Personalni boshqarish fanining predmeti va vazifalalari. «Personalni boshqarish»

«Mehnat huquqi» kabi fanlar bilan uzviy bog‘liqdir.

«Personalni boshqarish» fani, jumladan, «Falsafa» fani tamoyillarini, ya’ni insoniyatning tarixiy shakllanishi, mehnat jarayonining mohiyati va mazmuni insonning asosiy faoliyati sifatida namoyon bo‘lishi, uning ijtimoiy va fan-texnika taraqqiyoti bilan bog‘liq tarzda har tomonlama rivojlanishi kabi muammolarni birgalikda o‘rganadi.

«Personalni boshqarish» fani, «Iqtisodiy nazariya» fani bilan ham chambarchas bog‘liqdir. U mehnat bozori va uning tarkibiy qismlari, ishsizlik va uni kamaytirish yo‘nalishlari, mehnat bozorini tartibga solish, davlatning ijtimoiy siyosati kabi masalalarning iqtisodiy hamda nazariy jihatlarini birgalikda hal etadi.

Mehnatning mohiyati va mazmuni, taqsimoti va kooperatsiyasi, xodimlarning mehnatini ilmiy asosda tashkil etish, mehnatga haq to‘lash, uni rag‘batlantirish kabi muammolarni birgalikda hal etish jihatidan ushbu fan «Mehnat iqtisodiyoti» fani bilan uzviy bog‘liqdir. Bu xodimlarning serunum ishlashini ta’minlash, malaka ko‘nikmasidan samarali foydalanish, salomatligini saqlash va mustahkamlash, komillikka erishishi uchun keng imkoniyatlar yaratib berishda, ayniqsa, muhimdir.

Personalni boshqarishda inson omiliga tashqi muhitning ta’siri, ya’ni ishlab chiqarish jarayonida ishlovchilarning o‘z atrofidagilarga munosabati, ishlab chiqarish muhitining, sanitariya-gigiyena omillarining inson organizmiga, salomatligi va ishga bo‘lgan munosabatiga hamda ishlash qobiliyatiga ta’siri kabi jihatlar, albatta, hisobga olinishi lozim. Bular ishlovchilarning o‘zi ishlayotgan korxonaga, o‘z ishiga bo‘lgan munosabatida shakllanadi. Shunday ekan, «Personalni boshqarish» fani o‘zi chambarchas bog‘liq bo‘lgan «Mehnat fiziologiyasi», «Mehnat gigiyenasi», «Mehnat muhofazasi» kabi fanlarning mehnatga munosabati borasidagi nazariy tomonlari va tavsiyanomalariga amal qilishi lozim.

Mehnat faoliyatining ijtimoiy yo‘nalishlari va jamoaning ijtimoiy masalalari — mehnatning mazmun va xarakteriga ko‘nikish, uni tashkil etishda, ishlovchilarning faolligi, mehnatdan qoniqish hosil qilish omillari, rag‘batlantirishning turli shakllari va ularga munosabat kabi masalalarni o‘rganishda

«Personalni boshqarish» fani «Sotsiologiya», shu jumladan,

«Mehnat sotsiologiyasi» fani bilan uzviy aloqador. Shuningdek, mehnat qonunlari, huquqlari va me’yorlarini o‘rganishda huquqiy fanlar, jumladan, «Mehnat huquqi» fani tavsiyanomalariga tayanadi.

Umuman, kadr deganda, turli sohadagi fan va texnika mutaxassislari, shu jumladan, bajarayotgan ishi maxsus kasb tayyorgarligini talab qiladigan malakali ishchilar tushuniladi. Malakali ishchilar — bu, odatda, o‘rta maxsus o‘quv yurtlari, hunar-texnika bilim yurtlari, maxsus kollejlarni bitirgan yoshlardan iboratdir.

Boshqaruv kadrlari deyilganda, kasb faoliyati to‘la ishlab chiqarish boshqaruvi vazifasini bajarish bilan bog‘liq xizmatchilar tushuniladi.

Hozirgi vaqtda, bozor iqtisodiyoti sharoitida kadrlar masalasiga alohida e’tibor qaratilmoqda. Bu, birinchi navbatda, boshqaruvni demokratiyalashtirish bilan bog‘liq bo‘lsa, boshqa tomondan, turli tashkiliy — huquqiy boshqaruv shakliga o‘tish bilan, yangi turdagi rahbar-mutaxassisni tarbiyalash bilan; inson omili ahamiyatining oshishi bilan va nihoyat, mehnatkashlarning ijtimoiy talabini tushunib yetish bilan bog‘liqdir.

Boshqaruv kadrlari quyidagi ikkita tushuncha ya’ni, kadrlar siyosati va kadrlar bilan ishlash tushunchasiga bog‘liqdir. Kadrlar siyosati deyilganda — bu uzoq davrga mo‘ljallangan ishbilarmonlik, kasb va shaxs sifatiga ega yuqori malakali boshqaruv kadrlari tayyorlash yo‘nalishi tushuniladi. Kadrlar siyosatining maqsadi — korxonada, firmada ularni tayyorlash va qayta tayyorlashni uzoq muddatli dasturini ishlab chiqishdan iboratdir. Masalan, hozirgi vaqtda kichik biznesga doimo yangidan-yangi, o‘qimishli yoshlar talab qilinadi, hamda to‘xtovsiz o‘zini-o‘zi bilimi va malakasi takomillashuviga harakat qiladigan yoshlar, ayniqsa, menejment, marketing, bank ishlari uchun jalb qilinadi.

Albatta, kadrlar siyosati o‘z strategiyasi va taktikasiga ega. Kadrlar strategiyasi esa, jamiyatning ma’lum tarixiy taraqqiyoti bosqichidagi asosiy maqsad va vazifalarini belgilab beradi.

Kadrlar ishining taktikasi, deb kadrlar bilan bo‘ladigan munosabatga aytiladi. Bunda hozirgi sharoitda kadrlar siyosatini ma’lum tartibda amalga oshirish qoidalari ko‘zda tutiladi. Bu kadrlarni to‘g‘ri tanlash, joy-joyiga qo‘yish, o‘qitish, ta’lim berish, boshqaruv kadrlarini qayta tayyorlash demakdir.

Kadrlar bilan bo‘ladigan faoliyatning samaradorligi tizimli yondashuvga asoslanishi kerak. Kadrlar ish tizimini boshqaruv xodimlari bilan bo‘ladigan faoliyat shakli, usuli, yo‘nalishi va o‘lchovlarining birlashmasi tashkil qiladi. Kadrlar bilan ishlash: kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish, bir joydan ikkinchisiga o‘tkazish va ularni yuqori lavozimlarga ko‘tarish, faoliyat rejalarini tashkil qilish va rahbarlik qilish kabilarni o‘z ichiga oladi.

«Xodim» iborasi o‘zbek tilining izohli lug‘atida «biror idora yoki muassasada ishlovchi kishi, xizmatchi» ma’nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq maorifi xodimi, tibbiyot xodimi, ilmiy xodim va h.k.

Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil yondoshuv mavjud:

• 
  inson resurslarini boshqarish;
  
• 
  xodimlarni boshqarish.
  

« Inson resurslarini boshqarish» tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini, shuningdek, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga ustuvorlik beriladi. «Xodimlarni boshqarish» tushunchasi esa, ko‘proq kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat miqyosida bandlik va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondashuv bevosita korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi, (1.1-jadval).