Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Motivatsiya = ( H – N) x N x munosiblik
Motivatsiyaning sanab о‘tilgan jarayonli nazariyalaridan kelib chiqqan holda ish boshqaruvchilar uchun quyidagi amaliy tavsiyalar ham ishlab chiqilgan:

1. 
   Kishilar turli ehtiyojlarga ega bо‘lanligi sababli ular mukofotlarni turlicha baholaydilar. Binobarin, tashkilot rahbariyati tavsiya etilayotgan mukofotni xodimlarning ehtiyojlarga taqqoslashi va bularni bir-biriga moslashtirishi lozim. Kо‘pincha xodimlar mukofotni hali baholash imkoniyatiga ega bо‘lmasdan turib qо‘lga kiritadilar. Bu ularning motivatsiyasi izdan chiqishiga olib keladi¹⁸.
   
2. 
   Samarali motivatsiyalash uchun ish boshqaruvchi erishilgan natijalar va mukofot о‘rtasida qat’iy nisbat о‘rnatishi zarur. Xodimlarni faqat samarali ishi uchun mukofotlash lozim.
   
3. 
   Ish boshqaruvchilar xodimlardan kutilayotgan natijalarning yuksak, biroq erishilishi mumkin bо‘lgan darajasini shakllantirishi hamda xodimlarga agar ular intilsa, shu natijalarga erishishi mumkinligini uqtirishi zarur. Agar rahbarning umidlar darajasi yuksak bо‘lsa, xodimlarning unumdorligi ham a’lo bо‘lishi mumkin. Agar uning umidlari u qadar yuksak bо‘lmasa, unumdorlik ham kamroq bо‘ladi.
   
4. 
   Xodimlar agar ularga berilgan vakolatlar darajasi, ularning kasbiy kо‘nikmalari belgilangan vazifani bajarish uchun yetarli bо‘lsa, kutilayotgan mukofotni olish uchun taqazo etiladigan natijadorlik darajasiga erishishlari mumkin.
   
5. 
   Xodimlarga vazifalarning aniqligi ularni bajarish yо‘llari, uchun olinadigan mukofot qiymatini anglashda yordam kо‘satish zarur. Bunday yordam xodimlarning mehnatga bо‘lgan say harakatlarini yuksaltiradi.
   

Xulosa о‘rnida motivatsiyalashning zamonaviy nazariyalari ta’sir ostida yetakchi firmalarda xodimlarning boshqarishning yangicha falsafasini vujudga kelganligini ta’kidlash mumkin. XX asrning 70-80yillarida g‘arbda yuz bergan boshqaruv inqilobi asosida mehnat faoliyatiga motivatsiyani kuchaytirishga an’anaviy bо‘lmagan yondoshuvlar qaror topdi. Ehtiyojlar sur’ati, manfaatlar xodimlarning mehnatga intilishlari motivatsion salohiyatini monitoring qilish asosida motivatsiyaning jarayonli nazariyalari bilan qurollangan yetakchi firmalar mehnat xatti-harakatini faollashtirish shakllari va usullarining butun bir tizimini ishlab chiqdilar va undan foydalanmoqdalar. Bular orasida: xodimlarni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb qilish dasturlarini; ish jarayonining о‘zini qayta barpo etish dasturlarini; moddiy rag‘batlantirishning turli-tuman usullarini tilga olish mumkin.
Mayda-chudalarigacha puxta о‘ylangan moddiy rag‘batlantirishlar tizimi xodimlarning iqtisodiy manfaatlarini har tomonlama monitoring qilishga ularning ishlash va hayot sharoitlarini, oilaviy ahvolini ishlash odatlarini hisobga olish xodimning moddiy manfaatdorligi va uning ish unumdorligini birlashtirishning eng samarali mexanizmidir.
Bugungi kunga kelib jahondagi eng rivojlangan kompaniyalarda keng qо‘llab-quvvatlanayotgan 15 ta eng muhim tamoyil yaqqol kо‘zga kо‘rinib qoldi. Bu tamoyillar umuman korporatsiyadan tortib bо‘limlar va bо‘linmalargacha bо‘lgan barcha bosqichlarda tо‘liq hajmda qо‘llanilmoqda, bular:

• 
  Mustahkam e’tiqod, qadriyatlar, madaniyat;
  
• 
  Shaxsga hurmat;
  
• 
  Umrbod bandlik;
  
• 
  Yuksak toifadagi xodimlarni yollash;
  
• 
  Lavozimda kо‘tarilish imkoniyatlari;
  
• 
  Davomli tayyorgarlik;
  
• 
  Yagona maqom;
  
• 
  Attestatsiyalar va suhbatdan о‘tkazish;
  
• 
  Oylik ish haqqi darajalari tizimi;
  
• 
  Xodimlarga bir butun munosabat;
  
• 
  Xodimlarning boshqaruvda ishtiroki;
  
• 
  Imkon qadar yuksak mas’uliyat;
  
• 
  Boshqaruvga rejalashtirilgan cheklanishlar;
  
• 
  Gorizontal aloqalar;
  
• 
  Qarashlardagi farqlarni rag‘batlantirish¹⁹.