Qurilishda menejment

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI QURILISH VAZIRLIGI


TOSHKENT ARXITEKTURA QURILISH UNIVERSITETI

“QURILISHDA MENEJMENT” KAFEDRASI

“MENEJMENT” fanidan

MUSTAQIL ISH


MAVZU: BOSHQRUVNI YAPON MODELI
Tayyorladi: Abdullayev Ismoil
Qabul qildi: Inoyatova Durdona
TOSHKENT – 2023

Reja:

1. Yaponiya boshqarmasi.
2. Amerika va Yaponiya mehnat menejmenti o’rtasidagi farq.
3.Yaponiya boshqaruvining asosiy xususiyatlari.
4.Yaponiya boshqaruv modelining xususiyatlari.
5.Yaponiyadagi menejment, sanoat va ishlab chiqarish haqida.
6.Yapon va Amerika boshqaruv modellarini taqqoslash.

1. Yaponiya boshqarmasi.

Yaponiyada menejment, boshqa har qanday mamlakatda bo'lgani kabi, uning tarixiy xususiyatlari, madaniyati va ijtimoiy psixologiyasini aks ettiradi. Bu mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishi bilan bevosita bog'liqdir. Yaponiyadagi boshqaruv amaliyoti Amerika va Rossiyadan sezilarni darajada farq qiladi, chunki:
* Yaponiya menejmenti kollektivizmga, shaxsga ta'sir etuvchi barcha axloqiy va psixologik vositalardan foydalanishga asoslangan. Birinchidan, bu kollektiv oldida burch tuyg'usi, bu yapon mentalitetida uyat hissi bilan deyarli bir xil;
* Yaponiyada menejmentning asosiy mavzusi mehnat resurslari. Yaponiyalik menejerning maqsadi korxona samaradorligini, asosan ishchilar unumdorligini oshirishdan iborat.
Yaponiyalik menejment mutaxassisi X. Yoshixaraning so'zlariga ko'ra, Yaponiya boshqaruvining quyidagi asosiy printsiplarini ajratib ko'rsatish mumkin:
1) ish bilan ta'minlash va ishonch muhitini yaratish kafolati;
2) korporatsiyaning oshkoraligi va qadriyatlar;
3) axborotga asoslangan boshqaruv;
4) sifatga yo'naltirilgan boshqarish;
5) tozalik va tartibni saqlash.
Umuman olganda, yapon menejmenti inson munosabatlarini yaxshilashga qaratilganligi bilan ajralib turadi: uyg'unlik, guruhga yo'naltirilganlik, xodimlarning axloqiy fazilatlari, barqaror bandlik va ishchilar va menejerlar o'rtasidagi munosabatlarni uyg'unlashtirish.
Boshqarish tizimi. Yaponiya korxonalarida boshqaruv nazorati an'anaviy boshqaruvda odatlanganidek, muayyan ko'rsatmalarni qabul qilish bilan emas, balki yordam berish va ishlab chiqarish jarayonida zaif aloqalarni aniqlash orqali amalga oshiriladi. boshqarish "identifikatsiya qilish - jazo" modeli bilan emas, balki "tekshirish - yordam" modeli bilan bog'liq.
Intizomni saqlash va ish sifatini yaxshilash uchun yapon ma'muriyati jazodan ko'ra ko'proq maoshga tayanadi. Mukofotlar foydali takliflar, baxtsiz hodisalar paytida hayotni saqlab qolish, o’quv kurslarida ulkan yutuqlar, vazifalarni a'lo darajada bajarish va hamkasblariga namuna bo'lish uchun berilgan. Ushbu mukofotlar har xil: xatlar, sovg'alar yoki pul va qo'shimcha ta'tillar.Jazolar tanbeh, jarima va ishdan bo'shatish bo'linadi. O'g'irlik, pora olish, sabotaj, shafqatsizlik, oqsoqollarning ko'rsatmalariga qasddan bo'ysunmaslik holatlarida ishdan bo'shatish mumkin. Yaponiyalik menejerlar jazolarga haddan tashqari bemalol murojaat qilishadi. Jazo bilan qo'rqitish taktikasidan farqli o'laroq, Yaponiya rahbariyati ishchilarning o'z-o'zini anglashga alohida e'tibor beradi va shu sababli intizomni rag'batlantirish uchun shiorlarning taktikasidan foydalanadi. Bu pozitsiya tushunarli: bir tomondan, har bir quyi mansabdor shaxs individualdir va xato qilish huquqiga ega, boshqa tomondan, yollashda to'g'ri kadrlar siyosati vijdonsiz xodimni kompaniyaga yo'l qo'ymaydi, chunki uni yollagan shaxs to'liq javobgar bo'ladi. .
Inson resurslarini boshqarish. Yaponiya korporatsiyalari o'z xodimlarini iloji boricha samarali ishlashlari uchun boshqaradilar. Ushbu maqsadga erishish uchun yapon korporatsiyalari amerikalik xodimlarniboshqarish usullarini, shu jumladan samarali ish haqi tizimlarini, mehnat va ish joylarini tashkillashtirishni tahlil qilish, xodimlarni sertifikatlash va boshqalarni qo'llamoqda.