‘zaro nomuvofiqligi, ish yuklamasining noadekvatligi natijasida kelib chiqadi.
Shaxslararo nizolar resurslar, kapital ishchi kuchining, asbob uskunalar, vakant o‘rinning tanqisligi oqibatida kelib chiqadi.
Shaxs va guruh orasidagi nizo alohida shaxs kutishilari, talablari va guruhda qabul qilingan normal va xulq-atvorning nomuvofiqligi natijasida yuzaga keladi. Ushbu nizo boshqaruv uslubining noadekvatligi, jamoaning to‘liq etilmaganligi, rahbar va jamoa orasidagi munosabatlarning yaxshi emasligidan kelib chiqadi.
Guruhlararo nizolar – bu rasmiy guruh jamoasi ichidagi va norasmiy guruh jamoasi ichidagi, qolaversa, rasmiy va norasmiy guruh orasidagi nizolardir.
Nizolarning davomiyligiga ko‘ra, qisqa vaqtli va uzoq muddatliligiga ajratish mumkin. Birinchisida, tushunmovchiliklar va kamchiliklar tez anglanadi. Ikkinchisida, esa chuqur axloqiy – psixologik jarohatlar bilan bog‘liq bo‘lib, uzoq vaqt davom etadi. Nizolarning davomiyligi shaxs xarakteriga bog‘liq. Uzoq vaqt davom etuvchi nizolar xavfli bo‘lib, unda tomonlarning negativ holatlari kuzatiladi.
Nizolarni guruhlashtirishda ularning jamoa hayotidagi ta’sir darajasini inobatga olish zarur. Shu o‘rinda jamoa hayotini zaharlovchi nizolarni ham aytib o‘tish joiz. Bunday nizolarda arzimas narsalardan fojialar yasaladi. Nizolarning jamoani kelgusidagi taraqqiyotiga qarab salbiy oqibatlarga va ijobiy oqibatlarga ega nizolarga ajratish mumkin. Nizodan keyingi holatda negativ emotsiyalar yuzaga keladi. Bu esa nizoning salbiy oqibatidir. Nizolarni keltirib chiqaruvchi manbalarga ko‘ra ob’ektiv shartlanganlikka ajratish mumkin. Murakkab qarama-qarshiliklar vaziyatida obyektiv nizolar yuzaga keladi. Noqulay mehnat sharoiti, funksiyalarning noaniq taqsimoti va mas’uliyatsizlik, sharoitning o‘zgarishi, obyektiv nizolarni yuzaga keltiradi. Subyektiv nizolar shaxsiy xususiyatlarga bog‘liq ravishda yuzaga keladi. Bunda shaxsning qiziqishlari, istaklari, intilishlar muhim ahamiyat kasb etadi.
Insonlar nizoli vaziyatlarda o‘zlarini turlicha tutadilar: ba’zilar yon bosadi, ba’zilar o‘zlarining qarashida qat’iy turib oladilar. Psixologiya fanlari doktori N.Obidov nizoli vaziyatlardagi 3 xil xulq-atvor tipini ajratib ko‘rsatadi:

• 
  Amaliyotchi
  
• 
  Hamsuhbat
  
• 
  Fikrlovchi‖ xulq-atvor tiplari.
  

Ular nizoli vaziyatlarda turlicha harakat qiladilar.
Amaliyotchi. Eng yaxshi himoya - hujum tamoyiligi amal qiladi. Ular uchun eng muhimi harakatdir, mana shu nizolarni uzoq vaqt davom etishiga olib keladi. Atrofdagilarning fikrini o‘zgaruvchanligi turli qaralsa qarshiliklarga olib keladi. Rahbar – xodim munosabatlarida biror muammoni hal qilishda nizodan qochib bo‘lmaydi. Amaliyotchilar juda maydakash bo‘lgani uchun munosabatlarda buzilishlar kuzatiladi.
Hamsuhbatlar uchun yaxshi urushlardan ko‘ra yomon dunyo yaxshi degan tamoyilga amal qiladilar. Ular uchun insonlar bilan muloqatda bo‘lish birinchi o‘rinda turadi. Bunday tipdagi shaxslar o‘zgalar fikrini osonlik bilan qabul qiladilar. Shuning uchun ular ko‘pincha jamoadagi norasmiy emotsional liderga aylanadilar.
Fikrlovchilar uchun o‘zlarini g‘olib bo‘ldim deb o‘ylayversinlar!
Tamoyili xosdir.
Fikrlovchilar o‘zlari va muhitni anglashga moyil bo‘ladilar. Nizoli vaziyatlarda ular o‘zlarini haqliklarini va qarama-qarshi tomonni nohaqligini isbotlashda murakkab faktlarni keltiradilar. Nizolashayotgan tomonlarni murakkab vaziyatdan faqatgina uchinchi tomon chiqarib olishi mumkin.

• 
  Fikrlovchi‖ lar doim o‘z xulq-atvorini o‘ylab amalga oshiradilar.
  

Nizoli vaziyatlar nafaqat ishlab chiqarish jarayonida balki aksariyat hollarda insoniy munosabatlar tizimida yaqqol ko‘zga tashlanadi. Xususan, bu holat uchuvchilar faoliyatida ham o‘ziga xos tarzda namoyon bo‘ladi. Aynan uchuvchilar faoliyatidagi nizolar ularning shaxs xususiyatlariga, faoliyatlar tizimiga, insoniy munosabatlariga o‘z ta’sirini ko‘rsatmasdan qolmaydi.
Tolerantlik tafakkuri insonlarning turli iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy, mafkuraviy, mafkuraviy, ma’naviy, ruhiy munosabatlarni ularning millati, irqi, nasl-nasabi, iqtisodiy Asli tolerantlik insoniyat tarixida o‘zga din va millatlarga nisbatan bag‘rikenglik va ehtiromli munosabatda bo‘lish mezoni sifatida shakllanib kelgan. Tolerantlik murakkab va o‘ziga xos ham ijtimoiy ham individual xususiyatlarini o‘zida mujassam etgan voqelik hisoblanadi.
Tolerantlik faqat insonning o‘z shaxsiy xsusiyatlariga aloqador bo‘lgan psixologik tushuncha bo‘lmay, balki insonga xos bo‘lsa ham ana shu o‘ziga xoslikni boshqa insonlarga qarata ishlata olish, qo‘llay bilish ko‘nikmalaridan iboratdir.
An’anaviy hollarda murakkab psixologik hodisalarni tasvirlashda komponentlar uchligidan foydalaniladi. Bu uchlik quyidagilarni o‘z ichiga oladi: kognitiv komponent, emotsional komponent va xulq-atvor komponenti. Ushbu sxemani qo‘llashga intilishlar tolerantlikda ham paydo bo‘ldi. Eng umumiy hollarda yuqoridagi komponentlarning asosiy mazmuni yoki tolerantlik o‘lchamlar quyidagicha ta’riflanishi mumkin:
Tolerantlikning KOGNITIV komponenti. Bu komponent eng yaqqol ko‘rinuvchi va ko‘p jihatdan tadqiq etilgan bo‘lgani uchun tolerantlik ko‘pincha kognitiv ―transkriptsiya‖ da tasvirlanadi. Bu erdagi asosiy jihatlar murakkablik, ko‘p o‘lchamlilik, olamni oldindan bashorat qilib bo‘lmasligi, u haqdagi individual fikrlar tabiatini tan olishdir. Shuning uchun ham u haqdagi fikrlarni yagona haqiqatga birlashtirishning imkoni mavjud emas. Yuqoridagi jihatlarlar tolerantlik tamoyillari. Deklaratsiyasida ham ta’kidlab o‘tilgan, unda tolerantlik – bu ―eng avvalo bizning olamni, insonni individualligining namoyish bo‘lish shakllari turlichaligi, boyligini to‘g‘ri anglashimizdir, deyiladi. Tolerantlikning kognitiv komponenti inson tomonidan murakkablik va ko‘p o‘lchamlilikni qabul qilish va tushunishdan iborat bo‘lib, bular hayotiy haqiqat bilan bir qatorda uni qabul qilish variantlarining turlichaligi, ularni turli insonlar tomonidan turlicha baholanishi va tushunilishi, nisbiy va to‘liq emasligi, subyektivligidir.
Tolerantlik kognitiv o‘lchamda aynan qarama-qarshilik holatlarida namoyon bo‘ladi: fikrlarning to‘qnash kelishi, qarashlarning mos kelmasligi va hokazo. Bu mos kelmaslik plyuralizmni qabul qilish, interpritatsiyalarning boyligidan dalolat beradi. Kognitiv intolerantlik tolerantlikning aksi bo‘lib, me’yor mavjudligi pozitsiyasidan kelib chiqadi, shuning uchun u fikrlarning ko‘p bo‘lish imkoniyatini rad etadi va har qanday fikrlar plyuralizmi, insonlarning turlicha nuqtai-nazarlarini xatolik, adashish va xatto atayin qarshi chiqish deb baholaydi. Tolerantlik shuningdek, shaxsning suhbatdoshi bilan ma’lum vaziyat ustidan turlicha fikrlar bildirish imkoniyatini ham anglatadi, kognitiv ―nizo‖ shaxslararo nizoga olib kelmaydi.
Tolerantlikning EMOTSIONAL komponeneti.
Tolerantlikda empatiyaning ahamiyati beqiyos va bu fikrni deyarli barcha tadqiqotchilar ma’qullagan. Tolerantlikning emotsional tashkil etuvchisining ahamiyati shundaki, aynan shu o‘lchov kommunikativ jarayonda suhabatdoshlarni o‘zaro umumiylikka erishishlari, uzilgan insoniy aloqalarni tiklashlariga imkon beradi. Bundan tashqari empatiya suhbatdoshlar o‘rtasidagi kognitiv yoki xulq-atvor tizimida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan qarama-qarshiliklarni bartaraf etish yoki yumshatish imkonini beradi. To‘liq empatiya bebaho va bu ma’noda mazmunan tolerantdir. Emotsional komponentning alohida tashkil etuvchisi sifatida emotsional barqarorlikning o‘ziga xos ko‘rinishi – ―affektiv tolerantlikni‖ aytish mumkin. Uning mazmuni emotsional tolerantlikni, og‘riqli hislarni sabr bilan engish va hokazo. Tolerantlikni ushbu ko‘rinishining boshqa bir jihati o‘zga kishining turli emotsional ko‘rinishlariga sabrli munosabatda bo‘lish bilan bog‘liq. Rivojlangan affektiv tolerantlik insonga shaxsiy emotsional jarayonlari bilan bir qatorda boshqa insonlarning his hayajonlarini yaxshiroq anglashga, asabiylashmay va ulardan yomon ma’no izlamay qabul qilishga yordam beradi.
Tolerantlikning XULQ-ATVOR komponeneti.
Ushbu o‘lchov – tolerantlik aysbergi‖ ning eng ko‘zga ko‘ringan qismini tashkil etadi va odatda o‘ziga e’tiborni jalb qiladi. Xulq-atvor tolerantligiga ko‘plab ko‘nikma va qobilyatlarni kiritish mumkin, ular orasidan quyidagilarni ajratib ko‘rsatamiz:
1) tolerant fikr bildirish va o‘z nuqtai-nazarini shaxsiy mulohaza sifatida himoya eta olish qobilyati;
2) boshqalarning fikrlariga tolerant munosabatda bo‘la olish (o‘zining shaxsiy fikridan qanchalik farq qilmasin boshqalarning fikri ham yashash huquqiga ega ekanligini tan olish) qobilyati;
3) nizoli vaziyatlarda (qarama-qarshi nuqtai-nazar, fikrlar to‘qnashuvi Yuz berganda) tolerant bo‘la olish qobilyati;
Oxirgisi alohida nafaqat xulq-atvor o‘lchamida balki boshqa o‘lchamlarda ham e’tiborni talab etadi. Tolerantlikning mazkur jihatarini tadqiq etishda I.B. Gasanovning konflikt va konflik kompetentligi kontseptsiyasi asos bo‘lib xizmat qiladi. Kognitiv komponent tolerantlik tamoyillarini qabul qilish, tushunish, fikrlash, interpritatsiyalashni nazarda tutsa, verbal komponent ―ilmiy tashkil etuvchilar bilan chegaralanadi. Bu tolerantlikni eng sodda va yuzaki o‘lchamidir.
Yuqoridagi fikrlardan ko‘rinadiki, tolerantlik ko‘p qirrali tushuncha sifatida insonni insonlarga bo‘lgan munosabati,xulq-atvor namunalarini o‘zlashtirish hamda ularga nisbatan hurmat bilan belgilanadi.
Bundan ko‘rinadiki, insonlarda tolerantlikni shakllantirishda insonparvarlik sifatlarini oshishi hamda insoniy munosabatlar tizimida o‘ziga xos o‘ringa ega bo‘lishiga olib keladi.
Psixologik iqlim jamoaning eng muhim xususiyatlaridan biridir. Bu mehnat unumdorligiga sezilarli darajada ta'sir qiladi, shuningdek, guruh a'zolarining har bir a'zosining hissiy holati - xodimlar ham, boshqaruv ham. Bu ko‘rsatkich nimaga bog‘liq? Uni qanday aniqlash mumkin va uni o‘zgartirish mumkin?
Ko‘pincha, kuchli vaziyat beqarorlik holatida sodir bo‘ladi. Jamoadagi psixologik muhitni yomonlashtiradigan yana bir umumiy sabab - bu alohida xodim yashashga majbur bo‘lgan noqulay sharoitlar. Ehtimol, uning mavjudligi uchun eng yaxshi sharoitlar yo‘q, ovqatlanishning yomonligi, qarindoshlar bilan munosabatlardagi qiyinchiliklar va boshqa xodimlarning ruhiy holatiga ta'sir qilishi mumkin. Ishlash muhitida noqulay muhitning yana bir sababi ishchilarning o‘zi o‘rtasidagi aloqa qiyinchiliklaridan iborat.